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作者简介：覃信悦爽（1990- ），女，仡佬族，贵州石阡人，贵州大学公共管理学院2014级行政管理专业研究生，研究方向：公共行政的理论与实务。
摘要：通过引入人力资源管理的相关介绍，结合公共部门私营部门之间的相互关系，通过实际数据，得出公共部门相对私人部门更标准化和集团化的工作模式，私营部门人性化和合理化的政策模式。
关键词：公共部门；私营部门；人力资源管理
上世纪80年代和90年代，保守党政府在英国鼓励公共部门管理者仿效他们的私人部门管理模式，这意味着传统的模式下公共行政部门的相互转化。并且市场化政策下， 公共部门一直以各种方式来寻找适合自身发展的管理模式，如引入准市场、竞争性指标、绩效衡量和消费者选择标准。另外，还有一大批管理者从私人企业进入公共部门，进行相互间的交流和沟通。
有部分学者对公共管理引入私人管理抱有一定的批评态度，认为私人部门的行为方式对公共部门会带来一定的价值方向的误导（Du Gay 1994；Hood 1991；Rhodes 1994），但是关于私人部门和公共部门的管理实践上的分析相对较少，本文将从这一方向进行实证探究。
一、公共部门的人力资源管理
在过去的二十年间，人力资源管理迅速崛起，关于人力资源的概述可以追溯到哈佛学派对人力资源管理的定义及其相对分析，认为所有的管理部门都可以决定对影响公共组织与其个人资源的相互关系方面，其中最主要的关联就是人力资源管理中中的“硬模式”是建立在功利主义上面，而人力资源中的“软模式”是建立在人道主义上面的，公共部门在承诺给自身发展指标上面常常以自身的“软模式”来策划影响其长久发展的“硬模式”。我们分别从不同的文献来源和数据方面处理公共部门的特定部分，以此来理清公共部门中人力资源管理的发展情况。
二、人力资源管理政策及实践
本文在完成期间，设计部分问卷对各公共部门工作如地方政府、紧急情况服务（如警察、消防和救护车服务）、教育（其中在职工作人员拥有大量的行政和管理角色）、武装部队等，通过该项调查对公共部门和私营部门对管理者的态度和行为进行分析。调查的结果也切实结合公共人力资源管理政策与实践和私营部门之间的关系，数据不仅检查了两个行业间的人力资源管理模式，而且也可以用来衡量未来发展的尺度。
其中1=强烈反对；2=反对；3=既不反对也不支持；4=支持；5=强烈支持
*表示在0.05区间内合理；**表示0.01区间内合理；***表示在0.001区间内合理。
通过表1和表2可以得知，公共与私人部门在人力资源管理方面追求自身发展和实践是一致。表1中支持理性水平和个人主义的人力资源管理政策是降低公共部门的组织结构，公共部门相对于私人部门奖励挂钩的形式相对较少，在公共部门中，相对较多的形式是个人努力程度的多少来决定的，这反映了政府主要关注于维护正常运作的个人能力的提高，而私营部门对员工的支持相对更为多一点。表2中奖励过程中公共部门的参与程度相对于私营部门较少，如公共部门参与较多的为一些不太容易完成的项目，如与性能相关的奖励报酬，概念过于宽泛，公共部门参与较多的只有一个变量：在相同工作形式下。根据调研数据，42个行政单位在这一奖励中都会参与，但私人部门的参与部门较少，这一结果表示，相同条件下，个性化的管理方式不太适用于公共部门，相对保守的管理方式不太适用于私营部门。
三、结论
通过本文的分析，结合实际调研分析可知，在人力资源管理领域，公共部门一直鼓励放弃自己的官僚传统，但在实际中的组织决策与私营部门还存在不少分歧，相对于传统风格的分析，标准化和集团化人力资源管理是公共部门运用最多的方面，而私营部门相对运用个性化与合理化的政策模式。（作者单位：贵州大学公共管理学院）
参考文献：
[1]Du Gay， P. 1994. Making up managers： bureaucracy， enterprise and the liberal art of separation[J].BritishJournal of Sociology 45， 655–74.
[2]Hood， C. 1991. A public management for all seasons[J].Public Administration 69， 3–19.
[3]Rhodes， R.A.W. 1994. The hollowing out of the state： the changing nature of the public service in Britain[J].Political Quarterly 65， 138–51.
[4]赵曼.公共部门人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005.
摘要：通过引入人力资源管理的相关介绍，结合公共部门私营部门之间的相互关系，通过实际数据，得出公共部门相对私人部门更标准化和集团化的工作模式，私营部门人性化和合理化的政策模式。
关键词：公共部门；私营部门；人力资源管理
上世纪80年代和90年代，保守党政府在英国鼓励公共部门管理者仿效他们的私人部门管理模式，这意味着传统的模式下公共行政部门的相互转化。并且市场化政策下， 公共部门一直以各种方式来寻找适合自身发展的管理模式，如引入准市场、竞争性指标、绩效衡量和消费者选择标准。另外，还有一大批管理者从私人企业进入公共部门，进行相互间的交流和沟通。
有部分学者对公共管理引入私人管理抱有一定的批评态度，认为私人部门的行为方式对公共部门会带来一定的价值方向的误导（Du Gay 1994；Hood 1991；Rhodes 1994），但是关于私人部门和公共部门的管理实践上的分析相对较少，本文将从这一方向进行实证探究。
一、公共部门的人力资源管理
在过去的二十年间，人力资源管理迅速崛起，关于人力资源的概述可以追溯到哈佛学派对人力资源管理的定义及其相对分析，认为所有的管理部门都可以决定对影响公共组织与其个人资源的相互关系方面，其中最主要的关联就是人力资源管理中中的“硬模式”是建立在功利主义上面，而人力资源中的“软模式”是建立在人道主义上面的，公共部门在承诺给自身发展指标上面常常以自身的“软模式”来策划影响其长久发展的“硬模式”。我们分别从不同的文献来源和数据方面处理公共部门的特定部分，以此来理清公共部门中人力资源管理的发展情况。
二、人力资源管理政策及实践
本文在完成期间，设计部分问卷对各公共部门工作如地方政府、紧急情况服务（如警察、消防和救护车服务）、教育（其中在职工作人员拥有大量的行政和管理角色）、武装部队等，通过该项调查对公共部门和私营部门对管理者的态度和行为进行分析。调查的结果也切实结合公共人力资源管理政策与实践和私营部门之间的关系，数据不仅检查了两个行业间的人力资源管理模式，而且也可以用来衡量未来发展的尺度。
其中1=强烈反对；2=反对；3=既不反对也不支持；4=支持；5=强烈支持
*表示在0.05区间内合理；**表示0.01区间内合理；***表示在0.001区间内合理。
通过表1和表2可以得知，公共与私人部门在人力资源管理方面追求自身发展和实践是一致。表1中支持理性水平和个人主义的人力资源管理政策是降低公共部门的组织结构，公共部门相对于私人部门奖励挂钩的形式相对较少，在公共部门中，相对较多的形式是个人努力程度的多少来决定的，这反映了政府主要关注于维护正常运作的个人能力的提高，而私营部门对员工的支持相对更为多一点。表2中奖励过程中公共部门的参与程度相对于私营部门较少，如公共部门参与较多的为一些不太容易完成的项目，如与性能相关的奖励报酬，概念过于宽泛，公共部门参与较多的只有一个变量：在相同工作形式下。根据调研数据，42个行政单位在这一奖励中都会参与，但私人部门的参与部门较少，这一结果表示，相同条件下，个性化的管理方式不太适用于公共部门，相对保守的管理方式不太适用于私营部门。
三、结论
通过本文的分析，结合实际调研分析可知，在人力资源管理领域，公共部门一直鼓励放弃自己的官僚传统，但在实际中的组织决策与私营部门还存在不少分歧，相对于传统风格的分析，标准化和集团化人力资源管理是公共部门运用最多的方面，而私营部门相对运用个性化与合理化的政策模式。（作者单位：贵州大学公共管理学院）
参考文献：
[1]Du Gay， P. 1994. Making up managers： bureaucracy， enterprise and the liberal art of separation[J].BritishJournal of Sociology 45， 655–74.
[2]Hood， C. 1991. A public management for all seasons[J].Public Administration 69， 3–19.
[3]Rhodes， R.A.W. 1994. The hollowing out of the state： the changing nature of the public service in Britain[J].Political Quarterly 65， 138–51.
[4]赵曼.公共部门人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005.