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【摘 要】长期以来，高职教育的工作重点一直以教学为导向，忽略了教科研工作也是高校发展的重要组成部分。目前，高职教育理念、教师团队建设等方面还存在较多问题，在这种情况下，高职院校如何抓住外部机会，利用自身优势，转变劣势，谋求发展？文章拟运用SWOT分析法，对高职院校教科研团队的发展问题进行分析研究。
【关键词】高职院校 教科研团队建设 SWOT
陕西高职院校教科研团队现状
1.成员结构分化大
大多数高职院校由中专升格或合并学校较多，大部分教师虽然具有一定的教学方法和丰富的教学经验，但在研究方法和论文撰写等方面比较薄弱，完全没有科研意识。青年教师是由高校毕业后直接进入高职院校的，曾在大学活动中多次参与科学研究，在文献检索和论文撰写上颇有心得，但对高职院校的背景了解得不够深入，在研究方法上生搬硬套，没有探索和挖掘课题的能力。再者，许多教师晋升副高或正高职称后有了归属感，就不搞科研，不发表论文，无法形成科研的良性循环。
2.科研意识功利化
随着高校职称评定制度的完善，大多数教师的科研意识也在不断增强，但多数只追求短期效益，为评职称而作科研，既无长期从事科研活动的计划，也无固定的科研方向，只是为完成任务而临时搭建团队。虽然也逐渐出台了一系列的科研管理政策，但是缺少一些相应的约束机制，致使教师既无科研压力，也无科研动力。
陕西高职院校教科研团队的SWOT分析
1.陕西高职院校教科研团队的优势分析
职教改革的不断深化。大部分高职院校在办学体制、运行机制、办学模式、教学内容和方法等方面都加快了改革，增强了教育的针对性和实效性，创造了“订单培养”、“校企合作”、“产教结合”等职业教育的新模式，把培养学生的动手实践能力放在教学的首位。培养出来的学生，既有一定的文化基础优势，又具备职业教育的实践操作技能，极大地增强了职业教育服务经济建设的能力，实现了与经济社会发展“双赢”的目标。
2.陕西高职院校教科研团队的劣势分析
科研团队研究项目和成员专业的单一化。项目申报只是进行程序化的项目申报，没有结合学校的实际情况出发，在同一新概念下不同专业、不同课程衍生出好多课题，课题的重复内涵较多；在科研课题的项目申报中，趋于年终考核的量化指标下，迫使教师不得不参与到某个课题中去，课题组成员的人员结构只是仅限本专业或教研室成员，没有考虑人员结构的合理性。
3.陕西高职院校教科研团队的机会分析
加强校企合作。从学院角度考虑，走“产学研发”是一条捷径之道，希望以产学合作为纽带，进一步加强与企业的合作。企业根据市场需求与学院共同组织人力、物力进行新技术、新产品及新工艺等方面的产学研发，充分发挥企业的技术优势和学院学术优势，寻求多方位的知识生产机制，使之迅速转化为现实生产力。一是可帮助企业获得互补性的技术，缩短技术研发的周期，与企业建立长期的战略合作关系。二是在共同研发的过程中，学校可获得企业的资金投入，增强科研创新的主动性。在产学研发的结合上取得“双赢”的局面。
4.陕西高职院校教科研团队的威胁分析
竞争威胁。在我国目前的教育格局中，多种办学主体并存，多种教育模式并存，对有限的教育资源的争夺日趋激烈。目前，国家对中等职业教育的支持、民办职业教育势力的日益壮大，使高职院校面临优质师资的丧失和资金的流失。而西部地区由于经济发展缓慢，还面临东部发达地区公办高职院校的竞争。此外，学生及家长对教育的选择比以往更注重学校综合实力、社会美誉、就业质量等。而用人单位的理性投资行为也会使他们更加重视学校的办学质量，以求得优秀毕业生。
陕西高职院校教科研团队建设的思考
1.团队成员多元化，信息资源通畅
科研团队的组成，应将相关专业相互渗透，积极搭建科研平台。团队运行中，应减少中间环节，加快信息的传递并实现快速决策。科研团队是动态的、开放的，需要资源与其他部门实现共享。团队成员，是参与、共享团队的智力资源。对于科研团队而言，立项的组织结构应该是网状的，除加强各个基层学术组织之间密切联系外，还可鼓励不同学科的科研人员就感兴趣的研究项目进行自由组合。
2.建设团队文化
科研团队建设，要注意构建和谐的团队文化。明确和强化行为标准，建立和谐的内部运行秩序，充分尊重每个成员的人格、意愿，提高成员对团队的认同感、忠诚度，既鼓励成员充分发挥自我独创能力，又强调团队协作精神。
3.改善激励机制
马洛斯依据人在不同时期的需要层次表明：并非所有物质奖励都有激励作用，只有那些不断满足人们需要尤其是高层次需要的因素，才具有有效的激励作用。针对不同的人、需要或同一个人不同时期的不同需要来进行激励，也可将物资激励和精神激励相结合，同时也可根据不同的科研任务来确定激励制度，如职称晋升、对科研团队成员实行优惠政策、改善科研环境、加大科研投入等。
参考文献：
[1]陈翔，陈鹏.科研立校：谈科研在普通高校工作中的基础地位[J].淮北煤师院学报（哲学社会科学版），2001，（2）.
[2]杨玉东.教研活动要有“研究”含量[J].人民教育，2010，（1）.
【关键词】高职院校 教科研团队建设 SWOT
陕西高职院校教科研团队现状
1.成员结构分化大
大多数高职院校由中专升格或合并学校较多，大部分教师虽然具有一定的教学方法和丰富的教学经验，但在研究方法和论文撰写等方面比较薄弱，完全没有科研意识。青年教师是由高校毕业后直接进入高职院校的，曾在大学活动中多次参与科学研究，在文献检索和论文撰写上颇有心得，但对高职院校的背景了解得不够深入，在研究方法上生搬硬套，没有探索和挖掘课题的能力。再者，许多教师晋升副高或正高职称后有了归属感，就不搞科研，不发表论文，无法形成科研的良性循环。
2.科研意识功利化
随着高校职称评定制度的完善，大多数教师的科研意识也在不断增强，但多数只追求短期效益，为评职称而作科研，既无长期从事科研活动的计划，也无固定的科研方向，只是为完成任务而临时搭建团队。虽然也逐渐出台了一系列的科研管理政策，但是缺少一些相应的约束机制，致使教师既无科研压力，也无科研动力。
陕西高职院校教科研团队的SWOT分析
1.陕西高职院校教科研团队的优势分析
职教改革的不断深化。大部分高职院校在办学体制、运行机制、办学模式、教学内容和方法等方面都加快了改革，增强了教育的针对性和实效性，创造了“订单培养”、“校企合作”、“产教结合”等职业教育的新模式，把培养学生的动手实践能力放在教学的首位。培养出来的学生，既有一定的文化基础优势，又具备职业教育的实践操作技能，极大地增强了职业教育服务经济建设的能力，实现了与经济社会发展“双赢”的目标。
2.陕西高职院校教科研团队的劣势分析
科研团队研究项目和成员专业的单一化。项目申报只是进行程序化的项目申报，没有结合学校的实际情况出发，在同一新概念下不同专业、不同课程衍生出好多课题，课题的重复内涵较多；在科研课题的项目申报中，趋于年终考核的量化指标下，迫使教师不得不参与到某个课题中去，课题组成员的人员结构只是仅限本专业或教研室成员，没有考虑人员结构的合理性。
3.陕西高职院校教科研团队的机会分析
加强校企合作。从学院角度考虑，走“产学研发”是一条捷径之道，希望以产学合作为纽带，进一步加强与企业的合作。企业根据市场需求与学院共同组织人力、物力进行新技术、新产品及新工艺等方面的产学研发，充分发挥企业的技术优势和学院学术优势，寻求多方位的知识生产机制，使之迅速转化为现实生产力。一是可帮助企业获得互补性的技术，缩短技术研发的周期，与企业建立长期的战略合作关系。二是在共同研发的过程中，学校可获得企业的资金投入，增强科研创新的主动性。在产学研发的结合上取得“双赢”的局面。
4.陕西高职院校教科研团队的威胁分析
竞争威胁。在我国目前的教育格局中，多种办学主体并存，多种教育模式并存，对有限的教育资源的争夺日趋激烈。目前，国家对中等职业教育的支持、民办职业教育势力的日益壮大，使高职院校面临优质师资的丧失和资金的流失。而西部地区由于经济发展缓慢，还面临东部发达地区公办高职院校的竞争。此外，学生及家长对教育的选择比以往更注重学校综合实力、社会美誉、就业质量等。而用人单位的理性投资行为也会使他们更加重视学校的办学质量，以求得优秀毕业生。
陕西高职院校教科研团队建设的思考
1.团队成员多元化，信息资源通畅
科研团队的组成，应将相关专业相互渗透，积极搭建科研平台。团队运行中，应减少中间环节，加快信息的传递并实现快速决策。科研团队是动态的、开放的，需要资源与其他部门实现共享。团队成员，是参与、共享团队的智力资源。对于科研团队而言，立项的组织结构应该是网状的，除加强各个基层学术组织之间密切联系外，还可鼓励不同学科的科研人员就感兴趣的研究项目进行自由组合。
2.建设团队文化
科研团队建设，要注意构建和谐的团队文化。明确和强化行为标准，建立和谐的内部运行秩序，充分尊重每个成员的人格、意愿，提高成员对团队的认同感、忠诚度，既鼓励成员充分发挥自我独创能力，又强调团队协作精神。
3.改善激励机制
马洛斯依据人在不同时期的需要层次表明：并非所有物质奖励都有激励作用，只有那些不断满足人们需要尤其是高层次需要的因素，才具有有效的激励作用。针对不同的人、需要或同一个人不同时期的不同需要来进行激励，也可将物资激励和精神激励相结合，同时也可根据不同的科研任务来确定激励制度，如职称晋升、对科研团队成员实行优惠政策、改善科研环境、加大科研投入等。
参考文献：
[1]陈翔，陈鹏.科研立校：谈科研在普通高校工作中的基础地位[J].淮北煤师院学报（哲学社会科学版），2001，（2）.
[2]杨玉东.教研活动要有“研究”含量[J].人民教育，2010，（1）.