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摘 要 “网约工”劳动权益保障问题是一个备受研究者关注的话题。为此，本文首先解析了网约工的特点，然后结合其诞生的实践背景，从如下几个方面探讨了如何保障网约工的劳动权益的相关问题：借鉴传统用工模式的管理经验、运用维权案例的启示、完善网约工的保障体系。
关键词 网约工 劳动权益 保障问题 个案探析
作者简介：李艳，河北软件职业技术学院，讲师，研究方向：法学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.024
“网约工”劳动权益保障问题颇具复杂性，因而，有关“网约工”劳动权益保障问题的探讨也颇受研究者的关注。之所以说其具有复杂性，原因有三：首先，“网约工”出现的时间虽然较短，但其所面对的劳动权益保障问题却最为突出；其次，“网约工”的劳动权益保障问题在不同的地区体现出了不同的特点；最后，“网约工”的劳动权益保障问题，不仅存在于现实生活中，而且也存在于制度的层面上。为了更加深入地解析“网约工”劳动权益保障问题，下面结合个体的案例对此进行说明：
一、 “网约工”的特点
“網约工”是在“互联网 ”参与传统用工模式诞生的一种新的用工方式。在这种新型的用工方式中，网约工虽然获取较大自由的工作时间与工作方式，但与此同时，也改变了传统用工模式的具体属性。传统用工模式具有双重的属性（人身与财产），在网约工这种新型的用工模式里，它却被人为地改变了。对此，正如有研究者总结的这样：大多数的网约工与平台之间并未签订劳动合同，这意味着，除了劳动报酬，他们没有“五险一金”的社会保险保障，也不能获得工伤事故赔偿责任方面的法律保护。也就是说，在网约工这种用工模式中，因为没有劳动合同的签订，用人单位与其所聘用的员工之间的劳动权益保障失去了必要的法律依据。不仅如此，如果被聘任人员一旦受到了人身伤害，那么他们不仅不能得到有效的赔偿，而且还会因为没有劳动合同这一法律依据而产生索赔的困难。
在另一个层面上，网约工的自身维权意识相对较差。虽然他们也知晓成为事实的劳动关系是其维权的基础，但是由于维权的过程相对复杂，所以会有许多网约工明知自己合法权益受到伤害而主动放弃维权。因此，相对那些伤害程度较轻的个案而言，维权的过程似乎没有比其另寻一份工作的收益大。从而在长此以往的过程中就会使这些网约工淡化自己的维权意识。
通过上边的分析可知，“网约工”的特点可以总结为工作方式灵活，受限程度较小，但它在劳动权益保障问题上却具有诸多的潜在风险。
二、 “网约工”的劳动权益保障问题例析
“网约工”的劳动权益保障问题具有综合性的特点，对于这种综合的劳动权益保障我们可以从如下几个方面进行探讨：
（一）借鉴传统用工模式的管理经验
既然网约工是在“互联网 ”参与传统用工模式后产生的一种新型用工模式，那么传统用工模式中的劳动权益保障经验均可以在此借鉴与运用。
通过宣传，提升网约工的劳动权益保障意识。虽然网约工与传统的用工有所不同，但这种不同只是一种用工形式上的表现，两者在本质的层面上并无明显的区别。因此，只要网约工意识到与自身密切相关的劳动权益保障问题，那么通过他们的维权行动就可以完善现有的劳动监管体系。
在传统用工体系中，女职工的劳动权益保障问题最为引人关注。河北省妇女联合会统计资料显示，2016年河北省妇联系统妇女劳动和社会保障权益类信访案件1771件次，占信访总量的8.6%，比2015年增长了近2个百分点。根据这段引文可知，女职工的劳动权益保障颇为严峻。针对这种情况，河北省加大了对信访的处理力度，同时广泛地宣传《女职工劳动保护特别规定》，提升了女职工自身保护意识。进而使有关女职工劳动权益保障得到了有效的解决，从而使相关的信访案件呈现出了下降的趋势。
对于网约工而言也是如此。通过对其劳动权益的宣传，会使越来越多的网约工开始关注自己的劳动权益，从而使相关的信访案件在特定的时间段内呈现出快速上升的趋势。但是随着网约工用人模式监管的不断完善，劳动合同的签订与规范，这种上升的趋势也会得到相应的遏制。
因此，借鉴传统用工模式中对女职工这一弱势群体劳动权益处理经验，参考网约工出现的现实背景，针对网约工劳动权益的监管也应该构建网上的举报系统，对某些违约的用人平台也应该构建可以公示其诚信度的网络平台，以促进其及时纠正自己在用人中产生的错误行为。
（二）运用维权案例的启示
网约工维权意识的提升并不代表着他们都会产生维权的行为。因此，还需要监管部门通过对维权案例的宣传进行鼓励。在维权案例宣传的选择中，应该重点关注如下类型的维权案例的选择：
首先，分析成功的维权案例，明确自己的劳动权益。成功案例的宣传可以树立维权者的维权信心以及告诉他们如何维权的途径与方法。与此同时，从这些成功维权者的案例中，还可以发现自己（网约工）所应该享受到的劳动权益的具体内容。即，网约工都应该享受到哪些劳动权益。结合传统用工模式中成功的维权案例可知，针对网约车司机而言，他的劳动权益主要包括：平等变业权、劳动报酬权、社会保险权、工会参与权、休息休假权、劳动保护权以及签订劳动合同权等多项基本的权利。这也就是说，当这七项权利中的某一项受到侵害的时候，网约车司机都可以进行相应的维权。因此，从这一层面上讲，网约工的维权应该从知晓自己劳动权益的具体内容开始。但知晓自己的合法权益并不等于这些网约工会主动地去维护自己的合法权益。所以要加强这方面的宣传。在宣传的过程中，应该注意两方面的内容：一是合法权益的具体内涵，二是维权的现实意义。特别是后者，通过维权不仅可以使自己权益得到保护，而且还会使实施伤害自己合法权益的组织或个人意识到自己的错误。从而减少类似案件的发生。所以要加强维权宣传。 其次，曲折维权案例的启示。与成功案例一样，曲折的维权案例也同样具有启示作用。从这些案例之中，可以总结出诸多的经验供相关的人员参考。例如，一从事美甲服务的王某，通过手机APP参与了某平台下从事美甲服务人员。但双方没有签订明确的劳动合同。后来当王某通过某仲裁机构要求美甲平台为其支付相应的保险费用时，劳动仲裁机构认为双方并不存在真实的劳动关系而驳回了王某的仲裁请求。于是，王某向法院提出了诉讼。最终王某获胜。从王某这一曲折的案例里可知，网约工应该与网络平台签订正式的劳动合同。无论是从事什么样的职业，美甲也好，快递也罢，都应该有一份规范而明确的劳动合同。其次，从王某曲折的维权经历中可知，如何理解《劳动法》是最关键的。法院之所以认定王某与美甲平台之间具有劳动关系，其依据就是现行的劳动法。因此，学习相关的法律、法规，才能使网约工知晓自己凭什么来维护自己的权利。
（三）完善网约工的保障体系
完善现有的网约工维权保障体系才是最終解决网约工权益问题的最终出路。如何才能完善现有的保障体系呢？
首先，系统化地构建网约工劳动权益的保障体系。从网约工劳动权益的信访开始到相关的劳动仲裁机关的构建再到法律保障体系的建立，都应该是思考的重点。
其次，构建便捷的保障渠道。在“互联网 ”的背景下，如何运用“互联网 ”的优势，构建一个便捷的保障渠道，应该成为网约工劳动权益研究中的焦点。如果一个网约工因为维权所浪费的时间使其得不偿失，那么就会有越来越多的网约工放弃主动的维权。从而在另一方面助力危害网约工劳动权益案件的肆意发展。
再次，完善相关的法律、法规。通过上述王某的案例可知，虽然有《劳动法》可以作为评判王某与美甲平台之间是否具有真正的劳动关系，但不如针对网约工的这一客观事实制定一部更为规范的法律来明确的规定网约工与其受雇佣的网络平台之间具有客观的劳动关系。并借此防止其它网络平台与网约工之间发生王某与美甲平台之间这样的事情。
总之，网约工劳动权益保障问题非常严峻并且相当复杂。对其解决措施的思考，既要借鉴传统用工模式的监管经验，又要结合它产生的现实背景。因此，本文在总结其网约工特点的基础上，从三个方面谈及了自己对网约工劳动权益保障问题的思考。
参考文献：
[1]唐鑛、胡夏枫.网约工的劳动权益保护.社会科学辑刊.2018（2）.
[2]周阿柳、范瑞君、李虎斌、冯伟远.依法处理女职工劳动保障权益信访问题研究.石家庄职业技术学院学报.2017，29（5）.
[3]冯子子.网约车司机的劳动权益保障研究.中国青年政治学院.2017.
关键词 网约工 劳动权益 保障问题 个案探析
作者简介：李艳，河北软件职业技术学院，讲师，研究方向：法学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.024
“网约工”劳动权益保障问题颇具复杂性，因而，有关“网约工”劳动权益保障问题的探讨也颇受研究者的关注。之所以说其具有复杂性，原因有三：首先，“网约工”出现的时间虽然较短，但其所面对的劳动权益保障问题却最为突出；其次，“网约工”的劳动权益保障问题在不同的地区体现出了不同的特点；最后，“网约工”的劳动权益保障问题，不仅存在于现实生活中，而且也存在于制度的层面上。为了更加深入地解析“网约工”劳动权益保障问题，下面结合个体的案例对此进行说明：
一、 “网约工”的特点
“網约工”是在“互联网 ”参与传统用工模式诞生的一种新的用工方式。在这种新型的用工方式中，网约工虽然获取较大自由的工作时间与工作方式，但与此同时，也改变了传统用工模式的具体属性。传统用工模式具有双重的属性（人身与财产），在网约工这种新型的用工模式里，它却被人为地改变了。对此，正如有研究者总结的这样：大多数的网约工与平台之间并未签订劳动合同，这意味着，除了劳动报酬，他们没有“五险一金”的社会保险保障，也不能获得工伤事故赔偿责任方面的法律保护。也就是说，在网约工这种用工模式中，因为没有劳动合同的签订，用人单位与其所聘用的员工之间的劳动权益保障失去了必要的法律依据。不仅如此，如果被聘任人员一旦受到了人身伤害，那么他们不仅不能得到有效的赔偿，而且还会因为没有劳动合同这一法律依据而产生索赔的困难。
在另一个层面上，网约工的自身维权意识相对较差。虽然他们也知晓成为事实的劳动关系是其维权的基础，但是由于维权的过程相对复杂，所以会有许多网约工明知自己合法权益受到伤害而主动放弃维权。因此，相对那些伤害程度较轻的个案而言，维权的过程似乎没有比其另寻一份工作的收益大。从而在长此以往的过程中就会使这些网约工淡化自己的维权意识。
通过上边的分析可知，“网约工”的特点可以总结为工作方式灵活，受限程度较小，但它在劳动权益保障问题上却具有诸多的潜在风险。
二、 “网约工”的劳动权益保障问题例析
“网约工”的劳动权益保障问题具有综合性的特点，对于这种综合的劳动权益保障我们可以从如下几个方面进行探讨：
（一）借鉴传统用工模式的管理经验
既然网约工是在“互联网 ”参与传统用工模式后产生的一种新型用工模式，那么传统用工模式中的劳动权益保障经验均可以在此借鉴与运用。
通过宣传，提升网约工的劳动权益保障意识。虽然网约工与传统的用工有所不同，但这种不同只是一种用工形式上的表现，两者在本质的层面上并无明显的区别。因此，只要网约工意识到与自身密切相关的劳动权益保障问题，那么通过他们的维权行动就可以完善现有的劳动监管体系。
在传统用工体系中，女职工的劳动权益保障问题最为引人关注。河北省妇女联合会统计资料显示，2016年河北省妇联系统妇女劳动和社会保障权益类信访案件1771件次，占信访总量的8.6%，比2015年增长了近2个百分点。根据这段引文可知，女职工的劳动权益保障颇为严峻。针对这种情况，河北省加大了对信访的处理力度，同时广泛地宣传《女职工劳动保护特别规定》，提升了女职工自身保护意识。进而使有关女职工劳动权益保障得到了有效的解决，从而使相关的信访案件呈现出了下降的趋势。
对于网约工而言也是如此。通过对其劳动权益的宣传，会使越来越多的网约工开始关注自己的劳动权益，从而使相关的信访案件在特定的时间段内呈现出快速上升的趋势。但是随着网约工用人模式监管的不断完善，劳动合同的签订与规范，这种上升的趋势也会得到相应的遏制。
因此，借鉴传统用工模式中对女职工这一弱势群体劳动权益处理经验，参考网约工出现的现实背景，针对网约工劳动权益的监管也应该构建网上的举报系统，对某些违约的用人平台也应该构建可以公示其诚信度的网络平台，以促进其及时纠正自己在用人中产生的错误行为。
（二）运用维权案例的启示
网约工维权意识的提升并不代表着他们都会产生维权的行为。因此，还需要监管部门通过对维权案例的宣传进行鼓励。在维权案例宣传的选择中，应该重点关注如下类型的维权案例的选择：
首先，分析成功的维权案例，明确自己的劳动权益。成功案例的宣传可以树立维权者的维权信心以及告诉他们如何维权的途径与方法。与此同时，从这些成功维权者的案例中，还可以发现自己（网约工）所应该享受到的劳动权益的具体内容。即，网约工都应该享受到哪些劳动权益。结合传统用工模式中成功的维权案例可知，针对网约车司机而言，他的劳动权益主要包括：平等变业权、劳动报酬权、社会保险权、工会参与权、休息休假权、劳动保护权以及签订劳动合同权等多项基本的权利。这也就是说，当这七项权利中的某一项受到侵害的时候，网约车司机都可以进行相应的维权。因此，从这一层面上讲，网约工的维权应该从知晓自己劳动权益的具体内容开始。但知晓自己的合法权益并不等于这些网约工会主动地去维护自己的合法权益。所以要加强这方面的宣传。在宣传的过程中，应该注意两方面的内容：一是合法权益的具体内涵，二是维权的现实意义。特别是后者，通过维权不仅可以使自己权益得到保护，而且还会使实施伤害自己合法权益的组织或个人意识到自己的错误。从而减少类似案件的发生。所以要加强维权宣传。 其次，曲折维权案例的启示。与成功案例一样，曲折的维权案例也同样具有启示作用。从这些案例之中，可以总结出诸多的经验供相关的人员参考。例如，一从事美甲服务的王某，通过手机APP参与了某平台下从事美甲服务人员。但双方没有签订明确的劳动合同。后来当王某通过某仲裁机构要求美甲平台为其支付相应的保险费用时，劳动仲裁机构认为双方并不存在真实的劳动关系而驳回了王某的仲裁请求。于是，王某向法院提出了诉讼。最终王某获胜。从王某这一曲折的案例里可知，网约工应该与网络平台签订正式的劳动合同。无论是从事什么样的职业，美甲也好，快递也罢，都应该有一份规范而明确的劳动合同。其次，从王某曲折的维权经历中可知，如何理解《劳动法》是最关键的。法院之所以认定王某与美甲平台之间具有劳动关系，其依据就是现行的劳动法。因此，学习相关的法律、法规，才能使网约工知晓自己凭什么来维护自己的权利。
（三）完善网约工的保障体系
完善现有的网约工维权保障体系才是最終解决网约工权益问题的最终出路。如何才能完善现有的保障体系呢？
首先，系统化地构建网约工劳动权益的保障体系。从网约工劳动权益的信访开始到相关的劳动仲裁机关的构建再到法律保障体系的建立，都应该是思考的重点。
其次，构建便捷的保障渠道。在“互联网 ”的背景下，如何运用“互联网 ”的优势，构建一个便捷的保障渠道，应该成为网约工劳动权益研究中的焦点。如果一个网约工因为维权所浪费的时间使其得不偿失，那么就会有越来越多的网约工放弃主动的维权。从而在另一方面助力危害网约工劳动权益案件的肆意发展。
再次，完善相关的法律、法规。通过上述王某的案例可知，虽然有《劳动法》可以作为评判王某与美甲平台之间是否具有真正的劳动关系，但不如针对网约工的这一客观事实制定一部更为规范的法律来明确的规定网约工与其受雇佣的网络平台之间具有客观的劳动关系。并借此防止其它网络平台与网约工之间发生王某与美甲平台之间这样的事情。
总之，网约工劳动权益保障问题非常严峻并且相当复杂。对其解决措施的思考，既要借鉴传统用工模式的监管经验，又要结合它产生的现实背景。因此，本文在总结其网约工特点的基础上，从三个方面谈及了自己对网约工劳动权益保障问题的思考。
参考文献：
[1]唐鑛、胡夏枫.网约工的劳动权益保护.社会科学辑刊.2018（2）.
[2]周阿柳、范瑞君、李虎斌、冯伟远.依法处理女职工劳动保障权益信访问题研究.石家庄职业技术学院学报.2017，29（5）.
[3]冯子子.网约车司机的劳动权益保障研究.中国青年政治学院.2017.