近几年随着城市人口的急剧膨胀，人民群众对教育的需求倍增，政府加强基础教育发展，大力优化教育资源配置，加强师资队伍建设，为公立中小学扩招教师。而教师编制又没有空缺，因此招聘的教师大部分都没有编制，属于编外聘用制教师（签订劳动合同，不纳入机构编制管理）。基于工作职责的原因，笔者对教师群体中这一特殊的子群体有了一些深入了解，下面就其中一些优势及遇到的困惑作一分析，并提出对策。
　　一、优势
　　编外聘用制教师多为近几年的毕业生，因此年轻、具有较高的学历和综合素质成为了这一人群的最大特点。以本校為例，所有编外聘用制教师均具有全日制本科以上学历及学士以上学位，英语教师均持有专业八级证书；也因为这些年轻人的加入，使得本校教师平均年龄低于30周岁。这些年轻教师不仅能够严格遵守学校的各项规章制度，还朝气蓬勃，使教师队伍充满了活力。他们接受新事物快，具有超强的执行力，学校安排的任务能够很快地落实。
　　二、存在问题
　　1.经验不足
　　考取编外教师的一般都是近几年的毕业生，以本校区为例，40位编外教师中有29位是近两年毕业的，这一比例高达72.5%。这些应届和准应届大学毕业生们能够过五关斩六将，通过严格的考试被选拔进来，可以说他们在知识的占有上是没有问题的，但他们站在讲台上却是不折不扣的新手。这么多新手走上讲台，对于一个学校的管理者来说是件棘手的事情，因为他们要面对的不仅仅是向学生传授知识，还要学会去管理班级和处理师生、同事及家长之间的关系。经验的不足使得他们在处理具体事务时显得很青涩。
　　2.不稳定
　　这些新鲜血液的注入为学校带来了蓬勃的朝气，但年轻人不仅充满活力，他们还有各种各样的梦想。离家近点、编制内职位、甚至于其它非教师类职业，都有可能成为其跳槽的借口，最终促使其离开现在的工作岗位。在本校最近一次公开招聘编外合同制教师时，考上后陆续有13%的人选择了放弃，这给招聘以及后续的教学工作都带来极大影响。另外，上岗后有些教师也是“人在曹营心在汉”，悄悄地收集各地的招考信息，私下备考、应考，势必对正常的教学工作造成影响；考上后要离职，学校又得重新招聘教师。因此，他们这种思想上的不稳定最终导致了学校人员短缺和教师队伍的不稳定。
　　3.心理归属感不强
　　目前编外教师除工资上与编内教师略有差异外，其它各方面都是完全一样的，因此，一些曾经做过临聘的编外教师感觉比以前有了很大提升，归属感较强；而大部分刚刚毕业的教师则不是这样想的。他们感觉自己只是暂时在这所学校干活，对自己的专业发展或者人生规划没法做长期打算，如果某一天有了更好的选择，拍拍屁股就走了，那么抱着这种“做一天和尚撞一天钟”想法的教师又怎么可能为教育这一“百年大计”的事业做出无私奉献呢？
　　三、解决策略
　　基于以上出现的各种现象，结合工作实际，笔者提出以下解决策略：
　　1.提高编外合同制教师的工资待遇，使他们感觉到自己的劳动和付出得到了应有的回报，让他们看到跳槽去其它地方或待业还不如做老师更实在。这一点广州市黄埔区政府已经迈出了第一步，把编外教师的工资在原有基础上提高了将近40%，但力度还不够大，如果真想留住人才的话，还需进一步提高其工资待遇，让他们与编制内教师拥有相同的收入水平，让教师这一职业成为一个真正令人羡慕的职业，让教师们发自内心的感到光荣。
　　2.建立相对完善的规章制度，打开编外教师在职称职务方面的晋升通道，让他们对自己的未来有一个较为清晰的憧憬，以便规划自己的专业发展，同时也增强了他们工作的积极性和教师队伍的稳定性。
　　3.通过形式多样的文体活动增强教师团队内部的凝聚力，通过对教师在身体健康、家庭成员、个人发展等各方面多角度的人文关怀，增强其对本校的心理归属感，从而激发工作热情和奉献精神，达到以情留人的效果。
　　总之，对于编外合同制教师这一新兴群体，随着其在日常教学工作中的日益发展，我们还需要作持续长久的研究，并在实际工作针对不断发现进行有效的改进。