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湖南省内的民办大学近年来取得了长足发展，涌现了5所民办本科高校，并且有两所左右的本科院校稳居全国前十名，办学质量不断提高，社会美誉度提升。在衡量、评价民办大学办学水平高低的指标中，师资队伍建设应是最核心的指标之一。拥有一支稳定的、高素质的师资队伍是提高人才培养质量最重要的保证。
一、民办大学师资队伍建设的基本做法
1.明确队伍建设目标，引导队伍建设方向。学校围绕自身办学定位和学科专业建设，本着“稳定队伍、优化结构、提高素质”的原则，以培养专业带头人和中青年骨干教师为重点，坚持以人为本，努力建设一支数量足够、素质优良、结构合理的教师队伍。让每位教师明确自身在学校发展中的位置以及学校和个人未来的发展方向，共同建立起基于个人意愿与组织需求之间协调一致的发展目标与实施计划。
2.完善人才引进政策，增强人才吸引力。与公办高校相比，民办大学有灵活的机制，在人才引进上有更多的自主空间，但是教师非事业编制导致其退休待遇与公办高校存在巨大差别，严重制约了人才的引进。面对这种情况，一方面学校采取措施广开招聘渠道，加强与国内外高校、猎头中介、企业、政府之间的联系；另一方面制定博士与高层次人才引进的特殊政策，在购房补贴、科研经费、股票期权、职位评估与聘任、家属工作、子女就学、补充养老保险等方面给予倾斜，同时采取客座教授等灵活的引进方式，积极推进与公办高校的教师资源共享，激励他们参与我们学校的学科专业建设和队伍建设。
3.规范选聘标准与选聘流程，严把教师入口关。队伍建设目标的能否实现有赖于个人价值观与学校的文化是否契合，个人的发展目标与学校的发展目标是否一致，个人的品格、素质、知识、经验与能力是否符合学校的要求。学校通过规范选聘标准与选聘流程，通过面试、笔试、性格测试、试讲等环节多角度地对应聘者进行考核，保证从一开始就聘用到最合适的人员。
4.强化教师培训培养，持续提高师资水平。依据学科专业建设需要，结合教师个人成长目标和自身能力，一般而言，学校会制订有针对性的教师培训培养计划，向教师提供多元化发展措施，包括入职教育、师德教育、课堂学习、在职攻读学位、出国进修、企业外派实践、项目实践、在岗培训等多种学习形式。
二、师资队伍建设面临的主要困难
1.外部环境的因素——民办高等教育的扶持政策难以落实，束缚了师资队伍的建设。《中华人民共和国民办教育促进法》赋予了民办高校教师与公办高校教师享有平等的法律地位及权利，但从现实情况来看，民办高校教师与公办高校教师地位上的平等还存在一些现实中的障碍，在一些制度的落实上，有很多需解决的问题。例如，从公办学校调入民办大学的全职教师，人事档案关系转入到学校，但人社厅调配处的商调函不给开出，导致民办大学教师在办理退休时公办学校的退休工龄不能连续计算；公办学校教师的社保为事业单位视同缴纳，而民办大学社保缴纳确定为民办非企业，退休时按企业员工退休计算退休金，导致我校这部分从公办学校调进的教师的退休工资比公办学校同职级教师退休少1200～3400不等；在现阶段退休的民办高校教师领取的养老金与公办高校教师的退休金存在较大差距，一般认为为相同条件下的1/2。
近年来，国家、省市政府对公办高校办学投入与扶持力度不断加大，特别是对公办高校因发展而累积的债务采取了“化债”措施，大大减轻了公办高校的经济压力，加之生均拨款1.2万元/人的落实，对部分重大建设项目的支持等，公办高校在经费上的优势日益明显，这对以学费收入为主要经费来源的民办高校带来了生存与发展的巨大挑战。而民办高校在办学经费上的劣势，直接导致师资建设投入特别是教师的实际待遇（包括工资、福利等）与公办高校教师存在差距。根据2014年对省内湖南大学、长沙学院、湖南商学院、湖南第一师范、湖南女子大学、湖南理工学院等六所公办院校的调研来看，目前民办大学教师的工资水平、福利保险、住房补贴及退休待遇等都与公办高校教师存在差距。这些因素导致民办大学难以吸引和留住优秀教师，特别是新升本公办本科院校对民办大学副高以上职称的优秀教师的稳定带来了前所未有的冲击。
2.内部自身因素——组织文化与学校自身条件限制了师资队伍的发展。高校的组织文化与内部制度环境是保证其具有相对稳定的高素质教师队伍的根本前提。民办高校由于办学时间相对较短，办学积累有限，在内部建设上相对不够完善，科学、高效、规范、公平的选人、育人、用人、留人机制尚未完全建立，在学术氛围、科研项目支撑、经费保障、个人成长环境等方面与公办高校存在差距，影响了教师积极性的发挥和高水平师资的吸引、保留。
由于面临一定的经费压力，学校会从控制成本方面考虑，投入在师资队伍建设的资金相对有限。对教师的进修、培训持谨慎态度，不培训会制约青年教师的发展，不利于学校专业学科建设，系统的培训好不容易培养一个优秀的青年教师，结果为公办学校挖走，为他人做了嫁衣裳。同时，学校教师教学工作量相对较大（12节/周），教师教学任务重，除寒暑假外较少精力和时间去脱产系统进修、培训，教职工的系统化职业生涯发展受到制约。
三、关于民办高校师资队伍建设的建议
1.建立合理的民办高等教育财政资助体系。民办高校定位为非营利性机构（部分省份定位为民办事业单位），与公办高校一样，带有准公益性质，如果能建立起民办高等教育财政资助体系，为民办高校的发展提供必要的财政支持，为教师提供良好的就业保障和社会保障，帮助民办高校提高教师待遇，民办教育将会比公办教育更有效地向社會提供优质教育服务。
2.建立政府对民办高校教师成本的分担机制，对按规定缴纳社会保险费用或建立年金制度的民办高校，按学校缴纳部分的一定比例给予专项补助。上海、浙江、云南等一些省、市已为民办高校设立了专项发展基金或提供经费资助。
3.实施民办高校教师实行质量提升工程。投入专项资金开展对民办高校在职在岗教师及管理干部的集中培訓，支持民办高校青年教师开展海外研修、产学研实践；在职称评审的政策方面赋予民办高校更大的自主权等。
作者简介：
邓青林，湖南永州人，工作单位为湖南涉外经济学院，硕士，助理研究员）。
一、民办大学师资队伍建设的基本做法
1.明确队伍建设目标，引导队伍建设方向。学校围绕自身办学定位和学科专业建设，本着“稳定队伍、优化结构、提高素质”的原则，以培养专业带头人和中青年骨干教师为重点，坚持以人为本，努力建设一支数量足够、素质优良、结构合理的教师队伍。让每位教师明确自身在学校发展中的位置以及学校和个人未来的发展方向，共同建立起基于个人意愿与组织需求之间协调一致的发展目标与实施计划。
2.完善人才引进政策，增强人才吸引力。与公办高校相比，民办大学有灵活的机制，在人才引进上有更多的自主空间，但是教师非事业编制导致其退休待遇与公办高校存在巨大差别，严重制约了人才的引进。面对这种情况，一方面学校采取措施广开招聘渠道，加强与国内外高校、猎头中介、企业、政府之间的联系；另一方面制定博士与高层次人才引进的特殊政策，在购房补贴、科研经费、股票期权、职位评估与聘任、家属工作、子女就学、补充养老保险等方面给予倾斜，同时采取客座教授等灵活的引进方式，积极推进与公办高校的教师资源共享，激励他们参与我们学校的学科专业建设和队伍建设。
3.规范选聘标准与选聘流程，严把教师入口关。队伍建设目标的能否实现有赖于个人价值观与学校的文化是否契合，个人的发展目标与学校的发展目标是否一致，个人的品格、素质、知识、经验与能力是否符合学校的要求。学校通过规范选聘标准与选聘流程，通过面试、笔试、性格测试、试讲等环节多角度地对应聘者进行考核，保证从一开始就聘用到最合适的人员。
4.强化教师培训培养，持续提高师资水平。依据学科专业建设需要，结合教师个人成长目标和自身能力，一般而言，学校会制订有针对性的教师培训培养计划，向教师提供多元化发展措施，包括入职教育、师德教育、课堂学习、在职攻读学位、出国进修、企业外派实践、项目实践、在岗培训等多种学习形式。
二、师资队伍建设面临的主要困难
1.外部环境的因素——民办高等教育的扶持政策难以落实，束缚了师资队伍的建设。《中华人民共和国民办教育促进法》赋予了民办高校教师与公办高校教师享有平等的法律地位及权利，但从现实情况来看，民办高校教师与公办高校教师地位上的平等还存在一些现实中的障碍，在一些制度的落实上，有很多需解决的问题。例如，从公办学校调入民办大学的全职教师，人事档案关系转入到学校，但人社厅调配处的商调函不给开出，导致民办大学教师在办理退休时公办学校的退休工龄不能连续计算；公办学校教师的社保为事业单位视同缴纳，而民办大学社保缴纳确定为民办非企业，退休时按企业员工退休计算退休金，导致我校这部分从公办学校调进的教师的退休工资比公办学校同职级教师退休少1200～3400不等；在现阶段退休的民办高校教师领取的养老金与公办高校教师的退休金存在较大差距，一般认为为相同条件下的1/2。
近年来，国家、省市政府对公办高校办学投入与扶持力度不断加大，特别是对公办高校因发展而累积的债务采取了“化债”措施，大大减轻了公办高校的经济压力，加之生均拨款1.2万元/人的落实，对部分重大建设项目的支持等，公办高校在经费上的优势日益明显，这对以学费收入为主要经费来源的民办高校带来了生存与发展的巨大挑战。而民办高校在办学经费上的劣势，直接导致师资建设投入特别是教师的实际待遇（包括工资、福利等）与公办高校教师存在差距。根据2014年对省内湖南大学、长沙学院、湖南商学院、湖南第一师范、湖南女子大学、湖南理工学院等六所公办院校的调研来看，目前民办大学教师的工资水平、福利保险、住房补贴及退休待遇等都与公办高校教师存在差距。这些因素导致民办大学难以吸引和留住优秀教师，特别是新升本公办本科院校对民办大学副高以上职称的优秀教师的稳定带来了前所未有的冲击。
2.内部自身因素——组织文化与学校自身条件限制了师资队伍的发展。高校的组织文化与内部制度环境是保证其具有相对稳定的高素质教师队伍的根本前提。民办高校由于办学时间相对较短，办学积累有限，在内部建设上相对不够完善，科学、高效、规范、公平的选人、育人、用人、留人机制尚未完全建立，在学术氛围、科研项目支撑、经费保障、个人成长环境等方面与公办高校存在差距，影响了教师积极性的发挥和高水平师资的吸引、保留。
由于面临一定的经费压力，学校会从控制成本方面考虑，投入在师资队伍建设的资金相对有限。对教师的进修、培训持谨慎态度，不培训会制约青年教师的发展，不利于学校专业学科建设，系统的培训好不容易培养一个优秀的青年教师，结果为公办学校挖走，为他人做了嫁衣裳。同时，学校教师教学工作量相对较大（12节/周），教师教学任务重，除寒暑假外较少精力和时间去脱产系统进修、培训，教职工的系统化职业生涯发展受到制约。
三、关于民办高校师资队伍建设的建议
1.建立合理的民办高等教育财政资助体系。民办高校定位为非营利性机构（部分省份定位为民办事业单位），与公办高校一样，带有准公益性质，如果能建立起民办高等教育财政资助体系，为民办高校的发展提供必要的财政支持，为教师提供良好的就业保障和社会保障，帮助民办高校提高教师待遇，民办教育将会比公办教育更有效地向社會提供优质教育服务。
2.建立政府对民办高校教师成本的分担机制，对按规定缴纳社会保险费用或建立年金制度的民办高校，按学校缴纳部分的一定比例给予专项补助。上海、浙江、云南等一些省、市已为民办高校设立了专项发展基金或提供经费资助。
3.实施民办高校教师实行质量提升工程。投入专项资金开展对民办高校在职在岗教师及管理干部的集中培訓，支持民办高校青年教师开展海外研修、产学研实践；在职称评审的政策方面赋予民办高校更大的自主权等。
作者简介：
邓青林，湖南永州人，工作单位为湖南涉外经济学院，硕士，助理研究员）。