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2010年上半年，作为全球最大电子产品代工企业的富士康以其“×连跳”赚足了“眼球”，同时也引发了人们对员工心理状况的关注。这也是京津冀区域合作发展的过程中微观层面不容忽视的问题，尤其是在“80后”、“90后”的年轻员工正在成为劳动力市场主流的背景下，再加之中国正面临着一场经济方式的巨变、各种价值观激烈碰撞，给人们带来了巨大的心理压力，这都对企业人力资源管理提出了新的挑战。企业无论是为了眼前的业绩，还是长久的生存，实施心理培训，帮助员工提高心理保健能力，构建心理资本，即成了人力资源管理方面一项必要的投入。
心理资本不同于人力资本与社会资本：人力资本强调的是你学会了什么，明确的是员工完成工作应该具备什么样的知识；社会资本强调的是你认识哪些人，这些人在你的工作中能够为你提供哪些帮助；而心理资本强调的是你是谁，以及你想成为什么样的人，关注的是个体的积极心理状态。美国管理学会前主席Luthans认为心理资本所包含的要素具体表现为：(1)自我效能感(自信)。在面对充满挑战性的工作时，认为自己能够通过努力而完成工作的可能性估计；(2)希望。对目标锲而不舍，并为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；f3)乐观。对现在和未来的成功有积极的归因；(4)韧性。当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。
一、心理资本在企业发展中的意义
心理资本是员工高绩效和组织成功的必要保证，仅仅靠集中和积累那些传统资源，诸如先进的技术和专利、经济和财务资本，尽管它们曾经被认为对组织成功而言非常重要，现在已被证明不再是组织获得竞争优势的可持续资源。可持续竞争优势最好-还是通过投资、经营、开发和管理心理资本获得。
1 员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态对工作态度有显著影响。其中，希望对持续承诺有直接影响，直接影响效应为0.21；乐观对情感承诺、规范承诺、持续承诺和工作满意有间接影响，间接影响效应分别为：0.14、0.07、-0.07、0.16；坚韧性对持续承諾和工作满意有直接影响，直接影响效应分别为：0.29、0.28。
2 员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及心理资本，都与他们的工作绩效显著正相关。Luthans等人利用心理资本问卷，得出的结论是：心理资本能解释的结果变化为20％，心理资本和结果之间的相关系数为0.45f0.2的平方根)，而通过短期的、微干预开发所导致的心理资本增加量为2％。心理资本的开发回报率超过了200％。
3 心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，其效应独立于其他变量。大量研究表明，心理资本是组织价值创造的重要来源，它可以为组织带来竞争优势，使组织获得可持续发展。心理资本与个体心理和行为变量也有着密切的关系。
在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。
二、心理资本在人力资源管理中的开发
1 提升自我效能感／自信。一项对114个类似研究进行分析的结果发现，自信与工作绩效的相关度为38。这种对绩效行为的影响比许多已发现的能够主动提高绩效的指标诸如目标设计、行为矫正，以及一些个体的优秀品质如责任心、工作满意等要大得多。
(1)“熟能生巧”，成功能树立信心。效能是基于你对未来成功的可能性的评估，积极的自我效能评价需要你有一些相关的经验，而成功的经验更能强化信心，信心的提升又导致更高的绩效和成功。针对于此，有必要刻意把员工放在成功可能性很大的情形中，这样使他们有更多的机会来体验成功，从而增强信心。如可以把目标分解，就能更频繁地体验“小成功”，达到“熟能生巧”的效果。
(2)同事导师，通过模仿开发信心。在很多情境中，体验成功的机会难以获得，就可以通过模仿学习来观察他人的成功经历来增强信心。同事之间的背景、能力等相似点很多，相互影响很大，所以通过观察同事是如何开展工作的，感受他们的成功，即“如果他们能做到，我也能做到”，进而提升信心。所以，倡导同事导师，树立正确的榜样至关重要。
(3)积极反馈，通过赞扬提升员工的信心。人类本性中最深刻的渴求就是赞美，每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果，如皮革马利翁效应。管理者应该把赏识当成工作中的一种需要，因为赞美下属会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报你，这是一项没有成本的收益。美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。”
2 树立希望。希望不仅是指个人对目标可能达到的决心，还包括达成目标的方法、策略或能力，即希望有两个组成部分：意志力和路径力。
(1)确定有效的、富于挑战性的组织和个人目标，并将其分解为容易管理和实现的阶段分目标。目标有效要求员工把目标内化为自己的目标，对目标有较高的承诺就会产生较高的动机水平、努力程度、意志力和路径力；富于挑战的目标可激发一个人的兴奋程度和探索精神去面对一些令人畏惧的挑战；最后把目标分解，分步前进，由于能向较远的目标逐渐前进，动因和途径就增强了，从而为一个人成功地迎接挑战夯实了一个更具持续性的基础。
(2)通过员工参与和授权提升希望实现的动力。充满希望的员工往往都是独立的思考着，他们是内控的人，需要高度自主权，如果管得太死，这些员工很容易被触怒、觉得沮丧。而获得高度参与和授权的员工会获得更多分析、思考问题的机会，实现目标的资本随之增强。
(3)形成多条可供选择的目标、持续达成的途径及与目标相对应的行动计划来提升“准备状态”。利用内心演练想象重要的即将发生的事件，预料可能出现的障碍，对意外情况进行假定分析，探讨应对计划的选择，从而增强处理的准备状态。在一个易变的不确定时代，扩充选择的途径使工作更开放、更高效、更有保证。
3 培养乐观。通过增强员工乐观的解释风格或者改变其悲观的解释风格，提升员工的乐观水平，从而使员工更高效地工作。
(1)营造乐观的工作氛围。环境是影响人成长过程中最重要的因素，工作中和谐、愉快的人际关系直接影响员工的心理健康。在工作中，上下级、员工之间的交流可以多用一些幽默诙谐的语言，尽量创造愉悦和快乐的氛围，让员工看到其他同事是怎样积极乐观的对待生活的，让他人的这 种乐观心态作为榜样，产生潜移默化的影响来培养员工乐观的心态。
(2)倡导面对挫折的正确态度。人在一生中经历各种各样的困难和挫折是不可避免的，遇到挫折不必抱怨，因为它能给人以教益，使犯错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它能磨炼人的意志，激励人奋发努力，从逆境中奋起。要认识到挫折的两面性，积极应对挫折，把挫折当作增长自己人生经验，使自己变得更加成熟的一种条件，最终处世态度也会更加乐观。
(3)树立正确的人生观。人为万物之灵，这是因为人具有思维能力，即人所独有的、极其复杂、丰富的主观内心世界，而它的核心就是人生观和世界观。如果有了正确的人生观和世界观，一个人就能对社会、对人生、对世界上的万事万物持正确的认识，能采取适当的态度和行为反应；就能使人站得高，看得远，做到冷静而稳妥地处理各种问题。作为一名员工，树立正确的人生观则成为维护自我心理健康，培养乐觀心态的第一要义。要时刻用积极心理暗示自己，用乐观的心态面对一切困难；以积极的眼光看待周围的事物，看待他人和自己，培养坚韧的意志品质，这从如果一个人期待的是积极的结果，他将会朝着自己设定的目标来努力，他更能够顺利地实现成就目标的研究中得到应证。
4 增强韧性。开发韧性时，管理者既要考虑资源又要考虑危害因素，因为在韧性发挥作用的过程中，心理资源和危害因素是以积累的、交互的方式一起发挥作用的，因而对于工作场所中韧性的开发，可以采取以下三者相结合的策略，具体包括：
(1)充分重视韧性资源。管理者要把工作重心放在提高那些知觉的或实际的韧性资源上。这些韧性资源包括：员工的认知能力、气质、积极的自我知觉、忠诚、积极的生活观念、情绪稳定性、自我调节、幽默感、洞察力、独立性、人际关系、主动性、创新性和品德等。不过，管理者不仅仅要重视这些资源所包含的内容，更要重视这些资源的水平。
(2)塑造企业文化，树立价值观。赋予事物意义的价值和信念，在人们面对心理上和生理上的严峻挑战时，对保持韧性具有重要的意义。黄继光、董存瑞等革命先烈的事迹就是佐证。如果人们对某一理想、目标或使命有坚定的信念，他们就会坚持不懈地去实现这一理想。
(3)真实的领导可以增强下属的韧性。通过透明、公开的沟通渠道，并鼓励下属提供真诚的反馈，有助于领导了解自己、理解下属的心理资本的水平、正确认识自己的弱点，这都可以减少未知的、突发的挑战所带来的危险及对韧性的负面影响。
总之，企业在未来的竞争空间中想站住脚就需要通过培训、干预等外在手段提升员工心理资本，进而使工作满意感得到明显的改善，工作绩效得到大幅度的提升，一句话：可以多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊严”，少想想“成本”。
[国家社会科学基金项目《京津冀区域治理协调机制研究》阶段性成果，项目批准号10CJL049]
(作者单位：天津行政学院)
心理资本不同于人力资本与社会资本：人力资本强调的是你学会了什么，明确的是员工完成工作应该具备什么样的知识；社会资本强调的是你认识哪些人，这些人在你的工作中能够为你提供哪些帮助；而心理资本强调的是你是谁，以及你想成为什么样的人，关注的是个体的积极心理状态。美国管理学会前主席Luthans认为心理资本所包含的要素具体表现为：(1)自我效能感(自信)。在面对充满挑战性的工作时，认为自己能够通过努力而完成工作的可能性估计；(2)希望。对目标锲而不舍，并为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；f3)乐观。对现在和未来的成功有积极的归因；(4)韧性。当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。
一、心理资本在企业发展中的意义
心理资本是员工高绩效和组织成功的必要保证，仅仅靠集中和积累那些传统资源，诸如先进的技术和专利、经济和财务资本，尽管它们曾经被认为对组织成功而言非常重要，现在已被证明不再是组织获得竞争优势的可持续资源。可持续竞争优势最好-还是通过投资、经营、开发和管理心理资本获得。
1 员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态对工作态度有显著影响。其中，希望对持续承诺有直接影响，直接影响效应为0.21；乐观对情感承诺、规范承诺、持续承诺和工作满意有间接影响，间接影响效应分别为：0.14、0.07、-0.07、0.16；坚韧性对持续承諾和工作满意有直接影响，直接影响效应分别为：0.29、0.28。
2 员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及心理资本，都与他们的工作绩效显著正相关。Luthans等人利用心理资本问卷，得出的结论是：心理资本能解释的结果变化为20％，心理资本和结果之间的相关系数为0.45f0.2的平方根)，而通过短期的、微干预开发所导致的心理资本增加量为2％。心理资本的开发回报率超过了200％。
3 心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，其效应独立于其他变量。大量研究表明，心理资本是组织价值创造的重要来源，它可以为组织带来竞争优势，使组织获得可持续发展。心理资本与个体心理和行为变量也有着密切的关系。
在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。
二、心理资本在人力资源管理中的开发
1 提升自我效能感／自信。一项对114个类似研究进行分析的结果发现，自信与工作绩效的相关度为38。这种对绩效行为的影响比许多已发现的能够主动提高绩效的指标诸如目标设计、行为矫正，以及一些个体的优秀品质如责任心、工作满意等要大得多。
(1)“熟能生巧”，成功能树立信心。效能是基于你对未来成功的可能性的评估，积极的自我效能评价需要你有一些相关的经验，而成功的经验更能强化信心，信心的提升又导致更高的绩效和成功。针对于此，有必要刻意把员工放在成功可能性很大的情形中，这样使他们有更多的机会来体验成功，从而增强信心。如可以把目标分解，就能更频繁地体验“小成功”，达到“熟能生巧”的效果。
(2)同事导师，通过模仿开发信心。在很多情境中，体验成功的机会难以获得，就可以通过模仿学习来观察他人的成功经历来增强信心。同事之间的背景、能力等相似点很多，相互影响很大，所以通过观察同事是如何开展工作的，感受他们的成功，即“如果他们能做到，我也能做到”，进而提升信心。所以，倡导同事导师，树立正确的榜样至关重要。
(3)积极反馈，通过赞扬提升员工的信心。人类本性中最深刻的渴求就是赞美，每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果，如皮革马利翁效应。管理者应该把赏识当成工作中的一种需要，因为赞美下属会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报你，这是一项没有成本的收益。美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。”
2 树立希望。希望不仅是指个人对目标可能达到的决心，还包括达成目标的方法、策略或能力，即希望有两个组成部分：意志力和路径力。
(1)确定有效的、富于挑战性的组织和个人目标，并将其分解为容易管理和实现的阶段分目标。目标有效要求员工把目标内化为自己的目标，对目标有较高的承诺就会产生较高的动机水平、努力程度、意志力和路径力；富于挑战的目标可激发一个人的兴奋程度和探索精神去面对一些令人畏惧的挑战；最后把目标分解，分步前进，由于能向较远的目标逐渐前进，动因和途径就增强了，从而为一个人成功地迎接挑战夯实了一个更具持续性的基础。
(2)通过员工参与和授权提升希望实现的动力。充满希望的员工往往都是独立的思考着，他们是内控的人，需要高度自主权，如果管得太死，这些员工很容易被触怒、觉得沮丧。而获得高度参与和授权的员工会获得更多分析、思考问题的机会，实现目标的资本随之增强。
(3)形成多条可供选择的目标、持续达成的途径及与目标相对应的行动计划来提升“准备状态”。利用内心演练想象重要的即将发生的事件，预料可能出现的障碍，对意外情况进行假定分析，探讨应对计划的选择，从而增强处理的准备状态。在一个易变的不确定时代，扩充选择的途径使工作更开放、更高效、更有保证。
3 培养乐观。通过增强员工乐观的解释风格或者改变其悲观的解释风格，提升员工的乐观水平，从而使员工更高效地工作。
(1)营造乐观的工作氛围。环境是影响人成长过程中最重要的因素，工作中和谐、愉快的人际关系直接影响员工的心理健康。在工作中，上下级、员工之间的交流可以多用一些幽默诙谐的语言，尽量创造愉悦和快乐的氛围，让员工看到其他同事是怎样积极乐观的对待生活的，让他人的这 种乐观心态作为榜样，产生潜移默化的影响来培养员工乐观的心态。
(2)倡导面对挫折的正确态度。人在一生中经历各种各样的困难和挫折是不可避免的，遇到挫折不必抱怨，因为它能给人以教益，使犯错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它能磨炼人的意志，激励人奋发努力，从逆境中奋起。要认识到挫折的两面性，积极应对挫折，把挫折当作增长自己人生经验，使自己变得更加成熟的一种条件，最终处世态度也会更加乐观。
(3)树立正确的人生观。人为万物之灵，这是因为人具有思维能力，即人所独有的、极其复杂、丰富的主观内心世界，而它的核心就是人生观和世界观。如果有了正确的人生观和世界观，一个人就能对社会、对人生、对世界上的万事万物持正确的认识，能采取适当的态度和行为反应；就能使人站得高，看得远，做到冷静而稳妥地处理各种问题。作为一名员工，树立正确的人生观则成为维护自我心理健康，培养乐觀心态的第一要义。要时刻用积极心理暗示自己，用乐观的心态面对一切困难；以积极的眼光看待周围的事物，看待他人和自己，培养坚韧的意志品质，这从如果一个人期待的是积极的结果，他将会朝着自己设定的目标来努力，他更能够顺利地实现成就目标的研究中得到应证。
4 增强韧性。开发韧性时，管理者既要考虑资源又要考虑危害因素，因为在韧性发挥作用的过程中，心理资源和危害因素是以积累的、交互的方式一起发挥作用的，因而对于工作场所中韧性的开发，可以采取以下三者相结合的策略，具体包括：
(1)充分重视韧性资源。管理者要把工作重心放在提高那些知觉的或实际的韧性资源上。这些韧性资源包括：员工的认知能力、气质、积极的自我知觉、忠诚、积极的生活观念、情绪稳定性、自我调节、幽默感、洞察力、独立性、人际关系、主动性、创新性和品德等。不过，管理者不仅仅要重视这些资源所包含的内容，更要重视这些资源的水平。
(2)塑造企业文化，树立价值观。赋予事物意义的价值和信念，在人们面对心理上和生理上的严峻挑战时，对保持韧性具有重要的意义。黄继光、董存瑞等革命先烈的事迹就是佐证。如果人们对某一理想、目标或使命有坚定的信念，他们就会坚持不懈地去实现这一理想。
(3)真实的领导可以增强下属的韧性。通过透明、公开的沟通渠道，并鼓励下属提供真诚的反馈，有助于领导了解自己、理解下属的心理资本的水平、正确认识自己的弱点，这都可以减少未知的、突发的挑战所带来的危险及对韧性的负面影响。
总之，企业在未来的竞争空间中想站住脚就需要通过培训、干预等外在手段提升员工心理资本，进而使工作满意感得到明显的改善，工作绩效得到大幅度的提升，一句话：可以多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊严”，少想想“成本”。
[国家社会科学基金项目《京津冀区域治理协调机制研究》阶段性成果，项目批准号10CJL049]
(作者单位：天津行政学院)