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[摘要] 随着经济的飞速发展,企业间的竞争也越来越激烈,这些竞争归根结底还是人才的竞争,企业的兴衰成败主要取决于人。如何去激发人的主观能动性和积极性就显得尤为重要。很多企业也已经认识到人才的重要性,但大部分都停留在“引”字上,而很少能将人才有效地“用”起来,所以“出工不出力”、“推卸责任”、“缺乏归属感”等现象比较普遍,其中重要的原因是企业缺乏有效的激励措施。研究人力资源管理中的激励问题对于激发员工的积极性,并最终提高企业的运营效率就具有重要的现实意义。
[关键词] 人力资源 激励 反馈
随着经济的飞速发展,企业间的竞争也越来越激烈,这些竞争归根结底还是人才的竞争,企业的兴衰成败主要取决于人。因此,解决人力资源管理中的激励问题对于激发员工的积极性,并最终提高企业的运营效率起到非常关键的作用。
一、人力资源管理中存在的激励问题及原因分析
目前,企业间的竞争显得尤其激烈,企业为了生存,都将主要精力放在产品的生产和销售上,虽然也进行了人才引进工作,但却没有静下心来认真考虑怎样更有效地利用这些人才。企业普遍都遇到了人力资源管理方面的激励问题,主要表现在以下几个方面:
1、缺乏激励机制
很多企业里堆积了不少人才,但却发现这些人才并没有发挥出想象中的作用,这些当初以大才身份招聘进来的人看起来都像是一个个庸才。实际上真如我们看到的这样吗?答案显然是否定的。那么原因是什么呢?主要是因为这些企业缺乏有效的激励机制,让员工觉得做好、做坏一个样,做与不做一个样,让员工看不到努力工作的希望是什么,以至于出现“出工不出力”等消极现象,而并不是他们能力不行的原因。
按照麦格雷戈的“X-Y理论”中的Y理论的假设说法,一般而言,人是能主动承担责任的,不愿负责、缺乏雄心壮志不是人的天性[1]。作为企业的管理者必须要知道,虽然人的内心有主动承担责任的天性,但它并不会自然而然、毫无条件地表现出来,必须要有一个让他产生主动性的环境和目标。将人才引进来只按照一般人去对待,而不进行必要的激励,又希望他们运用平生所学为企业卖力,只能是异想天开。员工在做完自己本分的事情后,由于没有有效的激励措施,大部分人就不会多花一点力量去为企业做事。因此,运用适当的激励措施对于调动员工的积极性是很有效的。
2、缺乏个性化的激励措施
很多管理者都已经开始意识到激励的重要性,但却不知道激励是管理艺术中的艺术。激励艺术必须把每个人当做一个独特个体,而不是千篇一律,一视同仁,否则就只能得到怨声一片。工作中,做得多的人觉得自己的付出没有得到合理的回报,以后可能不再那么卖力了,或者得到的回报并不是自己内心想要的,他的心里也会有不少的失望,甚至会考虑离开企业,到其它企业去寻找自己想要得到的东西;做得少的人也觉得自己随便应付就能有不错的结果,以后也没有必要花更多的精力去改善工作方法。根据马斯洛的层次需求理论,每个员工都可能有不同的需求,就算是同一个员工,在不同的时期也可能有不同的需求。因此,激励如果能考虑个体的特点,按照其需求,量力而行,那么企业和个人都会得到良好的结果。
3、缺乏监督反馈机制
企业对员工的激励是否有效,还要有完善的监督反馈机制才能做出正确的判断。现在有些企业的管理者用了一些方式去激励自己的员工,但是很少去关心这种激励方式是不是合适,是不是有效,只是想当然地认为员工会因为自己的激励方法而更努力工作。很多管理者看到其它企业用了一种好的激励方式,也取得了好的效果,然后自己就毫不考虑自己企业的实际情况而去照搬那些企业的做法,以为也可以达到类似的效果,往往会事与愿违。导致这样结果的原因主要是企业缺乏有效地监督反馈机制,没有事先了解员工的真正需求是什么,没有办法做到对症下药。
二、有效的应对策略
人力资源是企业最宝贵的资源,也是最活跃的资源。这里我们主要是围绕如何去激励员工进行研究,并针对以上出现的人力资源管理中的激励问题提出一些应对策略。
1、形成有效的激励措施
怎样才能有效地激励员工呢?无非可以从两个大的方面来考虑:一方面是物质激励;另一方面就是精神激励。
(1)物质激励
人要生存就离不开物质,吃、穿、住等都要用物质来维系,在社会中主要表现为薪酬激励。要建立有效地激励机制,就必须确定合理的薪酬制度,考虑工资水平及其影响因素、工资结构、工资等级[2]。企业可以采取宽带式工资,这样有利于促进员工的横向流动,随着能力的提高,员工将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的工资。这种工资结构有利于促进员工自我能力的提高,更有利于工作绩效的促进。
(2)精神激励
精神激励是一种很难度量的措施,甚至有时候也很难被察觉,它往往只是一种感觉。如果能准确把握员工的心理,了解他们心里的想法,那么要做到有的放矢也不是那么难。这里关键就是如何找到这个“的”,然后才是射中“的”。精神的激励措施是多方面的:
① 尊重激励
以人为本的管理就是要企业尊重员工,这里的员工是指企业所有的人。就像一台机器一样,少了哪怕一个小的螺丝钉都有可能运转不灵,公司的发展是要靠大家一起努力才能推动,既然做了贡献就应该受到起码的尊重,而不论其职位是高是低。这种精神上的激励可以使得员工发挥更大的工作积极性。
② 参与激励
参与激励的重要特点就是能提高员工的积极性,让员工产生一定的主人翁精神。甚至用股权的方式去调动员工,让他们消除为别人打工的思想,因为他们自己也是其中的老板。
③ 荣誉激励
无论是个人荣誉感,还是集体荣誉感都是客观存在的,要用好荣誉激励关键是将个人荣誉和集体荣誉有机地结合。根据员工个人的特点,还可以用家庭荣誉感,甚至是国家荣誉感来激励员工努力提高绩效,帮助企业实现目标。
总之,因为员工的需求可能每时每刻都在发生变化,每种激励方式不可能永远适用于企业的员工,也不可能适用于全体员工。激励不能一种方式进行到底,所以有效的激励机制必须遵守物质激励和精神激励有效地结合,有重有轻,有先有后的原则。
2、建立有效的激励机制
激励机制并不是简单地将激励措施叠加,它是一个完整的系统,是一个由多个具有相互影响的环节所组成的有机整体。这些环节可以概括为以下几个:
(1)积极利用各种途径来了解员工的个性化需求。企业之所以经常做出力不讨好的事,是因为根本就不太了解员工真正需要什么,导致忽视了员工的个性化需求特征。为了消除这样的盲区,企业必须利用非正式组织等途径来了解员工的需求。这种途径既能了解员工的最初需求,也能了解激励之后的反馈信息,是很关键的一个环节。
(2)运用激励措施并关注员工的成长。企业了解了员工的需求后,除了用各种激励措施进行针对性的激励活动,还必须关注他的成长。企业可以为其设置合适的奋斗目标,最好是将员工的目标和企业的目标联系在一起,这样就达到了“一荣俱荣”的目的。
(3)利用并完善监督反馈系统。没有监督反馈系统,就不能充分发挥激励机制的作用。因为企业无从了解激励的效果,不知道谁努力了,谁没有努力,更不知道今后企业用人的方向在哪里。企业一定要不断完善自己的监督反馈系统,以便有效地发挥激励机制的作用。
综上所述,人力资源管理中的激励问题是普遍存在的,要解决这些问题,企业必须建立相应的有效激励机制,保证在实现企业目标的同时也能让员工得到实惠并看到奋斗的方向。有了全体员工的共同努力,才能保证企业在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1] 谭力文、徐珊、李燕萍《管理学》武汉大学出版社 2004年 第二版 第35页。
[2] 安鸿章《企业人力资源管理师(二级)》中国劳动社会保障出版社2007年第二版 第320-323页。
[关键词] 人力资源 激励 反馈
随着经济的飞速发展,企业间的竞争也越来越激烈,这些竞争归根结底还是人才的竞争,企业的兴衰成败主要取决于人。因此,解决人力资源管理中的激励问题对于激发员工的积极性,并最终提高企业的运营效率起到非常关键的作用。
一、人力资源管理中存在的激励问题及原因分析
目前,企业间的竞争显得尤其激烈,企业为了生存,都将主要精力放在产品的生产和销售上,虽然也进行了人才引进工作,但却没有静下心来认真考虑怎样更有效地利用这些人才。企业普遍都遇到了人力资源管理方面的激励问题,主要表现在以下几个方面:
1、缺乏激励机制
很多企业里堆积了不少人才,但却发现这些人才并没有发挥出想象中的作用,这些当初以大才身份招聘进来的人看起来都像是一个个庸才。实际上真如我们看到的这样吗?答案显然是否定的。那么原因是什么呢?主要是因为这些企业缺乏有效的激励机制,让员工觉得做好、做坏一个样,做与不做一个样,让员工看不到努力工作的希望是什么,以至于出现“出工不出力”等消极现象,而并不是他们能力不行的原因。
按照麦格雷戈的“X-Y理论”中的Y理论的假设说法,一般而言,人是能主动承担责任的,不愿负责、缺乏雄心壮志不是人的天性[1]。作为企业的管理者必须要知道,虽然人的内心有主动承担责任的天性,但它并不会自然而然、毫无条件地表现出来,必须要有一个让他产生主动性的环境和目标。将人才引进来只按照一般人去对待,而不进行必要的激励,又希望他们运用平生所学为企业卖力,只能是异想天开。员工在做完自己本分的事情后,由于没有有效的激励措施,大部分人就不会多花一点力量去为企业做事。因此,运用适当的激励措施对于调动员工的积极性是很有效的。
2、缺乏个性化的激励措施
很多管理者都已经开始意识到激励的重要性,但却不知道激励是管理艺术中的艺术。激励艺术必须把每个人当做一个独特个体,而不是千篇一律,一视同仁,否则就只能得到怨声一片。工作中,做得多的人觉得自己的付出没有得到合理的回报,以后可能不再那么卖力了,或者得到的回报并不是自己内心想要的,他的心里也会有不少的失望,甚至会考虑离开企业,到其它企业去寻找自己想要得到的东西;做得少的人也觉得自己随便应付就能有不错的结果,以后也没有必要花更多的精力去改善工作方法。根据马斯洛的层次需求理论,每个员工都可能有不同的需求,就算是同一个员工,在不同的时期也可能有不同的需求。因此,激励如果能考虑个体的特点,按照其需求,量力而行,那么企业和个人都会得到良好的结果。
3、缺乏监督反馈机制
企业对员工的激励是否有效,还要有完善的监督反馈机制才能做出正确的判断。现在有些企业的管理者用了一些方式去激励自己的员工,但是很少去关心这种激励方式是不是合适,是不是有效,只是想当然地认为员工会因为自己的激励方法而更努力工作。很多管理者看到其它企业用了一种好的激励方式,也取得了好的效果,然后自己就毫不考虑自己企业的实际情况而去照搬那些企业的做法,以为也可以达到类似的效果,往往会事与愿违。导致这样结果的原因主要是企业缺乏有效地监督反馈机制,没有事先了解员工的真正需求是什么,没有办法做到对症下药。
二、有效的应对策略
人力资源是企业最宝贵的资源,也是最活跃的资源。这里我们主要是围绕如何去激励员工进行研究,并针对以上出现的人力资源管理中的激励问题提出一些应对策略。
1、形成有效的激励措施
怎样才能有效地激励员工呢?无非可以从两个大的方面来考虑:一方面是物质激励;另一方面就是精神激励。
(1)物质激励
人要生存就离不开物质,吃、穿、住等都要用物质来维系,在社会中主要表现为薪酬激励。要建立有效地激励机制,就必须确定合理的薪酬制度,考虑工资水平及其影响因素、工资结构、工资等级[2]。企业可以采取宽带式工资,这样有利于促进员工的横向流动,随着能力的提高,员工将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的工资。这种工资结构有利于促进员工自我能力的提高,更有利于工作绩效的促进。
(2)精神激励
精神激励是一种很难度量的措施,甚至有时候也很难被察觉,它往往只是一种感觉。如果能准确把握员工的心理,了解他们心里的想法,那么要做到有的放矢也不是那么难。这里关键就是如何找到这个“的”,然后才是射中“的”。精神的激励措施是多方面的:
① 尊重激励
以人为本的管理就是要企业尊重员工,这里的员工是指企业所有的人。就像一台机器一样,少了哪怕一个小的螺丝钉都有可能运转不灵,公司的发展是要靠大家一起努力才能推动,既然做了贡献就应该受到起码的尊重,而不论其职位是高是低。这种精神上的激励可以使得员工发挥更大的工作积极性。
② 参与激励
参与激励的重要特点就是能提高员工的积极性,让员工产生一定的主人翁精神。甚至用股权的方式去调动员工,让他们消除为别人打工的思想,因为他们自己也是其中的老板。
③ 荣誉激励
无论是个人荣誉感,还是集体荣誉感都是客观存在的,要用好荣誉激励关键是将个人荣誉和集体荣誉有机地结合。根据员工个人的特点,还可以用家庭荣誉感,甚至是国家荣誉感来激励员工努力提高绩效,帮助企业实现目标。
总之,因为员工的需求可能每时每刻都在发生变化,每种激励方式不可能永远适用于企业的员工,也不可能适用于全体员工。激励不能一种方式进行到底,所以有效的激励机制必须遵守物质激励和精神激励有效地结合,有重有轻,有先有后的原则。
2、建立有效的激励机制
激励机制并不是简单地将激励措施叠加,它是一个完整的系统,是一个由多个具有相互影响的环节所组成的有机整体。这些环节可以概括为以下几个:
(1)积极利用各种途径来了解员工的个性化需求。企业之所以经常做出力不讨好的事,是因为根本就不太了解员工真正需要什么,导致忽视了员工的个性化需求特征。为了消除这样的盲区,企业必须利用非正式组织等途径来了解员工的需求。这种途径既能了解员工的最初需求,也能了解激励之后的反馈信息,是很关键的一个环节。
(2)运用激励措施并关注员工的成长。企业了解了员工的需求后,除了用各种激励措施进行针对性的激励活动,还必须关注他的成长。企业可以为其设置合适的奋斗目标,最好是将员工的目标和企业的目标联系在一起,这样就达到了“一荣俱荣”的目的。
(3)利用并完善监督反馈系统。没有监督反馈系统,就不能充分发挥激励机制的作用。因为企业无从了解激励的效果,不知道谁努力了,谁没有努力,更不知道今后企业用人的方向在哪里。企业一定要不断完善自己的监督反馈系统,以便有效地发挥激励机制的作用。
综上所述,人力资源管理中的激励问题是普遍存在的,要解决这些问题,企业必须建立相应的有效激励机制,保证在实现企业目标的同时也能让员工得到实惠并看到奋斗的方向。有了全体员工的共同努力,才能保证企业在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1] 谭力文、徐珊、李燕萍《管理学》武汉大学出版社 2004年 第二版 第35页。
[2] 安鸿章《企业人力资源管理师(二级)》中国劳动社会保障出版社2007年第二版 第320-323页。