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摘 要：随着高等教育改革的深化，传统高校人事管理模式越来越难适应高等学校发展的要求。创新高校人事管理模式，改革高校人事管理制度，是高校人事管理改革和创新的方向和途径。推进和完善人事代理制度是深化高校人事制度改革、强化竞争机制和激励机制、提升高校人事管理水平的一种创新实践。本人对高校人事代理的特点、意义进行了初步的探究。
关键词：高校;人事代理;人事政策
高校人事代理制度就是高校在国家人事法规、政策的指导下， 为了弥补全员聘任制弊端， 充分发挥学校的自主权， 努力提高人力资源效率而建立起的新型的用人机制。由高校人事部门委托政府人事部门批准或授权的人才服务机构对聘用的人事代理人员提供人事方面的综合管理和服务。高校人事代理制度的特点主要表现为人力资源配置市场化和人才使用契约化。
一、人事代理的特点与意义
人事代理制度是在国家人事法规、政策指导下， 尊重单位用人自主权和人才择业自主权， 由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门， 接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度。自1999年教育部颁发《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》以来，“人事代理” 这一新型的用人管理模式渐渐兴起， 已经成为高校人事管理社会化的基本形式。
人事代理可以实现人才所有权与使用权相分离，改变用人终身制这一弊端，增强教职员工的责任感、危机感和竞争意识，拓宽人才招聘和使用渠道，促进高校人才资源的合理配置，使高校人事制度改革更加适应高等教育发展的要求。
二、人事代理在高校人事管理中的作用
（一）有利于学校内部管理体制改革
当前， 国内大部分高校仍存在着诸多与市场经济发展体系不相适应的地方， 突出表现在学校管理机构政府化倾向严重， 机构重叠， 非教学人员比例过大， 冗员过多， 人浮于事， 用人效益过低。为解决这些问题， 前几年许多高校都成立了校内人才交流中心， 在校内推荐富余人员重新就业。但是， 由于校内岗位有限，待岗人员很难找到合适的工作岗位， 造成学校改革的压力、阻力很大。通过人事代理， 淡化“身份管理”，强化“崗位管理”， 可以真正建立起一种“能进能出、能上能下、能高能低”的自主的用人机制。
（二）有利于促进高校人力资源的合理流动
实行人事代理制度在一定程度上能够使高校人才资源实现最佳的优化配置， 人才得以充分利用， 效用和效益实现最大化。各高校全员聘任制使人事代理进入一个崭新的历史期。高校在科学设岗的前提下， 通过“公开招聘、严格考核、平等竞争、择优聘任” 的原则， 彻底打破“职称终身制” 和“大锅饭” 分配制度， 超编和落聘人员可以转入流动编制， 纳入人事代理的管理模式。打破了教职工对学校的终身依附关系， 增加了教职工的危机感、责任感和竞争意识， 促进了人才的潜力的发挥。这为高校全面落实聘用制解决了后顾之忧， 也为高校实现人力资源合理流动提供了保障， 有利于高校优化师资结构， 提高高校的教学质量和科研水平。
（三）有利于突破现行人事聘任制度的改革瓶颈
从目前高校实行全员聘任制的经验来看， 富余人员的安置是一大难点。教师一旦被学校录用， 即所谓的入编， 就成为单位的终身员工， 除非本人调转、辞职、触犯法律、死亡等特殊情况， 一般是很难离开单位的。现在看来， 全员聘任制中学校与单位员工间签订的聘任合同并不能算得上是真正意义上的劳动合同， 没有被聘用的员工虽然没有了工作岗位， 但这些人与高校的人事行政关系仍然是存在的。学校对这些人的工资、保险等各种待遇仍然要全部或部分承担。这种能进不能出的现象造成学校机构臃肿， 闲散人员过多， 资金压力越来越大， 整个机制运行不灵活;使学校的各种资源不能有效利用， 办学效益不高。这样， 学校所实行的全员聘用制也就徒有虚名。实行人事代理制后， 这一问题将会随着时间的推进而逐渐得到解决。这是因为， 由于人事代理制度的实行， 单位和员工之间仅仅是聘用与被聘用、使用与被使用的关系， 学校不再独占这些人的“所有权” 。从笔者的学校西南石油大学来看，学校依照合同的条款，负责人员聘期内的工资、保险等福利待遇， 并对这些人进行相关的行政、业务管理， 学校人事部门负责与人才服务中心联系确认其档案的接收、管理以及各项保险关系的转移接纳等。但这些具体业务由人才服务中心负责。被单位聘用的人事代理人员在聘期内必须按时完成双方合同中明确规定的职责和任务。合同期满后， 学校与不再聘用的人员的劳动关系即自动解除， 学校对这些人不再有任何责任和义务。他们重新回到社会人才服务机构， 接受人才市场的管理和服务。
三、高校实施人事代理制度的相关思考
（一）转变观念认可完善人事代理制度。社会、单位、个人必须转变观念，树立全新人才观念，消除传统计划经济下人事管理制度的心理影响，接受和认可人事代理这种新的人事管理模式，在推进中完善和进一步创新人事代理制度。
（二）用人单位和人才服务机构协作完善人事代理制度，高校和人才服务机构需要及时沟通和协作，通过共同努力争取进一步完善人事代理制度，发挥人才服务机构的管理职能，明晰“管理”和“使用”各自的职责。高校应制定针对人事代理人员的各项激励政策，使人事代理人员享有与在编人员同等待遇，为他们营造一个良好的工作环境和发展空间。千方百计调动人事代理人员的工作积极性和主动性，激发其主人翁意识，使个人发展目标与学校发展目标相一致，促进高校各项工作高效率开展。
参考文献：
[1]程永清，范宏，嘶小群等.高等学校实施人事代理制度模式研究[J].西安石油大学学报：社会科学版，2005（2）：22-23.
[2]刘浩伟.高校人事管理中人事代理制度的实践探析[J].中国管理信息化，2012（12）：87-88.
[3]人事部专业技术人员管理司[Z].专业技术人员管理实用政策法规，2002，12.
作者简介：代燕飞（1985–），硕士研究生，研究方向：人力资源管理与开发，西南石油大学人事处员工。
关键词：高校;人事代理;人事政策
高校人事代理制度就是高校在国家人事法规、政策的指导下， 为了弥补全员聘任制弊端， 充分发挥学校的自主权， 努力提高人力资源效率而建立起的新型的用人机制。由高校人事部门委托政府人事部门批准或授权的人才服务机构对聘用的人事代理人员提供人事方面的综合管理和服务。高校人事代理制度的特点主要表现为人力资源配置市场化和人才使用契约化。
一、人事代理的特点与意义
人事代理制度是在国家人事法规、政策指导下， 尊重单位用人自主权和人才择业自主权， 由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门， 接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度。自1999年教育部颁发《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》以来，“人事代理” 这一新型的用人管理模式渐渐兴起， 已经成为高校人事管理社会化的基本形式。
人事代理可以实现人才所有权与使用权相分离，改变用人终身制这一弊端，增强教职员工的责任感、危机感和竞争意识，拓宽人才招聘和使用渠道，促进高校人才资源的合理配置，使高校人事制度改革更加适应高等教育发展的要求。
二、人事代理在高校人事管理中的作用
（一）有利于学校内部管理体制改革
当前， 国内大部分高校仍存在着诸多与市场经济发展体系不相适应的地方， 突出表现在学校管理机构政府化倾向严重， 机构重叠， 非教学人员比例过大， 冗员过多， 人浮于事， 用人效益过低。为解决这些问题， 前几年许多高校都成立了校内人才交流中心， 在校内推荐富余人员重新就业。但是， 由于校内岗位有限，待岗人员很难找到合适的工作岗位， 造成学校改革的压力、阻力很大。通过人事代理， 淡化“身份管理”，强化“崗位管理”， 可以真正建立起一种“能进能出、能上能下、能高能低”的自主的用人机制。
（二）有利于促进高校人力资源的合理流动
实行人事代理制度在一定程度上能够使高校人才资源实现最佳的优化配置， 人才得以充分利用， 效用和效益实现最大化。各高校全员聘任制使人事代理进入一个崭新的历史期。高校在科学设岗的前提下， 通过“公开招聘、严格考核、平等竞争、择优聘任” 的原则， 彻底打破“职称终身制” 和“大锅饭” 分配制度， 超编和落聘人员可以转入流动编制， 纳入人事代理的管理模式。打破了教职工对学校的终身依附关系， 增加了教职工的危机感、责任感和竞争意识， 促进了人才的潜力的发挥。这为高校全面落实聘用制解决了后顾之忧， 也为高校实现人力资源合理流动提供了保障， 有利于高校优化师资结构， 提高高校的教学质量和科研水平。
（三）有利于突破现行人事聘任制度的改革瓶颈
从目前高校实行全员聘任制的经验来看， 富余人员的安置是一大难点。教师一旦被学校录用， 即所谓的入编， 就成为单位的终身员工， 除非本人调转、辞职、触犯法律、死亡等特殊情况， 一般是很难离开单位的。现在看来， 全员聘任制中学校与单位员工间签订的聘任合同并不能算得上是真正意义上的劳动合同， 没有被聘用的员工虽然没有了工作岗位， 但这些人与高校的人事行政关系仍然是存在的。学校对这些人的工资、保险等各种待遇仍然要全部或部分承担。这种能进不能出的现象造成学校机构臃肿， 闲散人员过多， 资金压力越来越大， 整个机制运行不灵活;使学校的各种资源不能有效利用， 办学效益不高。这样， 学校所实行的全员聘用制也就徒有虚名。实行人事代理制后， 这一问题将会随着时间的推进而逐渐得到解决。这是因为， 由于人事代理制度的实行， 单位和员工之间仅仅是聘用与被聘用、使用与被使用的关系， 学校不再独占这些人的“所有权” 。从笔者的学校西南石油大学来看，学校依照合同的条款，负责人员聘期内的工资、保险等福利待遇， 并对这些人进行相关的行政、业务管理， 学校人事部门负责与人才服务中心联系确认其档案的接收、管理以及各项保险关系的转移接纳等。但这些具体业务由人才服务中心负责。被单位聘用的人事代理人员在聘期内必须按时完成双方合同中明确规定的职责和任务。合同期满后， 学校与不再聘用的人员的劳动关系即自动解除， 学校对这些人不再有任何责任和义务。他们重新回到社会人才服务机构， 接受人才市场的管理和服务。
三、高校实施人事代理制度的相关思考
（一）转变观念认可完善人事代理制度。社会、单位、个人必须转变观念，树立全新人才观念，消除传统计划经济下人事管理制度的心理影响，接受和认可人事代理这种新的人事管理模式，在推进中完善和进一步创新人事代理制度。
（二）用人单位和人才服务机构协作完善人事代理制度，高校和人才服务机构需要及时沟通和协作，通过共同努力争取进一步完善人事代理制度，发挥人才服务机构的管理职能，明晰“管理”和“使用”各自的职责。高校应制定针对人事代理人员的各项激励政策，使人事代理人员享有与在编人员同等待遇，为他们营造一个良好的工作环境和发展空间。千方百计调动人事代理人员的工作积极性和主动性，激发其主人翁意识，使个人发展目标与学校发展目标相一致，促进高校各项工作高效率开展。
参考文献：
[1]程永清，范宏，嘶小群等.高等学校实施人事代理制度模式研究[J].西安石油大学学报：社会科学版，2005（2）：22-23.
[2]刘浩伟.高校人事管理中人事代理制度的实践探析[J].中国管理信息化，2012（12）：87-88.
[3]人事部专业技术人员管理司[Z].专业技术人员管理实用政策法规，2002，12.
作者简介：代燕飞（1985–），硕士研究生，研究方向：人力资源管理与开发，西南石油大学人事处员工。