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摘 要：组织学习和组织双元性是管理研究领域的热点议题之一，越来越受到理论界和实践界的重视。本文基于双元性的视角对组织学习的研究进展进行梳理。
关键词：组织双元性；组织学习
经济全球化以及信息技术的应用使组织越来越重视竞争优势，而这种优势的获得和维持是依赖于学习和知识。组织学习被认为是实现创新活动的一个重要过程，并直接决定了组织的成功。
组织是一个不断创造知识的实体，组织学习是指组织知识基础的形成和发展，它是在组织成员中获得、分配、整合、以及创造信息和知识的过程，不同的研究者根据注重的领域不同而对组织学习有不同的定义。国内对组织学习的研究起步较晚，在20世纪90年代组织学习才引起了国内学者们的普遍关注并迅速发展。
Duncan(1976)最早将“双元”的概念引入管理学领域，用双元性来描述组织能力是因为企业不仅要对现有资源进行有效运作，而且还要适应未来的变革，只有具备这种双重能力才能适应日益动态复杂的环境。Tushman等 (1996)提出了双元性组织的概念，他们认为如果一个企业是双元性组织，那么该企业不仅具有在成熟市场上挖掘利用现有资源的能力，而且也具备在新兴市场上开拓新产品和服务的能力。具体来说，前一种能力是实现低成本、效率的渐进性创新，而后一种能力用以保证实现突破性创新所需要的试验、速度和灵活性。这种组织立足于现在，既能够较好地取得当前收益，也能够着眼于未来的长期收益。国外对组织双元性的研究主要是从以下视角展开，包括组织学习、组织进化、动态能力、技术创新、战略管理、社会网络、战略联盟等方面，其中最先开始研究的是组织学习的双元性。
March (1991)首先提出組织学习具有双重能力，并划分为利用性和探索性两个维度。利用性能力是指企业在现有的经营活动领域内，利用现有的知识和技能来改善产品和服务，并提高资源利用率和生产效率，例如改进、优化等活动，是组织内部学习。而探索性能力是发掘当前生产领域之外的市场机会，不断开拓新的市场，例如探索、冒险、创新等活动，是向组织外部学习。Crossan(2011)梳理了自1999年以来有关组织学习的文章，并总结了四个前提条件：第一，组织学习是在同化新的学习内容与利用已经学到的内容之间进行平衡，这是对战略革新的挑战；第二，组织学习是涉及到个人、团队、组织等多个层次的；第三，这三个层次的组织学习是通过社会和心理过程相联系，这个过程包括四个阶段——直觉、解释、整合、制度化；第四，认知影响行为，反之亦然。战略革新是4I框架的内生变量，并平衡探索性学习（学习新的知识、方法）和利用性学习（挖掘已经学到的知识、方法）两者之间的关系。组织学习发生的三个不同层面决定了其结构，直觉和解释发生在个体层面，解释和融合发生在团队层面，融合和制度化发生在组织层面。
在双元性视角下，利用与探索对组织都非常重要，组织既需要利用性学习来确保现在的灵活性，又需要探索性学习来应对未来的多变性。在组织学习过程中，探索性学习的本质就是对新知识的搜寻和发现，而利用性学习的本质是对现有知识的挖掘和利用，这两类学习方式基于资源配置视角是相互竞争的，两者本质上的差异造成同时实施利用性学习和探索性学习的困难，企业选择探索性学习就会减少利用性学习，反之，企业选择利用性学习，就会忽略对新知识的探索，而强调对现有知识的挖掘、利用和开发。所以在管理实践中组织几乎无法同时追求这两类学习，因此利用性学习与探索性学习的平衡一直是一个竞争的矛盾。
而有的学者则认为探索性学习与利用性学习之间是一种互补、协同的关系。利用性学习是基于现有的信息、技术和知识，通过这种学习可以促使企业更好的了解和掌握现有的知识，而只有了解了现有知识才能更好的去寻求新的知识，因此利用性学习是探索性学习的前提，而探索性学习所获得的新知识又为下一轮利用性学习提供了基础。
虽然不同的学者对组织学习的定义各不同，对组织学习双元性的理解也各有不同，但都着重强调战略更新。探索性学习强调从外部获取新知识、新技术、新方法，获取新知识是企业创新的来源和基础；利用性学习则关注对现有知识的挖掘、利用和整合，通过加深对现有知识的学习，根据市场和技术的变化来调整、改进已有的流程、技术和服务。实质上，两种学习都是通过探索新的知识和利用现有的知识，来实现企业外部环境与内部资源的适应和匹配，从而提升企业的创新能力和绩效。
组织双元性不仅仅是利用性能力和探索性能力的一种简单的存在，而是只有当企业成功的实现利用性能力和探索性能力的战略整合并维持这种平衡，才能真正提高双元性能力。
参考文献：
[1]March, J G. 1991. Exploration and exploitation in organizational learning. Organization Science, 2(1): 71-87.
[2]Crossan, M. M. et, al. 2011. Reflections on the 2009 AMR decade award: do we have a theory of organizational learning? Academy of Management Review, 36(3): 446-460.
关键词：组织双元性；组织学习
经济全球化以及信息技术的应用使组织越来越重视竞争优势，而这种优势的获得和维持是依赖于学习和知识。组织学习被认为是实现创新活动的一个重要过程，并直接决定了组织的成功。
组织是一个不断创造知识的实体，组织学习是指组织知识基础的形成和发展，它是在组织成员中获得、分配、整合、以及创造信息和知识的过程，不同的研究者根据注重的领域不同而对组织学习有不同的定义。国内对组织学习的研究起步较晚，在20世纪90年代组织学习才引起了国内学者们的普遍关注并迅速发展。
Duncan(1976)最早将“双元”的概念引入管理学领域，用双元性来描述组织能力是因为企业不仅要对现有资源进行有效运作，而且还要适应未来的变革，只有具备这种双重能力才能适应日益动态复杂的环境。Tushman等 (1996)提出了双元性组织的概念，他们认为如果一个企业是双元性组织，那么该企业不仅具有在成熟市场上挖掘利用现有资源的能力，而且也具备在新兴市场上开拓新产品和服务的能力。具体来说，前一种能力是实现低成本、效率的渐进性创新，而后一种能力用以保证实现突破性创新所需要的试验、速度和灵活性。这种组织立足于现在，既能够较好地取得当前收益，也能够着眼于未来的长期收益。国外对组织双元性的研究主要是从以下视角展开，包括组织学习、组织进化、动态能力、技术创新、战略管理、社会网络、战略联盟等方面，其中最先开始研究的是组织学习的双元性。
March (1991)首先提出組织学习具有双重能力，并划分为利用性和探索性两个维度。利用性能力是指企业在现有的经营活动领域内，利用现有的知识和技能来改善产品和服务，并提高资源利用率和生产效率，例如改进、优化等活动，是组织内部学习。而探索性能力是发掘当前生产领域之外的市场机会，不断开拓新的市场，例如探索、冒险、创新等活动，是向组织外部学习。Crossan(2011)梳理了自1999年以来有关组织学习的文章，并总结了四个前提条件：第一，组织学习是在同化新的学习内容与利用已经学到的内容之间进行平衡，这是对战略革新的挑战；第二，组织学习是涉及到个人、团队、组织等多个层次的；第三，这三个层次的组织学习是通过社会和心理过程相联系，这个过程包括四个阶段——直觉、解释、整合、制度化；第四，认知影响行为，反之亦然。战略革新是4I框架的内生变量，并平衡探索性学习（学习新的知识、方法）和利用性学习（挖掘已经学到的知识、方法）两者之间的关系。组织学习发生的三个不同层面决定了其结构，直觉和解释发生在个体层面，解释和融合发生在团队层面，融合和制度化发生在组织层面。
在双元性视角下，利用与探索对组织都非常重要，组织既需要利用性学习来确保现在的灵活性，又需要探索性学习来应对未来的多变性。在组织学习过程中，探索性学习的本质就是对新知识的搜寻和发现，而利用性学习的本质是对现有知识的挖掘和利用，这两类学习方式基于资源配置视角是相互竞争的，两者本质上的差异造成同时实施利用性学习和探索性学习的困难，企业选择探索性学习就会减少利用性学习，反之，企业选择利用性学习，就会忽略对新知识的探索，而强调对现有知识的挖掘、利用和开发。所以在管理实践中组织几乎无法同时追求这两类学习，因此利用性学习与探索性学习的平衡一直是一个竞争的矛盾。
而有的学者则认为探索性学习与利用性学习之间是一种互补、协同的关系。利用性学习是基于现有的信息、技术和知识，通过这种学习可以促使企业更好的了解和掌握现有的知识，而只有了解了现有知识才能更好的去寻求新的知识，因此利用性学习是探索性学习的前提，而探索性学习所获得的新知识又为下一轮利用性学习提供了基础。
虽然不同的学者对组织学习的定义各不同，对组织学习双元性的理解也各有不同，但都着重强调战略更新。探索性学习强调从外部获取新知识、新技术、新方法，获取新知识是企业创新的来源和基础；利用性学习则关注对现有知识的挖掘、利用和整合，通过加深对现有知识的学习，根据市场和技术的变化来调整、改进已有的流程、技术和服务。实质上，两种学习都是通过探索新的知识和利用现有的知识，来实现企业外部环境与内部资源的适应和匹配，从而提升企业的创新能力和绩效。
组织双元性不仅仅是利用性能力和探索性能力的一种简单的存在，而是只有当企业成功的实现利用性能力和探索性能力的战略整合并维持这种平衡，才能真正提高双元性能力。
参考文献：
[1]March, J G. 1991. Exploration and exploitation in organizational learning. Organization Science, 2(1): 71-87.
[2]Crossan, M. M. et, al. 2011. Reflections on the 2009 AMR decade award: do we have a theory of organizational learning? Academy of Management Review, 36(3): 446-460.