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摘 要：情绪胜任素质是情绪劳动领域的一个新兴研究方向。本文着重探讨情绪胜任素质的产生背景、内涵与结构维度，并对其在工作情境中的作用进行了评价。
关键词：情绪胜任素质；内涵；结构
情绪胜任素质（emotional competence）是以情绪智力（emotional intelligence）为理论基础，引入管理学中胜任素质（competence）的概念，针对理论界过分争论情绪智力的内涵而忽视其在人力资源管理方面的应用价值的现状，探讨工作情境中个体所需要具备的情绪素质，是对情绪智力理论的应用与发展。因此，本文从情绪智力和胜任素质两个方面探讨情绪胜任素质的理论来源。
一、情绪智力
情绪智力（emotional intelligence）一词，最早是由Barbara Leuner（1966）提出。1986年，Payne在其博士论文中尝试讨论“怎样发展情绪智力”。1990年，Salovey与Mayer首先发展出较为完整的情绪智力模型。情绪智力作为一个新兴的研究方向逐渐形成起来。
1、 Salovey与Mayer的情绪智力理论
Salovey与Mayer在1990年首先发展出较为系统的情绪智力理论。他们将情绪智力定义为：自己和他人的感受与情绪进行监控、区别，用以指导个体思考与行为的能力。
Salovey与Mayer（1990）情绪智力理论对情绪智力的结构划分还不完善，对有些结构维度的定义还不够清晰明确，尤其在情绪智力的“知觉”和“调节”维度，显得略微模糊，并且尚未涉及到“思考与推理”层面。针对这一情况， Salovey与Mayer于2001年重新将情绪智力界定为一种与认知操作有关的心理机能。在Salovey与Mayer修正过的理论中，理论结构由三个增加至四个，由低到高依次排列，具体结构如下：（1）觉察、评估以及表达情绪的能力、情绪对思维的促进能力、理解与分析情绪信息、运用情绪知识的能力、调节情绪的能力。
2、 Goleman的情绪智力理论
自Salovey与Mayer（1990）初步发展出情绪智力的概念，情绪智力并未受到大众的接受与认可，在Goleman将情绪智力的概念写入通俗读物《EQ—情绪智力》一书之后，情绪智力才得到了大众的重视。他的理论指出一个情绪智力水平高的个体具备一套良好的情绪胜任素质（EC）并能够灵活运用这些素质，情绪胜任素质是个体觉察和调节自身及他人情绪的一部分内容。Goleman将情绪智力描述为“决定个体学习某些实际技能的潜力”的基本组成部分。
Goleman在Salovey与Mayer（1990）理论的基础上，提出了情绪智力的五个维度：（1）觉察自身的情绪、管理情绪、自我激励、觉察他人的情绪、人际关系管理。
3、Bar-On的情绪智力理论
Bar-On（2000）提出他对情绪智力的定义：一种影响个体在成功应对环境需求和压力时所需的，直接导至个体心理健康的人格、情绪、社交能力及技巧的组合。
Bar-On认为，情绪智力包含五个部分，分别是：（1）个体的内在技能；（2）社交技能；（3）适应能力：包括问题解决、对现实的审视以及灵活性；（4）压力管理：包含抗压性与控制冲动；（5）一般心境：包含乐观与幸福感。
4、对情绪智力理论发展现状的讨论
情绪智力发展至今，已经引起学术界和大众的强烈兴趣，但对于情绪智力的概念内涵与结构究竟为何，尚未形成一致性的看法。情绪智力领域几个主要理论可以用两种模型进行概括，第一种是能力模型，能力模型将情绪智力看作是一系列的心理能力，而不是个体人格特质的集合，抑或个体偏好的行为方式。大多数能力模型的支持者都坚持认为，应使用操作测验（而非自我报告）来测量情绪智力，并且应仅关注于情绪技能和能力。与之相对应的是情绪智力的混合模型，支持混合模型的研究者将情绪智力视为心理能力、人格特质、动机以及技能的整合。
情绪智力因其内涵富有争议性，使得理论界围绕情绪智力本身的争论一直没有间断，能力模型与混合模型因其理论假设相互对立，彼此之间争论不断。但在对其内涵的争论过程中，却忽视了一个更为重要的问题，即情绪智力对于实际工作、生活的指导意义。从这一点可以说，情绪胜任素质是将情绪智力理论应用于实际工作情境的具体探索。
二、情绪胜任素质
David McClelland在1973年首先提出胜任素质的概念他指出，采用传统的智力测验或能力测验无法有效预测员工的工作绩效，组织应该使用潜藏于个体日常行为背后隐藏的特质作为判断一个人是否符合特定资格的条件。他在文章中列举出四种胜任素质：沟通技巧、耐心、目标设定和自我发展。
Goleman首先将胜任素质进入情绪智力领域，提出情绪胜任素质的概念。Goleman（1998，2001）将情绪胜任素质定义为个体在情绪智力的基础上习得的能够导致杰出的工作绩效的能力。在这一定义中，Goleman说明了情绪智力与情绪胜任素质的关系：前者是后者的基础。
1、Goleman的情绪胜任素质理论
Goleman分别与1998年和2001年提出并修正了情绪胜任素质的理论结构。在1998年的版本中，Goleman通过对企业优秀工作者进行访谈以及回顾相关的文献，提出了情绪胜任素质理论的五个维度内容，并延伸出25种胜任素质，分别是：（1）自我觉察维度：指明确自身的内在状态、偏好、资源以及直觉（2）自我调节维度：指应对自身的内在状态、冲动以及资源，（3）动机维度：指驱动或促进目标达成的情绪趋向，（4）移情维度：指能够觉察他人的情绪、需求并表达关切，（5）社交技能：指引发适当反应的熟练程度。
2.吴宗佑、郑伯埙的情绪胜任素质理论
台湾学者吴宗佑、郑伯埙综合前人的研究，将情绪胜任素质定义为：一种涉及自我与他人情绪觉察与调节、并可导至卓越的工作绩效的心理特质。在这一定义指导下，吴宗佑与郑伯埙提出了情绪胜任素质的立体模型。 情绪胜任素质立体模型可以从纵剖面与横切面两个向度进行描述。纵剖面表示情绪胜任素质的层次深度，有深浅两个层次；横切面表示情绪胜任素质的维度，包括觉察自身情绪、调节自身情绪、觉察他人情绪、调节他人情绪四个维度。具体解释为：（1）觉察自己情绪的胜任素质：较高层次的胜任素质指个体能够进一步了解该情绪的成因以及可能产生的影响。（2）调节自己情绪的胜任素质：调节自身情绪维度较低层次的胜任素质指个体能够有效排除困扰自身的负向情绪。（3）觉察他人情绪的胜任素质：较高层次胜任素质指能敏感的觉察出一个团体的情绪信号，挖掘其背后隐藏的政治含义。（4）调节他人情绪的胜任素质。=
参考文献
[1]吴宗佑，郑伯埙. 由情绪智力到情绪才能——一个整合性的模式[C].台北市：台湾科技大学企管系2002年管理新思维学术研讨会会议论文，2002.
[2] 赵志裕，康萤仪，郑思雅，及贺蓓.多元才能—IQ以外的能力[M].台北：心理出版社.
[3]Mc Glelland D G. Testing for competence rather than for “intelligence”[J]. American Psychologist，1973，1.
[4]Spencer LM.才能评鉴法[M].汕头：汕头大学出版社， 2003.
[5] Goleman D. Working with emotional intelligence[M]. New York： Bantam，1998.
[6] Goleman D. An EI- Based theory of performance [C] //Cherniss C， Goleman D. The emotionally intelligent workplace. San Francisco， CA：Jossey- Bass，2001.
[7] Boyatzis R E，Goleman D， Rhee K S. Clustering competence in emotional intelligence： Insights from the emotional competence inventory[C]//Bar- On， Parker J A D. The handbook of emotional intelligence. San Francisco， CA： Jossey- Bass，2000.
[8] Saarni C. The development of emotional competence[M]. New York： Guilford， 1999.
作者简介：
马辰（1988-），女，汉族，山东省烟台市人，浙江师范大学2010级硕士研究生，研究方向：管理心理学。
关键词：情绪胜任素质；内涵；结构
情绪胜任素质（emotional competence）是以情绪智力（emotional intelligence）为理论基础，引入管理学中胜任素质（competence）的概念，针对理论界过分争论情绪智力的内涵而忽视其在人力资源管理方面的应用价值的现状，探讨工作情境中个体所需要具备的情绪素质，是对情绪智力理论的应用与发展。因此，本文从情绪智力和胜任素质两个方面探讨情绪胜任素质的理论来源。
一、情绪智力
情绪智力（emotional intelligence）一词，最早是由Barbara Leuner（1966）提出。1986年，Payne在其博士论文中尝试讨论“怎样发展情绪智力”。1990年，Salovey与Mayer首先发展出较为完整的情绪智力模型。情绪智力作为一个新兴的研究方向逐渐形成起来。
1、 Salovey与Mayer的情绪智力理论
Salovey与Mayer在1990年首先发展出较为系统的情绪智力理论。他们将情绪智力定义为：自己和他人的感受与情绪进行监控、区别，用以指导个体思考与行为的能力。
Salovey与Mayer（1990）情绪智力理论对情绪智力的结构划分还不完善，对有些结构维度的定义还不够清晰明确，尤其在情绪智力的“知觉”和“调节”维度，显得略微模糊，并且尚未涉及到“思考与推理”层面。针对这一情况， Salovey与Mayer于2001年重新将情绪智力界定为一种与认知操作有关的心理机能。在Salovey与Mayer修正过的理论中，理论结构由三个增加至四个，由低到高依次排列，具体结构如下：（1）觉察、评估以及表达情绪的能力、情绪对思维的促进能力、理解与分析情绪信息、运用情绪知识的能力、调节情绪的能力。
2、 Goleman的情绪智力理论
自Salovey与Mayer（1990）初步发展出情绪智力的概念，情绪智力并未受到大众的接受与认可，在Goleman将情绪智力的概念写入通俗读物《EQ—情绪智力》一书之后，情绪智力才得到了大众的重视。他的理论指出一个情绪智力水平高的个体具备一套良好的情绪胜任素质（EC）并能够灵活运用这些素质，情绪胜任素质是个体觉察和调节自身及他人情绪的一部分内容。Goleman将情绪智力描述为“决定个体学习某些实际技能的潜力”的基本组成部分。
Goleman在Salovey与Mayer（1990）理论的基础上，提出了情绪智力的五个维度：（1）觉察自身的情绪、管理情绪、自我激励、觉察他人的情绪、人际关系管理。
3、Bar-On的情绪智力理论
Bar-On（2000）提出他对情绪智力的定义：一种影响个体在成功应对环境需求和压力时所需的，直接导至个体心理健康的人格、情绪、社交能力及技巧的组合。
Bar-On认为，情绪智力包含五个部分，分别是：（1）个体的内在技能；（2）社交技能；（3）适应能力：包括问题解决、对现实的审视以及灵活性；（4）压力管理：包含抗压性与控制冲动；（5）一般心境：包含乐观与幸福感。
4、对情绪智力理论发展现状的讨论
情绪智力发展至今，已经引起学术界和大众的强烈兴趣，但对于情绪智力的概念内涵与结构究竟为何，尚未形成一致性的看法。情绪智力领域几个主要理论可以用两种模型进行概括，第一种是能力模型，能力模型将情绪智力看作是一系列的心理能力，而不是个体人格特质的集合，抑或个体偏好的行为方式。大多数能力模型的支持者都坚持认为，应使用操作测验（而非自我报告）来测量情绪智力，并且应仅关注于情绪技能和能力。与之相对应的是情绪智力的混合模型，支持混合模型的研究者将情绪智力视为心理能力、人格特质、动机以及技能的整合。
情绪智力因其内涵富有争议性，使得理论界围绕情绪智力本身的争论一直没有间断，能力模型与混合模型因其理论假设相互对立，彼此之间争论不断。但在对其内涵的争论过程中，却忽视了一个更为重要的问题，即情绪智力对于实际工作、生活的指导意义。从这一点可以说，情绪胜任素质是将情绪智力理论应用于实际工作情境的具体探索。
二、情绪胜任素质
David McClelland在1973年首先提出胜任素质的概念他指出，采用传统的智力测验或能力测验无法有效预测员工的工作绩效，组织应该使用潜藏于个体日常行为背后隐藏的特质作为判断一个人是否符合特定资格的条件。他在文章中列举出四种胜任素质：沟通技巧、耐心、目标设定和自我发展。
Goleman首先将胜任素质进入情绪智力领域，提出情绪胜任素质的概念。Goleman（1998，2001）将情绪胜任素质定义为个体在情绪智力的基础上习得的能够导致杰出的工作绩效的能力。在这一定义中，Goleman说明了情绪智力与情绪胜任素质的关系：前者是后者的基础。
1、Goleman的情绪胜任素质理论
Goleman分别与1998年和2001年提出并修正了情绪胜任素质的理论结构。在1998年的版本中，Goleman通过对企业优秀工作者进行访谈以及回顾相关的文献，提出了情绪胜任素质理论的五个维度内容，并延伸出25种胜任素质，分别是：（1）自我觉察维度：指明确自身的内在状态、偏好、资源以及直觉（2）自我调节维度：指应对自身的内在状态、冲动以及资源，（3）动机维度：指驱动或促进目标达成的情绪趋向，（4）移情维度：指能够觉察他人的情绪、需求并表达关切，（5）社交技能：指引发适当反应的熟练程度。
2.吴宗佑、郑伯埙的情绪胜任素质理论
台湾学者吴宗佑、郑伯埙综合前人的研究，将情绪胜任素质定义为：一种涉及自我与他人情绪觉察与调节、并可导至卓越的工作绩效的心理特质。在这一定义指导下，吴宗佑与郑伯埙提出了情绪胜任素质的立体模型。 情绪胜任素质立体模型可以从纵剖面与横切面两个向度进行描述。纵剖面表示情绪胜任素质的层次深度，有深浅两个层次；横切面表示情绪胜任素质的维度，包括觉察自身情绪、调节自身情绪、觉察他人情绪、调节他人情绪四个维度。具体解释为：（1）觉察自己情绪的胜任素质：较高层次的胜任素质指个体能够进一步了解该情绪的成因以及可能产生的影响。（2）调节自己情绪的胜任素质：调节自身情绪维度较低层次的胜任素质指个体能够有效排除困扰自身的负向情绪。（3）觉察他人情绪的胜任素质：较高层次胜任素质指能敏感的觉察出一个团体的情绪信号，挖掘其背后隐藏的政治含义。（4）调节他人情绪的胜任素质。=
参考文献
[1]吴宗佑，郑伯埙. 由情绪智力到情绪才能——一个整合性的模式[C].台北市：台湾科技大学企管系2002年管理新思维学术研讨会会议论文，2002.
[2] 赵志裕，康萤仪，郑思雅，及贺蓓.多元才能—IQ以外的能力[M].台北：心理出版社.
[3]Mc Glelland D G. Testing for competence rather than for “intelligence”[J]. American Psychologist，1973，1.
[4]Spencer LM.才能评鉴法[M].汕头：汕头大学出版社， 2003.
[5] Goleman D. Working with emotional intelligence[M]. New York： Bantam，1998.
[6] Goleman D. An EI- Based theory of performance [C] //Cherniss C， Goleman D. The emotionally intelligent workplace. San Francisco， CA：Jossey- Bass，2001.
[7] Boyatzis R E，Goleman D， Rhee K S. Clustering competence in emotional intelligence： Insights from the emotional competence inventory[C]//Bar- On， Parker J A D. The handbook of emotional intelligence. San Francisco， CA： Jossey- Bass，2000.
[8] Saarni C. The development of emotional competence[M]. New York： Guilford， 1999.
作者简介：
马辰（1988-），女，汉族，山东省烟台市人，浙江师范大学2010级硕士研究生，研究方向：管理心理学。