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[摘 要] 三阴人格是指马基雅维利主义、精神病态和自恋的结合，其主要表现为自私自利的剥削性社交手段，常与操纵和控制的行为紧密相连。其在管理者身上经常表现为诚信和道德的缺失。本文意在研究员工感知的管理者三阴人格及其因子对组织犬儒主义的影响，并进一步探索心理资本对这一影响的调节作用。研究在线上开展调查，回收有效问卷294份，进行效度、信度分析以及分层回归分析。结果显示：员工感知到的管理者三阴人格程度越高，其组织犬儒主义越强烈。当员工具有更高的心理资本水平时，能够有效减弱感知的三阴人格对于组织犬儒主义的正向影响。基于此，研究对组织内管理者的选拔评估以及企业氛围的营造提出相关建议。
[关键词] 三阴人格；马基雅维利主义；精神病态；自恋；组织犬儒主义；心理资本
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 09. 048
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）09- 0106- 04
1 引 言
近年来，学者们开始将“黑暗人格特征”引入到人格-表现的探讨中去。“黑暗人格”，或者说“畸形人格”，代表了除正常人格特征，即人格中“光明的一面”之外的研究领域。在组织行为学的相关文献中，三阴人格①（the Dark Triad）已经成为黑暗人格特征研究的主流范式[1]。Paulhus和Williams于2002年首次将马基雅维利主义（Machiavellianism）、精神病态（Psychopathy）和自恋（Narcissism）三种人格的结合命名为“三阴人格”[2]，其主要表现为自私自利的剥削性社交手段，常与操纵和违反诚信的行为紧密相连。
三阴人格者在职场中参与反生产行为的可能性很大，这其中包含着伤害性的人际行为，如辱虐和职场霸凌；也与各种不道德和剥削性行为相联系，比如，作弊、缺乏诚信，甚至是白领犯罪等[3]。可以推测，管理者只要拥有三阴人格的三者之一，就会在某些方面对企业产生不利的影响。尤其是，当管理者的种种不道德行为被感知到以后，下属们就更有可能在工作中形成心理压力和失望情感，进而产生对领导乃至公司的种种负面情绪，如较低的工作满意度和工作认同感、离职意愿以及组织犬儒主义等[4]。
近期的数篇文献综述以及元分析都证明了相关研究的热度之高。从现有的文献中可以了解到，组织内管理者的三阴人格与员工对工作和公司的态度存在一定的关联，但是，研究者大多将目光聚焦在工作满意度、工作认可度和离职意愿上[5-7]，仅有的对员工之于公司的态度研究（组织犬儒主义）只关注了自恋型领导的影响[8]。本文将发展这一主题，分别探讨员工感知的管理者三阴人格及其各因子与组织犬儒主义的关系，并引入心理资本作为调节变量，进一步研究这一关系的强弱。在弥补该领域研究空白的同时，以期对组织内管理者的选拔評估以及企业氛围的营造产生一定的启示。
2 文献综述
2.1 感知的三阴人格与组织犬儒主义
组织犬儒主义（Organizational Cynicism）可以被定义为“对所在组织的一种消极态度，主要包含三个方面：认为组织缺乏诚信；对组织留有负面的印象；与上述观点和印象相一致的对于组织的贬低和批评行为”[9]。组织犬儒主义的主要特征为沮丧、绝望以及理想的破灭，同时伴有对于组织的轻视以及认为组织所做决定缺乏真实性。Chiaburu和他的同事通过元分析得到了形成组织犬儒主义的核心前提，这其中，组织层面的诚信缺失被认为是导致组织犬儒主义的决定性因素[10]。管理者是组织的“代理人”，透过他们的举止言行，员工会形成对组织的认识。
马基雅维利主义的管理者对他们与下属的关系以及下属的感受漠不关心[11]，这也就印证了马基雅维利主义者的利己主义——只关心自己的成就，对他人的感受和需求缺乏同理心。精神病态的领导是不公正的代表和辱虐者的典型。对于伤害他人，他们享受其中，并从中获得快乐，而且，他们常用羞辱来造成混乱和恐惧，从而隐藏他们的真实目的。他们也无情地操纵他人，为了达到自己的目的，他们毫无良心可言[12]。自恋的领导对权利和成功抱有幻想，自视过高。这种与生俱来的人格使他们为了满足一己私欲而剥削和操纵他人。他们期待着他人的偏爱，却不曾考虑过回报，将人际关系过分的简单化，还持有极端的两极世界观——认为事物不是“极好的”就是“极坏的”、周围人不是“忠粉”就是“死敌”[13]。上述具有三阴人格的管理者所表现出的诚信和道德“双缺失”的特征都会使员工蒙受压力，并处在欠佳的身心健康状态。因此，我们猜测，员工对于管理者表现出的马基雅维利主义、精神病态和自恋的感知，具体而言是对管理者行为缺乏诚信及道德的感知，会形成对企业的负面情绪，进而导致犬儒主义，具体假设如下：
H1：感知的三阴人格对组织犬儒主义有显著正向影响。
H2：感知的马基雅维利主义对组织犬儒主义有显著正向影响。
H3：感知的精神病态对组织犬儒主义有显著正向影响。
H4：感知的自恋对组织犬儒主义有显著正向影响。
2.2 心理资本的调节作用
心理资本（Psychological Capital）可以被定义为个体积极的心理发展状态，具体而言有以下特征：有信心迎接挑战（自我效能），并付出必要的努力来获得成功；朝着目标坚持不懈，并在必要的时候为了取得成功而调整方向（希望）；当遇到困难、陷入逆境时，能够坚忍不拔并迅速从中恢复甚至达到更好的状态（韧性）；对于现在和未来的成功抱有积极的心态（乐观）[14]。
心理资本能使个体具有坚韧的人格，从而有效应对与工作相关的各种需求。例如，具有高自我效能的个体认为，他们可以实现任何他们所设定的目标：这将有助于缓解压力，这种压力通常是对自己“不能”和承受打击的认知[15]。类似的，心怀希望的人能够设想出迎接挑战的多种途径，从而减少被工作压力击垮的可能性[16]。韧性强的人已经成功克服了种种困难，他们会根据过往的经验，相信自己能够在现在和未来再次渡过难关而不会感到无助和压力过大[17]。最后，那些乐观主义者认为任何事情的结果都是好的[18]，而这也会缓和压力。相反，由于缺乏自我效能、希望、韧性和乐观，心理资本较低的员工更容易受到感知的管理者三阴人格所产生不利影响（在本研究中反映为组织犬儒主义）。因此，我们猜测，心理资本能够减轻感知的三阴人格所带来的影响，具体假设如下： H5：心理资本在感知的三阴人格对组织犬儒主义的影响中具有负向调节作用。
H6：心理资本在感知的马基雅维利主义对组织犬儒主义的影响中具有负向调节作用。
H7：心理资本在感知的精神病态对组织犬儒主义的影响中具有负向调节作用。
H8：心理资本在感知的自恋对组织犬儒主义的影響中具有负向调节作用。
根据研究假设，构建本文的研究模型，如图1所示，以探索员工感知的三阴人格对组织犬儒主义的影响，以及心理资本对这一影响的调节作用。
3 研究设计
基于研究模型，综合考虑既有量表在概念、文化和样本上的适用性，结合调查的可操作性，编写了调查问卷。问卷共分为四个部分：个人基本信息；“黑暗十二条”（Dirty Dozen）[19]量表，用于测量三阴人格，含3个维度，共12个描述项；组织犬儒主义量表[19]，含3个维度，共14个描述项；心理资本量表[14]，含4个维度，共24个描述项。除第一部分外，均采用李克特五点量表进行测量。
完成了预调研之后，在微信平台开展了正式调研，时间为2018年5月至2018年8月。根据研究要求，受访者需为在职人员，其他诸如地域、年龄、行业等因素均无限制。正式调研共计回收问卷320份。然后，根据“是否存在所有选项都做了同一选择”，以及“正反题项是否存在矛盾”的评判标准，对问卷进行人工筛选，最终得到有效问卷294份，有效率为91.88%。样本的基本特征为：男性占51.0%，女性占49.0%；31～40岁的被试者最多，占总体的31.6%；有一半以上的被试者为本科学历（占比59.9%）；在目前公司工作了1～3年的人数最多，占到样本的44.9%；从普通员工、基层管理人员、中层管理人员到高层管理人员，被试者人数依次递减，分别占到样本总数的64.6%、21.8%、8.2%和5.4%；从被目前管理者领导的年数来看，1～3年的情况最多，占到样本的一半。
4 数据分析
4.1 效度与信度分析
首先，运用AMOS 17.0软件，采用验证性因子分析，对中文版DD量表、组织犬儒主义量表和中文版PCQ量表分别进行效度检验。对于中文版DD量表，χ2/df=1.206，绝对适配度指数RMSEA、GFI、AGFI分别为0.027、0.971、0.947，增值适配度指数NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.992、0.999、0.998、0.999。对于组织犬儒主义量表，χ2/df=1.176，绝对适配度指数RMSEA、GFI、AGFI分别为0.025、0.975、0.942，增值适配度指数NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.994、0.999、0.998、0.999。对于中文版PCQ量表，χ2/df=1.272，绝对适配度指数RMSEA、GFI、AGFI分别为0.011、0.932、0.902，增值适配度指数NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.975、0.994、0.993、0.994。说明三种量表都具有优良的建构效度。
接着，对三种量表整体及其各层面的进行信度检验。三种量表的α系数分别为0.988、0.990、0.987，各层面α系数均在0.90以上。说明各量表的信度很高。
4.2 分层回归分析
首先，进行三阴人格及其三个因子对组织犬儒主义的回归分析。如表1所示，模型1～4中自变量分别为三阴人格及其三个因子。可知，三阴人格及其因子的解释力ΔR2均达到显著水平（P<0.01），标准化回归系数β均达到显著水平（P<0.01）且均为正数，说明感知的三阴人格、马基雅维利主义、精神病态和自恋对组织犬儒主义有显著正向影响，假设1、2、3、4得到验证。
接着，进一步分析心理资本对上述影响的调节作用。预处理步骤包括，将三阴人格及其三个因子和心理资本进行标准化；将三阴人格及其三个因子分别与心理资本相乘以建立四个交互项。如表2所示，模型5、7、9、11中将三阴人格及其三个因子分别作为自变量，心理资本作为调节变量；然后，将四个交互项分别纳入上述相应模型，形成模型6、8、10、12。可知，模型5～12中，调节变量和交互项的解释力ΔR2均达到显著水平（P<0.01），标准化回归系数β均达到显著水平（P<0.01）且均为负数，说明心理资本在感知的三阴人格、马基雅维利主义、精神病态和自恋对组织犬儒主义的影响中具有负向调节作用，假设5、6、7、8得到验证。
5 结论与展望
三阴人格在组织的管理者身上越来越多见，通过研究员工感知的管理者三阴人格与组织犬儒主义的关系，得出以下结论：（1）员工感知到的管理者三阴人格程度越高，其组织犬儒主义越强烈。由于管理者是组织的“代理人”，透过他们的举止言行，员工会形成对组织的认识。三阴人格管理者身上体现出的操纵、控制，尤其是诚信和道德方面的缺失，使得员工形成对组织的负面情绪。（2）当员工具有更高的心理资本水平时，能够有效减弱感知的三阴人格对于组织犬儒主义的正向影响。具有更强心理资本的员工在面临管理者表现出的三阴人格时，能够借助自我效能、希望、韧性和乐观，有效恢复内心自洽，而不会通过组织犬儒主义来换取社会交换上的平衡。
对此，提出三点建议：（1）加强对组织各层面领导的管理，尤其是在招聘和晋升环节，重点考察候选人在道德和诚信方面是否过关，目的是在能力与人格等多个方面对管理者的胜任资格做出全面的判断。（2）注重对员工的心理关怀，可以在公司开设心理咨询室，为员工提供倾诉排解的机会；完善激励机制，使员工得到认可感和满足感。（3）对于员工而言，可以通过自我精进、调整期望值，以及加强与管理者的沟通，来增强自身的心理资本，保持健康的工作心态。
最后，本研究存在一定的不足。在后续研究中，可以从多个角度测量管理者的三阴人格，例如领导自评，并与员工评价进行对比；还可以采用纵向研究法，即在相对长的时间内对几组领导-下属进行重复研究，以观察双方对三阴人格评价的稳定性等；此外，企业性质等人口统计学变量所带来的影响也值得关注。 主要參考文献
[1]Furnham A， Richards S C， Paulhus D L. The Dark Triad of Personality： A 10 Year Review[J]. Social
[关键词] 三阴人格；马基雅维利主义；精神病态；自恋；组织犬儒主义；心理资本
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 09. 048
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）09- 0106- 04
1 引 言
近年来，学者们开始将“黑暗人格特征”引入到人格-表现的探讨中去。“黑暗人格”，或者说“畸形人格”，代表了除正常人格特征，即人格中“光明的一面”之外的研究领域。在组织行为学的相关文献中，三阴人格①（the Dark Triad）已经成为黑暗人格特征研究的主流范式[1]。Paulhus和Williams于2002年首次将马基雅维利主义（Machiavellianism）、精神病态（Psychopathy）和自恋（Narcissism）三种人格的结合命名为“三阴人格”[2]，其主要表现为自私自利的剥削性社交手段，常与操纵和违反诚信的行为紧密相连。
三阴人格者在职场中参与反生产行为的可能性很大，这其中包含着伤害性的人际行为，如辱虐和职场霸凌；也与各种不道德和剥削性行为相联系，比如，作弊、缺乏诚信，甚至是白领犯罪等[3]。可以推测，管理者只要拥有三阴人格的三者之一，就会在某些方面对企业产生不利的影响。尤其是，当管理者的种种不道德行为被感知到以后，下属们就更有可能在工作中形成心理压力和失望情感，进而产生对领导乃至公司的种种负面情绪，如较低的工作满意度和工作认同感、离职意愿以及组织犬儒主义等[4]。
近期的数篇文献综述以及元分析都证明了相关研究的热度之高。从现有的文献中可以了解到，组织内管理者的三阴人格与员工对工作和公司的态度存在一定的关联，但是，研究者大多将目光聚焦在工作满意度、工作认可度和离职意愿上[5-7]，仅有的对员工之于公司的态度研究（组织犬儒主义）只关注了自恋型领导的影响[8]。本文将发展这一主题，分别探讨员工感知的管理者三阴人格及其各因子与组织犬儒主义的关系，并引入心理资本作为调节变量，进一步研究这一关系的强弱。在弥补该领域研究空白的同时，以期对组织内管理者的选拔評估以及企业氛围的营造产生一定的启示。
2 文献综述
2.1 感知的三阴人格与组织犬儒主义
组织犬儒主义（Organizational Cynicism）可以被定义为“对所在组织的一种消极态度，主要包含三个方面：认为组织缺乏诚信；对组织留有负面的印象；与上述观点和印象相一致的对于组织的贬低和批评行为”[9]。组织犬儒主义的主要特征为沮丧、绝望以及理想的破灭，同时伴有对于组织的轻视以及认为组织所做决定缺乏真实性。Chiaburu和他的同事通过元分析得到了形成组织犬儒主义的核心前提，这其中，组织层面的诚信缺失被认为是导致组织犬儒主义的决定性因素[10]。管理者是组织的“代理人”，透过他们的举止言行，员工会形成对组织的认识。
马基雅维利主义的管理者对他们与下属的关系以及下属的感受漠不关心[11]，这也就印证了马基雅维利主义者的利己主义——只关心自己的成就，对他人的感受和需求缺乏同理心。精神病态的领导是不公正的代表和辱虐者的典型。对于伤害他人，他们享受其中，并从中获得快乐，而且，他们常用羞辱来造成混乱和恐惧，从而隐藏他们的真实目的。他们也无情地操纵他人，为了达到自己的目的，他们毫无良心可言[12]。自恋的领导对权利和成功抱有幻想，自视过高。这种与生俱来的人格使他们为了满足一己私欲而剥削和操纵他人。他们期待着他人的偏爱，却不曾考虑过回报，将人际关系过分的简单化，还持有极端的两极世界观——认为事物不是“极好的”就是“极坏的”、周围人不是“忠粉”就是“死敌”[13]。上述具有三阴人格的管理者所表现出的诚信和道德“双缺失”的特征都会使员工蒙受压力，并处在欠佳的身心健康状态。因此，我们猜测，员工对于管理者表现出的马基雅维利主义、精神病态和自恋的感知，具体而言是对管理者行为缺乏诚信及道德的感知，会形成对企业的负面情绪，进而导致犬儒主义，具体假设如下：
H1：感知的三阴人格对组织犬儒主义有显著正向影响。
H2：感知的马基雅维利主义对组织犬儒主义有显著正向影响。
H3：感知的精神病态对组织犬儒主义有显著正向影响。
H4：感知的自恋对组织犬儒主义有显著正向影响。
2.2 心理资本的调节作用
心理资本（Psychological Capital）可以被定义为个体积极的心理发展状态，具体而言有以下特征：有信心迎接挑战（自我效能），并付出必要的努力来获得成功；朝着目标坚持不懈，并在必要的时候为了取得成功而调整方向（希望）；当遇到困难、陷入逆境时，能够坚忍不拔并迅速从中恢复甚至达到更好的状态（韧性）；对于现在和未来的成功抱有积极的心态（乐观）[14]。
心理资本能使个体具有坚韧的人格，从而有效应对与工作相关的各种需求。例如，具有高自我效能的个体认为，他们可以实现任何他们所设定的目标：这将有助于缓解压力，这种压力通常是对自己“不能”和承受打击的认知[15]。类似的，心怀希望的人能够设想出迎接挑战的多种途径，从而减少被工作压力击垮的可能性[16]。韧性强的人已经成功克服了种种困难，他们会根据过往的经验，相信自己能够在现在和未来再次渡过难关而不会感到无助和压力过大[17]。最后，那些乐观主义者认为任何事情的结果都是好的[18]，而这也会缓和压力。相反，由于缺乏自我效能、希望、韧性和乐观，心理资本较低的员工更容易受到感知的管理者三阴人格所产生不利影响（在本研究中反映为组织犬儒主义）。因此，我们猜测，心理资本能够减轻感知的三阴人格所带来的影响，具体假设如下： H5：心理资本在感知的三阴人格对组织犬儒主义的影响中具有负向调节作用。
H6：心理资本在感知的马基雅维利主义对组织犬儒主义的影响中具有负向调节作用。
H7：心理资本在感知的精神病态对组织犬儒主义的影响中具有负向调节作用。
H8：心理资本在感知的自恋对组织犬儒主义的影響中具有负向调节作用。
根据研究假设，构建本文的研究模型，如图1所示，以探索员工感知的三阴人格对组织犬儒主义的影响，以及心理资本对这一影响的调节作用。
3 研究设计
基于研究模型，综合考虑既有量表在概念、文化和样本上的适用性，结合调查的可操作性，编写了调查问卷。问卷共分为四个部分：个人基本信息；“黑暗十二条”（Dirty Dozen）[19]量表，用于测量三阴人格，含3个维度，共12个描述项；组织犬儒主义量表[19]，含3个维度，共14个描述项；心理资本量表[14]，含4个维度，共24个描述项。除第一部分外，均采用李克特五点量表进行测量。
完成了预调研之后，在微信平台开展了正式调研，时间为2018年5月至2018年8月。根据研究要求，受访者需为在职人员，其他诸如地域、年龄、行业等因素均无限制。正式调研共计回收问卷320份。然后，根据“是否存在所有选项都做了同一选择”，以及“正反题项是否存在矛盾”的评判标准，对问卷进行人工筛选，最终得到有效问卷294份，有效率为91.88%。样本的基本特征为：男性占51.0%，女性占49.0%；31～40岁的被试者最多，占总体的31.6%；有一半以上的被试者为本科学历（占比59.9%）；在目前公司工作了1～3年的人数最多，占到样本的44.9%；从普通员工、基层管理人员、中层管理人员到高层管理人员，被试者人数依次递减，分别占到样本总数的64.6%、21.8%、8.2%和5.4%；从被目前管理者领导的年数来看，1～3年的情况最多，占到样本的一半。
4 数据分析
4.1 效度与信度分析
首先，运用AMOS 17.0软件，采用验证性因子分析，对中文版DD量表、组织犬儒主义量表和中文版PCQ量表分别进行效度检验。对于中文版DD量表，χ2/df=1.206，绝对适配度指数RMSEA、GFI、AGFI分别为0.027、0.971、0.947，增值适配度指数NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.992、0.999、0.998、0.999。对于组织犬儒主义量表，χ2/df=1.176，绝对适配度指数RMSEA、GFI、AGFI分别为0.025、0.975、0.942，增值适配度指数NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.994、0.999、0.998、0.999。对于中文版PCQ量表，χ2/df=1.272，绝对适配度指数RMSEA、GFI、AGFI分别为0.011、0.932、0.902，增值适配度指数NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.975、0.994、0.993、0.994。说明三种量表都具有优良的建构效度。
接着，对三种量表整体及其各层面的进行信度检验。三种量表的α系数分别为0.988、0.990、0.987，各层面α系数均在0.90以上。说明各量表的信度很高。
4.2 分层回归分析
首先，进行三阴人格及其三个因子对组织犬儒主义的回归分析。如表1所示，模型1～4中自变量分别为三阴人格及其三个因子。可知，三阴人格及其因子的解释力ΔR2均达到显著水平（P<0.01），标准化回归系数β均达到显著水平（P<0.01）且均为正数，说明感知的三阴人格、马基雅维利主义、精神病态和自恋对组织犬儒主义有显著正向影响，假设1、2、3、4得到验证。
接着，进一步分析心理资本对上述影响的调节作用。预处理步骤包括，将三阴人格及其三个因子和心理资本进行标准化；将三阴人格及其三个因子分别与心理资本相乘以建立四个交互项。如表2所示，模型5、7、9、11中将三阴人格及其三个因子分别作为自变量，心理资本作为调节变量；然后，将四个交互项分别纳入上述相应模型，形成模型6、8、10、12。可知，模型5～12中，调节变量和交互项的解释力ΔR2均达到显著水平（P<0.01），标准化回归系数β均达到显著水平（P<0.01）且均为负数，说明心理资本在感知的三阴人格、马基雅维利主义、精神病态和自恋对组织犬儒主义的影响中具有负向调节作用，假设5、6、7、8得到验证。
5 结论与展望
三阴人格在组织的管理者身上越来越多见，通过研究员工感知的管理者三阴人格与组织犬儒主义的关系，得出以下结论：（1）员工感知到的管理者三阴人格程度越高，其组织犬儒主义越强烈。由于管理者是组织的“代理人”，透过他们的举止言行，员工会形成对组织的认识。三阴人格管理者身上体现出的操纵、控制，尤其是诚信和道德方面的缺失，使得员工形成对组织的负面情绪。（2）当员工具有更高的心理资本水平时，能够有效减弱感知的三阴人格对于组织犬儒主义的正向影响。具有更强心理资本的员工在面临管理者表现出的三阴人格时，能够借助自我效能、希望、韧性和乐观，有效恢复内心自洽，而不会通过组织犬儒主义来换取社会交换上的平衡。
对此，提出三点建议：（1）加强对组织各层面领导的管理，尤其是在招聘和晋升环节，重点考察候选人在道德和诚信方面是否过关，目的是在能力与人格等多个方面对管理者的胜任资格做出全面的判断。（2）注重对员工的心理关怀，可以在公司开设心理咨询室，为员工提供倾诉排解的机会；完善激励机制，使员工得到认可感和满足感。（3）对于员工而言，可以通过自我精进、调整期望值，以及加强与管理者的沟通，来增强自身的心理资本，保持健康的工作心态。
最后，本研究存在一定的不足。在后续研究中，可以从多个角度测量管理者的三阴人格，例如领导自评，并与员工评价进行对比；还可以采用纵向研究法，即在相对长的时间内对几组领导-下属进行重复研究，以观察双方对三阴人格评价的稳定性等；此外，企业性质等人口统计学变量所带来的影响也值得关注。 主要參考文献
[1]Furnham A， Richards S C， Paulhus D L. The Dark Triad of Personality： A 10 Year Review[J]. Social