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摘要：当今社会，社会经济的发展归根结底是技术人才的培养。只有培养高素质的人才，企业才能在市场竞争中占有一席之地。也就是说，人才是发展的关键，电力企业也是如此。为了更好地适应电力企业的发展要求，新形势下必须对电力企业的人才培养进行改革。论述了新时期电力人才培养中存在的问题，以及电力企业人才培养的具体措施。从而在充分分析现状的前提下，加强各方面的管理，从理念和思想上来完善企业人才培养机制。
关键词：新时期；培养；电力人才；建议
1前 言
电力企业作为知识技术密集型产业，对知识技术的要求越来越高。随着现代经济和社会的不断发展，电网也在不断更新和发展，随之而来的电力企业就会面临着人才短缺的问题。为了适应经济发展的趋势，满足电力体制改革的需要，实现企业的稳步发展。这就要求企业在新形势下必须树立科学的人才观，完善人才培养体系。只有不断提高全体员工的技能水平，企业才能保持较强的创新能力，从而为电力企业的长远发展提供动力。
2 电力企业人才培养的重要性
人才是企业发展的动力基础，也是企业在社会中发展的中坚力量。在企业发展规划过程中，电力企业应不断学习优秀的管理制度，创新人才培养机制，立足生产服务管理，促进企业生成全新面貌。随着科技的飞速发展和对技术需求的不断增加，只有技术能力强、思维开放、思维活跃的人才才能满足企业发展的需要。但是，根据电力企业招用职工的现状，电力企业缺乏自主招聘和就业的权利，企业管理不科学，职工素质普遍较低，高素质人才严重缺乏，新人才的成长需要一定的时间，人才供给不畅，企业需要培养综合型人才。
3 新时期下的电力人才现状分析
随着电力改革的不断深入，人力资源管理出现了新的局面，在人事、就业和分配制度等方面对传统的劳动人事管理有了明显的改善。但是，根据以上对我国企业人力资源现状的分析，仍然存在一些问题。
3.1 培训工作不到位
企业通常作为市场主体而存在，并随着市场形态的变化而发生变化。根据企业生命周期理论，企业的发展一般需要经历创业、成长、成熟和可持续发展四个阶段。在不同的时期，企业的成长轨迹会有所不同，对员工素质的要求也会不同。因此，各级员工培训管理目标体现了企业发展的阶段性特征。企业培训管理应结合当前企业实际，科学管理各项目，将战略与绩效相挂钩，从满足企业战略发展和员工岗位需求入手，实施培训。
然而在一些电力企业的培训管理过程中，各部门都拥有培训的主导权，这导致了企业人力资源部门在制定培训计划时会产生尴尬局面，即培训计划脱离实际情况。而且由于领导特别是公司的负责人对培训工作认识不足，人力资源部门很难得到有效的支持来开展工作。部门间合作程度不高，甚至敷衍了事，最终导致培训效果不理想。此外，企业培训往往重管理、轻技术人才培养。这也会导致资源配置不合理，从而使得高技术人才严重短缺。企业培训工作并不站在企业发展的高度，只是作为一项单一的、普通的工作来开展，这就会脱离实际，进而员工的培训工作也会失去意义。
3.2 人才培养缺乏目标性
有些电力企业往往只是根据缺什么培训什么，而没有详细的需求分析，没有考虑到岗位质量模型，也没有针对员工的实际情况进行培训。培训管理者的出发点是员工通过培训可以达到什么水平，甚至希望一两次培训会产生非常明显的效果。因此，培训内容主要集中在理论學习、岗位基本知识和技能上，对全体员工来说运动性不强，缺乏差异性和针对性。培训的开展应立足于解决企业经营实际，提高员工综合素质，分析企业现状，构建员工学习地图，运用多种手段保证培训的目标性。
3.3 企业培训管理机制较落后
在电力企业培训管理中，经常出现“程序化”、“过程管理”和“无跟踪反馈”的现象。在计划制定中领导支持、合理预算、协调其他部门等需要更多的时间和精力，但对讲师教学质量、培训人员在培训过程中的反应和收获、培训的及时性评价、有效管理方法等都不够完善，大部分培训已经完成，培训中的一些问题却不能立即得到纠正，员工的知学到的识很难与实际相结合，致使培训不能解决工作中的实际问题。
4 电力人才培养的建议
在新的发展时期，电力企业需要改变发展方式，要吸收大量的人才。技术人员可以为企业发展提供技术支持。在企业发展中，管理人才能够保证企业政策的切实执行，从而形成电力企业新的发展团队。这就需要电力企业和高校共同努力，为建设强大的电力企业而作出规划。
4.1 建立完善的考核制度
为了提高员工的工作积极性和工作效率，电力企业有必要根据不同岗位的要求制定相应的绩效考核体系，特别是对技术人员的绩效考核。这将给员工带来一定的工作压力，提高员工的积极性，解放思想，使他们积极发挥主动性。通过绩效考核充分体现员工的工作绩效和创新成果，确认员工薪酬，鼓励员工积极学习新知识，从而提高自身素质。同时，电力企业必须创造条件，让员工充分发挥自己的价值，通过搭建不同的平台展示自己的才能。技术创新竞争可以在技术比赛上进行。员工可以对企业的产品进行创新，提出自己的建议，建立多种奖励制度，激发员工的积极性，从而让员工获得更多的利益。
4.2 确定培训目标
在培训过程中应提供有针对性的培训内容。调整工作思路，明确学生教育管理的目的和培养要求。培训的目的是让学员以安全愉快的方式完成培训内容，确保学习愉快。为此，必须提供有针对性的培训目标。在整个培训管理过程中，要注意以下几点：一是做好需求调研和分析，结合企业实际工作和发展需要，找到员工最需要和想要的知识和技能；第二，选对培训老师。部门负责人大多是技术或业务骨干，承担了更多的日常工作，无法投入更多的精力和时间对员工进行培训，也没有对课题做出具体的分析。此外，他们会选择自己擅长或熟悉的理论和技术进行解释，在培训中表现出一定的随意性，难以保证教学内容与培训目标相结合；第三，企业培训往往采用笼统培训方法，学生不根据实际情况进行划分，教学只能是大规模的或只针对部分培训者。
4.3 制定完善的培养计划
制定完善的培训计划是实现培训目标、达到培训预期效果的关键。因此，在制定培训计划时要服从企业生产、经营和发展的战略需要。也要协调组织目标和职工个人目标，兼顾企业集体利益和职工个人利益。同时，应注意短期培训、中期培训和长期培训。它们之间应该是互补的，岗前培训和脱产培训应该协调一致。企业培训计划应考虑员工的个人职业发展，使培训计划成为员工的发展计划，培训计划必须基于对人力资源现状的统计分析和需求，特别是在培养的针对性。
4.4 健全人才培养的激励机制
完善培训激励机制是搞好员工培训的重要措施。企业培训的激励与约束机制应包括以下两个方面：一方面它是激励企业激励员工积极向上的必要手段，从要学到主动学。另一方面，根据培训的效果，参加培训的员工应受到物质、精神或晋升的激励。企业给员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、优秀培训”的原则，使真正有能力和潜力的人都能得到培训的机会。要把培训的激励机制与企业人才管理紧密结合起来。从而形成一个完善的良性循环。
5 结 语
当前，电力企业面临着深化改革、加快发展的重任，而人的知识和能力将比资金和设备更为重要。因此，电力人才培养工作应积极创新，在总结原有方法和经验的基础上，努力为电力企业培养更多高素质、高技能的综合人才，从而实现人力资源的增值，实现员工与企业的良性互动，最终推动电力企业和员工的可持续健康发展。
参考文献：
[1]马云风.新时期电力企业培训管理如何有效促进综合型电力人才的培养[J].现代企业教育，2014（24）.
[2]黄德华.新形势下电力企业人才培训的思考[J].科技信息， 2011（27）.
[3]新形势下电力企业人才培养模式分析和探讨[J].人才资源开发，2015（12）
[4]热西旦·司马义.关于加快培养电力人才的几点思考[J].中国电力教育，2005（3）.
关键词：新时期；培养；电力人才；建议
1前 言
电力企业作为知识技术密集型产业，对知识技术的要求越来越高。随着现代经济和社会的不断发展，电网也在不断更新和发展，随之而来的电力企业就会面临着人才短缺的问题。为了适应经济发展的趋势，满足电力体制改革的需要，实现企业的稳步发展。这就要求企业在新形势下必须树立科学的人才观，完善人才培养体系。只有不断提高全体员工的技能水平，企业才能保持较强的创新能力，从而为电力企业的长远发展提供动力。
2 电力企业人才培养的重要性
人才是企业发展的动力基础，也是企业在社会中发展的中坚力量。在企业发展规划过程中，电力企业应不断学习优秀的管理制度，创新人才培养机制，立足生产服务管理，促进企业生成全新面貌。随着科技的飞速发展和对技术需求的不断增加，只有技术能力强、思维开放、思维活跃的人才才能满足企业发展的需要。但是，根据电力企业招用职工的现状，电力企业缺乏自主招聘和就业的权利，企业管理不科学，职工素质普遍较低，高素质人才严重缺乏，新人才的成长需要一定的时间，人才供给不畅，企业需要培养综合型人才。
3 新时期下的电力人才现状分析
随着电力改革的不断深入，人力资源管理出现了新的局面，在人事、就业和分配制度等方面对传统的劳动人事管理有了明显的改善。但是，根据以上对我国企业人力资源现状的分析，仍然存在一些问题。
3.1 培训工作不到位
企业通常作为市场主体而存在，并随着市场形态的变化而发生变化。根据企业生命周期理论，企业的发展一般需要经历创业、成长、成熟和可持续发展四个阶段。在不同的时期，企业的成长轨迹会有所不同，对员工素质的要求也会不同。因此，各级员工培训管理目标体现了企业发展的阶段性特征。企业培训管理应结合当前企业实际，科学管理各项目，将战略与绩效相挂钩，从满足企业战略发展和员工岗位需求入手，实施培训。
然而在一些电力企业的培训管理过程中，各部门都拥有培训的主导权，这导致了企业人力资源部门在制定培训计划时会产生尴尬局面，即培训计划脱离实际情况。而且由于领导特别是公司的负责人对培训工作认识不足，人力资源部门很难得到有效的支持来开展工作。部门间合作程度不高，甚至敷衍了事，最终导致培训效果不理想。此外，企业培训往往重管理、轻技术人才培养。这也会导致资源配置不合理，从而使得高技术人才严重短缺。企业培训工作并不站在企业发展的高度，只是作为一项单一的、普通的工作来开展，这就会脱离实际，进而员工的培训工作也会失去意义。
3.2 人才培养缺乏目标性
有些电力企业往往只是根据缺什么培训什么，而没有详细的需求分析，没有考虑到岗位质量模型，也没有针对员工的实际情况进行培训。培训管理者的出发点是员工通过培训可以达到什么水平，甚至希望一两次培训会产生非常明显的效果。因此，培训内容主要集中在理论學习、岗位基本知识和技能上，对全体员工来说运动性不强，缺乏差异性和针对性。培训的开展应立足于解决企业经营实际，提高员工综合素质，分析企业现状，构建员工学习地图，运用多种手段保证培训的目标性。
3.3 企业培训管理机制较落后
在电力企业培训管理中，经常出现“程序化”、“过程管理”和“无跟踪反馈”的现象。在计划制定中领导支持、合理预算、协调其他部门等需要更多的时间和精力，但对讲师教学质量、培训人员在培训过程中的反应和收获、培训的及时性评价、有效管理方法等都不够完善，大部分培训已经完成，培训中的一些问题却不能立即得到纠正，员工的知学到的识很难与实际相结合，致使培训不能解决工作中的实际问题。
4 电力人才培养的建议
在新的发展时期，电力企业需要改变发展方式，要吸收大量的人才。技术人员可以为企业发展提供技术支持。在企业发展中，管理人才能够保证企业政策的切实执行，从而形成电力企业新的发展团队。这就需要电力企业和高校共同努力，为建设强大的电力企业而作出规划。
4.1 建立完善的考核制度
为了提高员工的工作积极性和工作效率，电力企业有必要根据不同岗位的要求制定相应的绩效考核体系，特别是对技术人员的绩效考核。这将给员工带来一定的工作压力，提高员工的积极性，解放思想，使他们积极发挥主动性。通过绩效考核充分体现员工的工作绩效和创新成果，确认员工薪酬，鼓励员工积极学习新知识，从而提高自身素质。同时，电力企业必须创造条件，让员工充分发挥自己的价值，通过搭建不同的平台展示自己的才能。技术创新竞争可以在技术比赛上进行。员工可以对企业的产品进行创新，提出自己的建议，建立多种奖励制度，激发员工的积极性，从而让员工获得更多的利益。
4.2 确定培训目标
在培训过程中应提供有针对性的培训内容。调整工作思路，明确学生教育管理的目的和培养要求。培训的目的是让学员以安全愉快的方式完成培训内容，确保学习愉快。为此，必须提供有针对性的培训目标。在整个培训管理过程中，要注意以下几点：一是做好需求调研和分析，结合企业实际工作和发展需要，找到员工最需要和想要的知识和技能；第二，选对培训老师。部门负责人大多是技术或业务骨干，承担了更多的日常工作，无法投入更多的精力和时间对员工进行培训，也没有对课题做出具体的分析。此外，他们会选择自己擅长或熟悉的理论和技术进行解释，在培训中表现出一定的随意性，难以保证教学内容与培训目标相结合；第三，企业培训往往采用笼统培训方法，学生不根据实际情况进行划分，教学只能是大规模的或只针对部分培训者。
4.3 制定完善的培养计划
制定完善的培训计划是实现培训目标、达到培训预期效果的关键。因此，在制定培训计划时要服从企业生产、经营和发展的战略需要。也要协调组织目标和职工个人目标，兼顾企业集体利益和职工个人利益。同时，应注意短期培训、中期培训和长期培训。它们之间应该是互补的，岗前培训和脱产培训应该协调一致。企业培训计划应考虑员工的个人职业发展，使培训计划成为员工的发展计划，培训计划必须基于对人力资源现状的统计分析和需求，特别是在培养的针对性。
4.4 健全人才培养的激励机制
完善培训激励机制是搞好员工培训的重要措施。企业培训的激励与约束机制应包括以下两个方面：一方面它是激励企业激励员工积极向上的必要手段，从要学到主动学。另一方面，根据培训的效果，参加培训的员工应受到物质、精神或晋升的激励。企业给员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、优秀培训”的原则，使真正有能力和潜力的人都能得到培训的机会。要把培训的激励机制与企业人才管理紧密结合起来。从而形成一个完善的良性循环。
5 结 语
当前，电力企业面临着深化改革、加快发展的重任，而人的知识和能力将比资金和设备更为重要。因此，电力人才培养工作应积极创新，在总结原有方法和经验的基础上，努力为电力企业培养更多高素质、高技能的综合人才，从而实现人力资源的增值，实现员工与企业的良性互动，最终推动电力企业和员工的可持续健康发展。
参考文献：
[1]马云风.新时期电力企业培训管理如何有效促进综合型电力人才的培养[J].现代企业教育，2014（24）.
[2]黄德华.新形势下电力企业人才培训的思考[J].科技信息， 2011（27）.
[3]新形势下电力企业人才培养模式分析和探讨[J].人才资源开发，2015（12）
[4]热西旦·司马义.关于加快培养电力人才的几点思考[J].中国电力教育，2005（3）.