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【摘 要】本文主要针对电力勘测设计院人力资源管理方面存在的一些问题，探讨一些可行性的对策作为参考，以提高企业的核心竞争力。
【关键词】电力勘测设计院；人力资源管理；问题；对策
一、引言
人力资源是企业非常宝贵的有形资产，在企业的经营管理过程中有着重要的作用，企业的竞争乃是人才的竞争。随着民营企业的不断涌现，也使得人才向民营企业流动，导致国有企业流失大量优质人才，作为支撑国民经济的国有企业，就会面临一些新的挑战。要想在激烈的竞争中求发展，就要对人力资源管理加以重视，改变传统的模式，做好人资资源管理工作，使国有企业充满活力。以下就电力勘测设计院人力资源管理现存的问题及相关对策进行了分析和探讨。
二、电力勘测设计院人力资源管理存在的问题
1.激励机制不健全
因为设计院的员工文化水平相对较高，并且价值观十分明确，所以要设立明确的激励机制。实行激励机制的目的是充分调动员工工作的积极性，使其能够积极地提升自己的专业水平。设计院的员工主要是一些工程技术人员和管理人员，他们有着不同的工作性质。因此，需求也不同，但是制定激励机制时并没充分考虑这两类员工的需求，对所有员工实行相同的激励机制，因而达不到有效激励员工的目的。
2.培训机制不健全
多数企业的培训工作只是形式化，并没有充分开发员工潜在的能力，缺乏有效的培训规划。另外，国有企业的培训内容比较单调，多以理论为主，再加上年龄的差异，使培训达不到理想的效果。设计院中的培训内容大多是国家政策和党务知识，很少有关员工专业技能方面的培训，导致一些员工在工作过程中应用新技术的能力偏低，可能就会影响设计方案的质量。
3.考核机制不健全
企业会定期对员工的工作进行考核评估，虽然设计院也会进行定期的绩效考核，但在实际操作过程中形式化特点比较突出，无法真正反映出员工的工作情况。比如用投票方式进行考核，无法区分员工的努力程度，也无法使所有员工进行有效的沟通和反馈。其实发现相关人员在工作上的不足之处并加以改进，以及找到企业管理疏漏之处并对其弥补才是考核目的所在。
4.人力资源结构配置不合理
有些企业人力资源的配置机制和市场经济体制并不协调，当前大部分的国有企业管理者是上级相关部门任命的，使得一些国有企业管理者在思想行为上只有对上级负责的意识，用人机制相对固化。有时随便安排一名非技术工作人员，或者把并不适合此岗位的员暂时调入人力资源部。严格意义上，我国还没有培养出大量的人力资源经理这样的人才人才队伍，多数企业的人事部门也只是在做招聘和人事档案等工作，并不能积极促进企业发展。
5.人才流失严重
设计院在进行市场化运作时，会消耗大量的财力成本去培养人才，当相关的技术人员在掌握了一定的技能后，就会寻找一些高薪企业，还有的会成立自己的设计公司，导致人才大量流失，多数是一些人力资本比较高的技术骨干和管理人员，因此给企业带来一定的损失，也可能影响设计院的综合竞争力。
三、解决人力资源管理问题的对策分析
1.建立有效激励机制
建立多样化的激励机制，只通过薪酬的激励已不能满足自身的需要，需要在物资和精神方面给予充分的激励，并对员工工作的趣味性和安全性方面给予关注，来满足员工自身的成就感。在薪酬方面，还要建立一套合理有效的分配制度，对企业中的核心员工给予足够的重视，使分配局面趋于多元化。拉开一定的分配档次，使员工所得到的利益与其自身的贡献和责任息息相关。最后，要保证激励机制的有效执行，如果员工在工作上有突出的表现，及时给予一定的奖励，使其保持積极性，并且要进行有针对性的激励，对于专项类型人才的激励相对多于全能类型人才，要符合实际还能充分调动员工积极性。
2.建立科学的培训机制
当今社会的培训机制已趋向终身性和全员性。有效合理的培训机制需要科学的规划，要使培训的效果切实有效，就要根据企业自身的发展要求，实行有针对性并且实用性强的素质和技能培训，不但要注重培训的相关内容，还要对培训层次加以重视，真正提高企业员工的技能水平以及敬业精神。
3.完善绩效考核体系
首先要增强一些管理者对绩效管理的意识，加大对绩效考核的执行力度，使全体员工都树立绩效的意识。考核的真正目的不仅是进行一个合理的薪酬分配，提升企业的绩效才是更加重要的。其次，建立的相关指标体系要具有科学性，要切实可行，要将贡献及才能、品德等结合起来，全面客观分析评价，减少主观性，使考核结果做好科学性和准确性。
4.优化人力资源结构
对于电力勘测设计院的人力资源结构的调整是一项相对复杂又具有敏感性的工作，要敢于改革，建立相对良好的配置机制，也要使员工能妥善安置，发挥自己的价值。健全与人力资源管理相匹配的相关制度，从薪酬管理、岗位管理到晋升等一步步完善。要盘活企业现有的人才，人的能力不完全取决于学历的高低，要针对企业自身的需求，制定引进人才的相关政策，改善当前人才的待遇，对人才的知识结构进行合理调整，来适应一些新岗位及新技术的要求。
5.加强综合性人才培养
电力设计院不仅要对员工进行综合培训，还要打破传统的选人用人机制，把固定的岗位和流动的岗位相结合，专职人员与兼职人员相结合，可以给予高级人才一些相关的权利，比如在项目选择或者经费使用上的一些自主权，来激发人才的创造性和主动性。运用此种模式，可以改变传统模式的单一化和固定化特点。另外还可以聘请一些高校中的权威性专家来作为储备人员，以提升企业的绩效。
四、总结
人力资源相关部门需要在新的形势下，不断创新人才管理的方法，加强与外部资源的交流与合作，取长补短，并积极地引进人才，革新一些落后的管理制度，促使电力勘测设计院的人力资源管理质量快速提升。
参考文献：
[1]张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[D].华北电力大学，2014.
[2]苏娜.国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[D].湖北工业大学，2016.
[3]张晶晶.如何在电力勘测设计企业中推行卓越绩效管理模式[J].建筑知识，2016，02：196.
[4]陈莉玥.大数据时代人力资源管理创新模式研究[J].现代商贸工业，2014，17：24-25.
【关键词】电力勘测设计院；人力资源管理；问题；对策
一、引言
人力资源是企业非常宝贵的有形资产，在企业的经营管理过程中有着重要的作用，企业的竞争乃是人才的竞争。随着民营企业的不断涌现，也使得人才向民营企业流动，导致国有企业流失大量优质人才，作为支撑国民经济的国有企业，就会面临一些新的挑战。要想在激烈的竞争中求发展，就要对人力资源管理加以重视，改变传统的模式，做好人资资源管理工作，使国有企业充满活力。以下就电力勘测设计院人力资源管理现存的问题及相关对策进行了分析和探讨。
二、电力勘测设计院人力资源管理存在的问题
1.激励机制不健全
因为设计院的员工文化水平相对较高，并且价值观十分明确，所以要设立明确的激励机制。实行激励机制的目的是充分调动员工工作的积极性，使其能够积极地提升自己的专业水平。设计院的员工主要是一些工程技术人员和管理人员，他们有着不同的工作性质。因此，需求也不同，但是制定激励机制时并没充分考虑这两类员工的需求，对所有员工实行相同的激励机制，因而达不到有效激励员工的目的。
2.培训机制不健全
多数企业的培训工作只是形式化，并没有充分开发员工潜在的能力，缺乏有效的培训规划。另外，国有企业的培训内容比较单调，多以理论为主，再加上年龄的差异，使培训达不到理想的效果。设计院中的培训内容大多是国家政策和党务知识，很少有关员工专业技能方面的培训，导致一些员工在工作过程中应用新技术的能力偏低，可能就会影响设计方案的质量。
3.考核机制不健全
企业会定期对员工的工作进行考核评估，虽然设计院也会进行定期的绩效考核，但在实际操作过程中形式化特点比较突出，无法真正反映出员工的工作情况。比如用投票方式进行考核，无法区分员工的努力程度，也无法使所有员工进行有效的沟通和反馈。其实发现相关人员在工作上的不足之处并加以改进，以及找到企业管理疏漏之处并对其弥补才是考核目的所在。
4.人力资源结构配置不合理
有些企业人力资源的配置机制和市场经济体制并不协调，当前大部分的国有企业管理者是上级相关部门任命的，使得一些国有企业管理者在思想行为上只有对上级负责的意识，用人机制相对固化。有时随便安排一名非技术工作人员，或者把并不适合此岗位的员暂时调入人力资源部。严格意义上，我国还没有培养出大量的人力资源经理这样的人才人才队伍，多数企业的人事部门也只是在做招聘和人事档案等工作，并不能积极促进企业发展。
5.人才流失严重
设计院在进行市场化运作时，会消耗大量的财力成本去培养人才，当相关的技术人员在掌握了一定的技能后，就会寻找一些高薪企业，还有的会成立自己的设计公司，导致人才大量流失，多数是一些人力资本比较高的技术骨干和管理人员，因此给企业带来一定的损失，也可能影响设计院的综合竞争力。
三、解决人力资源管理问题的对策分析
1.建立有效激励机制
建立多样化的激励机制，只通过薪酬的激励已不能满足自身的需要，需要在物资和精神方面给予充分的激励，并对员工工作的趣味性和安全性方面给予关注，来满足员工自身的成就感。在薪酬方面，还要建立一套合理有效的分配制度，对企业中的核心员工给予足够的重视，使分配局面趋于多元化。拉开一定的分配档次，使员工所得到的利益与其自身的贡献和责任息息相关。最后，要保证激励机制的有效执行，如果员工在工作上有突出的表现，及时给予一定的奖励，使其保持積极性，并且要进行有针对性的激励，对于专项类型人才的激励相对多于全能类型人才，要符合实际还能充分调动员工积极性。
2.建立科学的培训机制
当今社会的培训机制已趋向终身性和全员性。有效合理的培训机制需要科学的规划，要使培训的效果切实有效，就要根据企业自身的发展要求，实行有针对性并且实用性强的素质和技能培训，不但要注重培训的相关内容，还要对培训层次加以重视，真正提高企业员工的技能水平以及敬业精神。
3.完善绩效考核体系
首先要增强一些管理者对绩效管理的意识，加大对绩效考核的执行力度，使全体员工都树立绩效的意识。考核的真正目的不仅是进行一个合理的薪酬分配，提升企业的绩效才是更加重要的。其次，建立的相关指标体系要具有科学性，要切实可行，要将贡献及才能、品德等结合起来，全面客观分析评价，减少主观性，使考核结果做好科学性和准确性。
4.优化人力资源结构
对于电力勘测设计院的人力资源结构的调整是一项相对复杂又具有敏感性的工作，要敢于改革，建立相对良好的配置机制，也要使员工能妥善安置，发挥自己的价值。健全与人力资源管理相匹配的相关制度，从薪酬管理、岗位管理到晋升等一步步完善。要盘活企业现有的人才，人的能力不完全取决于学历的高低，要针对企业自身的需求，制定引进人才的相关政策，改善当前人才的待遇，对人才的知识结构进行合理调整，来适应一些新岗位及新技术的要求。
5.加强综合性人才培养
电力设计院不仅要对员工进行综合培训，还要打破传统的选人用人机制，把固定的岗位和流动的岗位相结合，专职人员与兼职人员相结合，可以给予高级人才一些相关的权利，比如在项目选择或者经费使用上的一些自主权，来激发人才的创造性和主动性。运用此种模式，可以改变传统模式的单一化和固定化特点。另外还可以聘请一些高校中的权威性专家来作为储备人员，以提升企业的绩效。
四、总结
人力资源相关部门需要在新的形势下，不断创新人才管理的方法，加强与外部资源的交流与合作，取长补短，并积极地引进人才，革新一些落后的管理制度，促使电力勘测设计院的人力资源管理质量快速提升。
参考文献：
[1]张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[D].华北电力大学，2014.
[2]苏娜.国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[D].湖北工业大学，2016.
[3]张晶晶.如何在电力勘测设计企业中推行卓越绩效管理模式[J].建筑知识，2016，02：196.
[4]陈莉玥.大数据时代人力资源管理创新模式研究[J].现代商贸工业，2014，17：24-25.