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摘要：电大作为中国远程教育发展中的一支重要力量，教师自身素质高低直接影响人才力量的培养。而起决定作用的因素在于建设适应电大改革和发展的高素质的专兼职教师队伍。
关键词：县级电大；兼职教师；队伍建设
【中图分类号】 G728 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1297（2013）01-0008-01
电大能否在现代远程开放教育中发挥主力军的作用，关键要看县级电大以及地、市级电大能否有长足的发展和壮大，其中兼职教师队伍建设问题，应引起所有县级电大的足够重视。
一 加强县级电大兼职教师队伍建设的必要性
兼职教师的自身特点决定了加强队伍建设的必要性。县级电大兼职教师的特点主要包括：第一，双向选择性。作为聘任单位，电大有权选择兼职教师；同样作为应聘者，兼职教师也有权选择受聘与否。因此电大必须有吸引人之处。除合理的经济报酬待遇外，还应让应聘者知道，到电大兼职利于他们的专业知识、业务水平的提高。此外，分布在各行各业的电大学生是难得的高级“桃李”，对教师来说也是一种感情引力。第二，不稳定性。电大的课程辅导任务呈不定性。电大招生专业常有变动，教学计划也经常要修订，因而教师承担的课程辅导任务经常有变动。另外随着兼职教师本单位工作强度的变化，岗位的变动，兼职便出现不稳定性。第三、松散性。兼职教师来自各个单位，编制不属于电大，许多规章制度对兼职教师不起作用，他们随时可以放弃电大的兼职。第四、不适应性。电大办学形式多样，形式不同其教学要求差别较大，特别是现代远程开放教育的辅导教师，如果不知其特点，按传统模式教学，则必出现人们普遍关注的电大不“电”，远教不“远”的问题。
二 目前电大兼职教师队伍建设方面存在的问题
1.兼职教师队伍缺乏稳定性。
往往都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程的兼职教师，“临时抱佛脚”，因此增加了队伍的不稳定性。 面对市场经济冲击的压力，如何创造办学的特色吸引并留住优秀教师，是教学管理部门必须考虑的问题。
2.兼职教师观念较落后。
新的教学模式以“学生为中心”，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构，而不是像传统教学那样，知识把知识从教师头脑中传送到学生笔记本上。教师对自己在新的教学模式中，应转变自己的思想，对自己的角色重新定位。
3.招聘机制存在人情化。
电大兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，有的则是通过现有兼职教师的引进，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。既然是人情化推荐来的，就不可避免会出现一些“名不附实”的教师，而往往也正因为人情化，难以做到优胜劣汰。
4.管理制度不完善。
兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，而这恰恰是他们最薄弱的方面——毕竟远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。另外，我们对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，因此，基本上是粗线条的管理。不少地方也没有跟兼职教师签订“工作合同”，因此对劳资双方都缺乏应有的约束。
5.计酬方法欠科学。
我们现在的付酬基本上是以课时和职称为计量单位，撇开课程性质和要求、班级人数等差别不讲，对于职称相同的兼职教师而言，课讲得好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。再有，我们所能提供的报酬往往都低于同行或普通高校，很难吸引高素质的兼职教师。
三 加强兼职教师队伍建设的对策
加强电大兼职教师队伍建设，是一项系统性工程。县级电大应坚持以专为主、专兼结合、专兼互补、优化结构、提高素质的方针，从以下五个基本方面入手，切实抓好兼职教师队伍的建设。
1.建立档案台帐 制订招聘条件。
聘请教师除少数著名的专家、教授外，应一律实行公开招聘，按照公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。可登报求才，广开门路，扩大选择余地，以便精心挑选。建立聘任制度，公开应聘条件，对学历、职称、教学经历均作出明确的要求。兄弟电大也可互派教师，达到资源共享。对兼职教师进行分类分档，建立兼职教师档案，在档案中除兼职教师的基本情况外，同时记录了该教师在电大所兼课程的合格率、学生评分、教务处评分等内容。另外应注意淡化过去那种专业技术职务评聘完全对等一致的做法，以岗聘任才是本质，才能调动人才积极性、创造力的最大动力。对于有丰富的电大教学经验、很受学生欢迎的教师，可以低职高聘；对于应聘难度较大的边缘课程辅导教师，学校报销其教学资料，还可另发备课补贴等作为补偿。只要敢于打破一潭死水，生机勃勃的活水必定会流淌进来。
2.明确岗位职责 加强教学评估。
要制定颁发教师的岗位细则，明确教师在教学领域中的职责，把教育培养学生的任务真正落到实处。课程辅导教师的基本职责至少包含如下四个方面：对在教学工作中有突出贡献者应当给予重奖；对在教学工作中严重不负责任并直接影响到教学质量的应当批评警告甚至解聘。否则我们就不能形成一支高素质的教师队伍。
3.建立激励机制 凝聚 “向心力”。
目前，不少电大的管理机制都还在不同程度上停留在传统教学管理模式中，仍把主要精力放在聘请面授教师，上好面授课方面。这表现在对辅导教师的管理上尤为明显，如仍按面授辅导课时的多少来计算工作量和核发酬金，对作业批阅情况和其他辅导工作既不检查落实也不考虑计算工作量和支付酬金。这就不能很好地引导和激励课程辅导教师真正履行教育教学职责。
4.建设师德教风 提高综合素质。
在兼职教师队伍的管理上，也要十分重视加强思想政治工作，调动他们内在的自觉性。在坚持德才兼备的前提下，要着意突出电大教师的特色，引导大家努力探索现代远程开放教育的教学特点，发扬锐意进取精神，提高综合水平，适应电大教学。兼职教师的师德和教风，不仅直接关系到教学质量的高低，也对学生世界观、价值观、人生观的形成有直接的影响。如同专职教师一样，兼职教师也应具有高尚师德、优良教风和敬业精神，具有严谨的科学态度和高度的责任心，也要把主要精力投入于人才培养和教学工作中，必须做到课前认真备课和准备教案，在条件的学校应通过网络等手段公布教学大纲和教学方案，学校教务部门要适时检查教师的教案和备课情况；教师要注重教学研究，重视教学内容和方法的改革，并通过教改研究不断提高自己的学术水平和业务水平。
在教学工作上仅仅靠现有的专職教师，显然力量还是不足的，我们认为应充分发挥兼职教师队伍的力量。在教学研究方面，对兼职也应一视同仁。让他们参加教研活动，甚至外派参加上级电大召开的教研会等。让他们感到也是电大中的一员，为电大教育事业尽心尽力。
参考文献
[1] 马宗琦.张丹.刍议增强兼职教师在远程教育中的作用[J].吉林电大学报，2008
[2] 薛林峰.现代远程开放教育的教师队伍建设[J].内蒙古电大学刊，2005，（05）
[3] 潘荣亮.基层电大兼职教师队伍建设的探索与实践[J].现代远程教育研究，2007
关键词：县级电大；兼职教师；队伍建设
【中图分类号】 G728 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1297（2013）01-0008-01
电大能否在现代远程开放教育中发挥主力军的作用，关键要看县级电大以及地、市级电大能否有长足的发展和壮大，其中兼职教师队伍建设问题，应引起所有县级电大的足够重视。
一 加强县级电大兼职教师队伍建设的必要性
兼职教师的自身特点决定了加强队伍建设的必要性。县级电大兼职教师的特点主要包括：第一，双向选择性。作为聘任单位，电大有权选择兼职教师；同样作为应聘者，兼职教师也有权选择受聘与否。因此电大必须有吸引人之处。除合理的经济报酬待遇外，还应让应聘者知道，到电大兼职利于他们的专业知识、业务水平的提高。此外，分布在各行各业的电大学生是难得的高级“桃李”，对教师来说也是一种感情引力。第二，不稳定性。电大的课程辅导任务呈不定性。电大招生专业常有变动，教学计划也经常要修订，因而教师承担的课程辅导任务经常有变动。另外随着兼职教师本单位工作强度的变化，岗位的变动，兼职便出现不稳定性。第三、松散性。兼职教师来自各个单位，编制不属于电大，许多规章制度对兼职教师不起作用，他们随时可以放弃电大的兼职。第四、不适应性。电大办学形式多样，形式不同其教学要求差别较大，特别是现代远程开放教育的辅导教师，如果不知其特点，按传统模式教学，则必出现人们普遍关注的电大不“电”，远教不“远”的问题。
二 目前电大兼职教师队伍建设方面存在的问题
1.兼职教师队伍缺乏稳定性。
往往都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程的兼职教师，“临时抱佛脚”，因此增加了队伍的不稳定性。 面对市场经济冲击的压力，如何创造办学的特色吸引并留住优秀教师，是教学管理部门必须考虑的问题。
2.兼职教师观念较落后。
新的教学模式以“学生为中心”，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构，而不是像传统教学那样，知识把知识从教师头脑中传送到学生笔记本上。教师对自己在新的教学模式中，应转变自己的思想，对自己的角色重新定位。
3.招聘机制存在人情化。
电大兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，有的则是通过现有兼职教师的引进，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。既然是人情化推荐来的，就不可避免会出现一些“名不附实”的教师，而往往也正因为人情化，难以做到优胜劣汰。
4.管理制度不完善。
兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，而这恰恰是他们最薄弱的方面——毕竟远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。另外，我们对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，因此，基本上是粗线条的管理。不少地方也没有跟兼职教师签订“工作合同”，因此对劳资双方都缺乏应有的约束。
5.计酬方法欠科学。
我们现在的付酬基本上是以课时和职称为计量单位，撇开课程性质和要求、班级人数等差别不讲，对于职称相同的兼职教师而言，课讲得好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。再有，我们所能提供的报酬往往都低于同行或普通高校，很难吸引高素质的兼职教师。
三 加强兼职教师队伍建设的对策
加强电大兼职教师队伍建设，是一项系统性工程。县级电大应坚持以专为主、专兼结合、专兼互补、优化结构、提高素质的方针，从以下五个基本方面入手，切实抓好兼职教师队伍的建设。
1.建立档案台帐 制订招聘条件。
聘请教师除少数著名的专家、教授外，应一律实行公开招聘，按照公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。可登报求才，广开门路，扩大选择余地，以便精心挑选。建立聘任制度，公开应聘条件，对学历、职称、教学经历均作出明确的要求。兄弟电大也可互派教师，达到资源共享。对兼职教师进行分类分档，建立兼职教师档案，在档案中除兼职教师的基本情况外，同时记录了该教师在电大所兼课程的合格率、学生评分、教务处评分等内容。另外应注意淡化过去那种专业技术职务评聘完全对等一致的做法，以岗聘任才是本质，才能调动人才积极性、创造力的最大动力。对于有丰富的电大教学经验、很受学生欢迎的教师，可以低职高聘；对于应聘难度较大的边缘课程辅导教师，学校报销其教学资料，还可另发备课补贴等作为补偿。只要敢于打破一潭死水，生机勃勃的活水必定会流淌进来。
2.明确岗位职责 加强教学评估。
要制定颁发教师的岗位细则，明确教师在教学领域中的职责，把教育培养学生的任务真正落到实处。课程辅导教师的基本职责至少包含如下四个方面：对在教学工作中有突出贡献者应当给予重奖；对在教学工作中严重不负责任并直接影响到教学质量的应当批评警告甚至解聘。否则我们就不能形成一支高素质的教师队伍。
3.建立激励机制 凝聚 “向心力”。
目前，不少电大的管理机制都还在不同程度上停留在传统教学管理模式中，仍把主要精力放在聘请面授教师，上好面授课方面。这表现在对辅导教师的管理上尤为明显，如仍按面授辅导课时的多少来计算工作量和核发酬金，对作业批阅情况和其他辅导工作既不检查落实也不考虑计算工作量和支付酬金。这就不能很好地引导和激励课程辅导教师真正履行教育教学职责。
4.建设师德教风 提高综合素质。
在兼职教师队伍的管理上，也要十分重视加强思想政治工作，调动他们内在的自觉性。在坚持德才兼备的前提下，要着意突出电大教师的特色，引导大家努力探索现代远程开放教育的教学特点，发扬锐意进取精神，提高综合水平，适应电大教学。兼职教师的师德和教风，不仅直接关系到教学质量的高低，也对学生世界观、价值观、人生观的形成有直接的影响。如同专职教师一样，兼职教师也应具有高尚师德、优良教风和敬业精神，具有严谨的科学态度和高度的责任心，也要把主要精力投入于人才培养和教学工作中，必须做到课前认真备课和准备教案，在条件的学校应通过网络等手段公布教学大纲和教学方案，学校教务部门要适时检查教师的教案和备课情况；教师要注重教学研究，重视教学内容和方法的改革，并通过教改研究不断提高自己的学术水平和业务水平。
在教学工作上仅仅靠现有的专職教师，显然力量还是不足的，我们认为应充分发挥兼职教师队伍的力量。在教学研究方面，对兼职也应一视同仁。让他们参加教研活动，甚至外派参加上级电大召开的教研会等。让他们感到也是电大中的一员，为电大教育事业尽心尽力。
参考文献
[1] 马宗琦.张丹.刍议增强兼职教师在远程教育中的作用[J].吉林电大学报，2008
[2] 薛林峰.现代远程开放教育的教师队伍建设[J].内蒙古电大学刊，2005，（05）
[3] 潘荣亮.基层电大兼职教师队伍建设的探索与实践[J].现代远程教育研究，2007