综合国力的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争关键取决于人才机制。人才机制的完善与否，又决定着人才工作的成效。在全面建设小康社会的进程中，要开创企业人才工作新局面，机制创新已经成为一项极为紧迫的任务。
　　
　　创新用人观
　　
　　观念的更新是事业发展的前提，在深化企业改革中，企业用人观的转变至关重要。首先，用人观要与现代企业制度的基本特征，即“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”相适应。同时还应体现现代企业制度的一般性与特殊性的统一。所谓一般性是指现代企业制度是社会化大生产和市场经济发展的产物，这种制度就要求我们在用人上要具有开放性，敢于和善于吸收国外发达国家用人方面的好经验；特殊性是指我们建设的现代企业制度要具有中国特色，要符合中国国情，适应市场经济的发展。其次，要树立“德才兼备、注重实绩”的用人观念。随着时代的发展，德和才的内涵发生了新的变化，德才兼备不单是老实听话、踏实工作，而是要懂经营、善管理，具有开拓创新和乐于奉献的精神。
　　
　　创新用人制度
　　
　　建立合理的人才选用机制是关键。应结合企业发展的实际需要，建立开放竞争的人才任用制度；加大公开选拔人才和竞争上岗的力度；加大调整不称职、不胜任现职干部的工作力度：打破选人用人中论资排辈的观念和做法。真正做到“不拘一格选人才”，使每一个人才都能有机会在其岗位上脱颖而出，在竞争中接受选拔。要建立和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，改革静态的选人用人机制，完善能上能下、进出顺畅的流动机制，为优秀人才的脱颖而出开辟“快车道”。同时。还要创新人才评价机制。企业应建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，努力提高人才评价的科学化水平，走出重学历、资历，轻业绩、能力的误区，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。对管理人才要注重“员工满意”，对专业技术人才和高技能人才要注重“业内认可”。
　　
　　创新人才培养方式
　　
　　对企业而言，能否适应计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，以及经济增长方式从粗放型到集约型的转变，关键在于人才素质的提高。因此，要改变过去那种重使用轻培养的状况，在人才的培养及其方式的创新上下功夫。
　　培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更强的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历9个月的培训，管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10％至15％关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励人才，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。
　　职业激励。职业激励的基本做法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是职业激励的成功。
　　企业创新人才资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥人才激励机制，从人才状况实际出发，一步一个脚印地抓好企业的人才管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。