论文部分内容阅读
在保障勞动者合法权益上，不可否认，无固定期限劳动合同制度是进步的，是有积极促进意义的，有效维系了用人单位与劳动者的和谐稳定的劳动关系。通过对制度存在问题的分析，相信用人单位和劳动者在不断健全的市场经济环境中，对无固定期限劳动合同会逐渐形成正确的、积极的、相统一的共识。
一、无固定期限劳动合同制度存在的问题
（一）用人单位规避制度空间
由于该制度过多倾向于保护劳动者的利益，对用人单位在订立、变更、解除和终止合同中作了限制，不能随意解雇劳动者，大幅度提高了用人单位的成本，致使用人单位在现实中尽可能规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。实践应用中有两个典型表现：
1.企业以劳务派遣方式进行规避。用人单位如果不想和劳动者签订无固定期限劳动合同，就会使用劳务派遣的用工形式，直接和劳务派遣公司建立合作，由劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，之后劳务派遣公司将劳动者派到用人单位工作。或者用人单位把拟聘用的劳动者，安排与其指定的劳务派遣公司签订劳动合同，直接规避无固定期限劳动合同对劳动者和用人单位的双方制约。
2.用人单位在这一制度的法律条文上制造漏洞，利用条文中规定的“连续”来实现规避。主要是不和劳动者签订连续十年的劳动合同，或是将劳动合同的固定期限接近十年，等到合同届满后如果想继续续签劳动合同的，就利用劳务派遣公司来变换成新的合同主体，来避免签订无固定期限劳动合同。如果不想再和劳动者续签合同，就会导致劳动者的直接失业。
（二）用人单位义务相对较重
无固定期限劳动合同签订后，对劳动者来说是与用人单位建立了稳定的劳动合同关系。但这种明显的照顾性福利保障让劳动者很容易满足现状，也会间接丧失为单位贡献力量的动力，反而会让用人单位产生经济和社会负担。《劳动合同法》施行以来，无固定期限劳动合同并没有缩小适用范围，而有扩大倾向，所有企业都可以适用。用人单位要么继续搞劳动合同的短期化，要么即使签订无固定期限劳动合同，对合同内容作出特殊约定，增加劳动者的工作任务，压缩其本来的价值空间。
因此，改变以往单纯的福利性、惠及劳动者的立法意图是无固定期限劳动合同改进的一项重点，对劳动者自由订立和解除无固定期限劳动合同形成一定的反向制约，以更好的适应市场经济发展的需要。
（三）终止规定也存在不足
引发劳动合同终止的事由在《劳动合同法》第44条中作出了明确规定，法律确立了6类情形会导致劳动合同的终止，除第1个情形，劳动合同期满之外，无固定期限劳动合同的终止也适用其它5类情形。这就体现出劳动合同的终止不同于解除，它是严格依据法律规定而产生，即法定行为，不是随意产生的。一定程度上，劳动合同的终止避免了用人单位和劳动者双方随意性缔约，即使达成合意也被视为无效，旨在保护劳动者的权益。
但在事实中，《劳动合同法》优先考虑保护劳动者的权益，但也需要正视用人单位的合法权益。从立法的角度来说，不仅要赋予劳动者各种权利，也应兼顾用人单位的权利，使用人单位与劳动者达到双赢。
二、对无固定期限劳动合同制度不足的分析
（一）订立中的过度保护
劳动者难以签订无固定期限合同的主要原因在于《劳动法》规定的“当事人双方同意续延劳动合同”的条件。《劳动合同法》修改了这一规定，取消了当事人双方同意的条件。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的订立规定，除了劳动者和用人单位书面约定签署以外，《劳动合同法》作了“应当订立”的3种情形和推定订立的补充情形，这给了劳动者优先选择权，在这些情形中，劳动者的意愿将得到法律优先保护，只要劳动者愿意，就可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。
这3种法定情形和补充推定情形都赋予了劳动者订立无固定期限劳动合同的优先选择权，享有明显的主动地位。扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，从立法的角度将权利保障更多给予被视为弱者的劳动者一方。需要注意，除了对时间上的连续工作10年规定外，签订劳动合同的次数也有了明确限制，签订固定期限劳动合同两次，就达到了次数上限，再签订劳动合同时，劳动者就得到了优先选择权，可以与用人单位签订无固定期限劳动合同，这一特别限制，将用人单位的规避意图予以了限制，也想保护劳动者的黄金工作年龄。但实践中，劳动者被赋予了更多的主动地位，也促使了用人单位拿出更多的规避举措，比如更改劳动条件、降低薪酬水平等等，不仅没有有效保护劳动者的利益，反而在一定程度上损害劳动者利益。
（二）变更和解除中的过度保护
考虑到无固定期限劳动合同没有明确的终止时间，合同履行过程中出现突出状况会比较多，存在很多会导致合同变更的现实因素，而法律仅仅笼统的规定要双方意思一致才可变更，使得用人单位想行使变更的权利变得微小，没有更严密的考虑实际，只是单纯的考虑到保护劳动者的权益。
在《劳动合同法》中，用人单位想要解除劳动合同也会受到更为严格的制约，法律有明确的规定情形，这些情形都是在特定条件下产生，约束了用人单位不可以随意解除合同，也不可以双方协商解除，这都比西方国家对劳动者保护的更加严密。此外，解除合同还有经济成本，必须支付经济补偿金。相比这些限制，劳动者的解除就显得轻松许多，提前30天通知用人单位就可以了，这样的自由解除权利给用人单位带来了很大负担，30天的预告时间、书面的形式，仅有这些，用人单位也很难应付由于员工离职带来的被动局面，特别是在一些重要部门、特殊岗位上，高技能人才的流失往往会给企业带来额外的经济损失。长此以往，用人单位签订固定期限或是无固定期限劳动合同，都背负一定的负面考虑，担心培养人才会得不偿失，这也制约了劳动者的创造力和贡献水平，不利于双方的利益共同追求，是不合乎法律原意的。
一、无固定期限劳动合同制度存在的问题
（一）用人单位规避制度空间
由于该制度过多倾向于保护劳动者的利益，对用人单位在订立、变更、解除和终止合同中作了限制，不能随意解雇劳动者，大幅度提高了用人单位的成本，致使用人单位在现实中尽可能规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。实践应用中有两个典型表现：
1.企业以劳务派遣方式进行规避。用人单位如果不想和劳动者签订无固定期限劳动合同，就会使用劳务派遣的用工形式，直接和劳务派遣公司建立合作，由劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，之后劳务派遣公司将劳动者派到用人单位工作。或者用人单位把拟聘用的劳动者，安排与其指定的劳务派遣公司签订劳动合同，直接规避无固定期限劳动合同对劳动者和用人单位的双方制约。
2.用人单位在这一制度的法律条文上制造漏洞，利用条文中规定的“连续”来实现规避。主要是不和劳动者签订连续十年的劳动合同，或是将劳动合同的固定期限接近十年，等到合同届满后如果想继续续签劳动合同的，就利用劳务派遣公司来变换成新的合同主体，来避免签订无固定期限劳动合同。如果不想再和劳动者续签合同，就会导致劳动者的直接失业。
（二）用人单位义务相对较重
无固定期限劳动合同签订后，对劳动者来说是与用人单位建立了稳定的劳动合同关系。但这种明显的照顾性福利保障让劳动者很容易满足现状，也会间接丧失为单位贡献力量的动力，反而会让用人单位产生经济和社会负担。《劳动合同法》施行以来，无固定期限劳动合同并没有缩小适用范围，而有扩大倾向，所有企业都可以适用。用人单位要么继续搞劳动合同的短期化，要么即使签订无固定期限劳动合同，对合同内容作出特殊约定，增加劳动者的工作任务，压缩其本来的价值空间。
因此，改变以往单纯的福利性、惠及劳动者的立法意图是无固定期限劳动合同改进的一项重点，对劳动者自由订立和解除无固定期限劳动合同形成一定的反向制约，以更好的适应市场经济发展的需要。
（三）终止规定也存在不足
引发劳动合同终止的事由在《劳动合同法》第44条中作出了明确规定，法律确立了6类情形会导致劳动合同的终止，除第1个情形，劳动合同期满之外，无固定期限劳动合同的终止也适用其它5类情形。这就体现出劳动合同的终止不同于解除，它是严格依据法律规定而产生，即法定行为，不是随意产生的。一定程度上，劳动合同的终止避免了用人单位和劳动者双方随意性缔约，即使达成合意也被视为无效，旨在保护劳动者的权益。
但在事实中，《劳动合同法》优先考虑保护劳动者的权益，但也需要正视用人单位的合法权益。从立法的角度来说，不仅要赋予劳动者各种权利，也应兼顾用人单位的权利，使用人单位与劳动者达到双赢。
二、对无固定期限劳动合同制度不足的分析
（一）订立中的过度保护
劳动者难以签订无固定期限合同的主要原因在于《劳动法》规定的“当事人双方同意续延劳动合同”的条件。《劳动合同法》修改了这一规定，取消了当事人双方同意的条件。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的订立规定，除了劳动者和用人单位书面约定签署以外，《劳动合同法》作了“应当订立”的3种情形和推定订立的补充情形，这给了劳动者优先选择权，在这些情形中，劳动者的意愿将得到法律优先保护，只要劳动者愿意，就可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。
这3种法定情形和补充推定情形都赋予了劳动者订立无固定期限劳动合同的优先选择权，享有明显的主动地位。扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，从立法的角度将权利保障更多给予被视为弱者的劳动者一方。需要注意，除了对时间上的连续工作10年规定外，签订劳动合同的次数也有了明确限制，签订固定期限劳动合同两次，就达到了次数上限，再签订劳动合同时，劳动者就得到了优先选择权，可以与用人单位签订无固定期限劳动合同，这一特别限制，将用人单位的规避意图予以了限制，也想保护劳动者的黄金工作年龄。但实践中，劳动者被赋予了更多的主动地位，也促使了用人单位拿出更多的规避举措，比如更改劳动条件、降低薪酬水平等等，不仅没有有效保护劳动者的利益，反而在一定程度上损害劳动者利益。
（二）变更和解除中的过度保护
考虑到无固定期限劳动合同没有明确的终止时间，合同履行过程中出现突出状况会比较多，存在很多会导致合同变更的现实因素，而法律仅仅笼统的规定要双方意思一致才可变更，使得用人单位想行使变更的权利变得微小，没有更严密的考虑实际，只是单纯的考虑到保护劳动者的权益。
在《劳动合同法》中，用人单位想要解除劳动合同也会受到更为严格的制约，法律有明确的规定情形，这些情形都是在特定条件下产生，约束了用人单位不可以随意解除合同，也不可以双方协商解除，这都比西方国家对劳动者保护的更加严密。此外，解除合同还有经济成本，必须支付经济补偿金。相比这些限制，劳动者的解除就显得轻松许多，提前30天通知用人单位就可以了，这样的自由解除权利给用人单位带来了很大负担，30天的预告时间、书面的形式，仅有这些，用人单位也很难应付由于员工离职带来的被动局面，特别是在一些重要部门、特殊岗位上，高技能人才的流失往往会给企业带来额外的经济损失。长此以往，用人单位签订固定期限或是无固定期限劳动合同，都背负一定的负面考虑，担心培养人才会得不偿失，这也制约了劳动者的创造力和贡献水平，不利于双方的利益共同追求，是不合乎法律原意的。