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近年来，随着我国工业化城市化进程不断加快，国家基本建设规模在不断扩大，大大小小的的城镇都在大兴土木，建筑业的产值呈现出阶梯式增长态势，随之而来的各个施工企业竞争也日渐激烈。在知识经济、市场开放、竞争激烈、人才制胜的今天，如何建立一支充满活力、高素质的技术管理团队成为建筑业竞争力的关键因素，然而现在许多大型建筑企业出现了日趋严重的技术人才流失现象，且有愈演愈烈的态势，培养一批人才，很快就流失殆尽，如何留住人才、用好人才也是很多施工企业领导案头一件棘手问题。
一、建筑施工企业技术人才流失的原因
(一)社会环境因素
1 技术人才供需失衡，专业技术人才的培养需要一个过程。不断增长的基本建设需要大量的专业技术人才，而人才供给增速缓慢。当翻开近十年的招聘报纸、人才网站，到处都是工程师的招聘信息，招聘单位都是房地产、设计、监理、造价公司等。近十年来，各个高校纷纷开设建筑相关专业，但就业率一直排在所有专业首位。很多建筑施工企业想在招聘会上招一名一本建筑专业的毕业生都非常艰难。要培养一个拿得出手的工程师需要3-5年，而培养一个合格的项目经理需要5-10年，但是现在只要你把一个大学生培养3年，很快就会有同行或其他单位挖走。
2 建筑相关行业对技术人才的需要具有通用性。房地产、设计、勘察、建筑、监理、造价咨询分处于产业链的上中下游，它们之间行业跨度小，建筑企业对这几个行业相对比较了解，特别是在工程建设阶段工程质量是通过建筑企业的工程管理和技术人员来保证的，所以工程技术人员的项目经理、专业工程师具有很强的通用性。还有建筑单位的专业工程师一般是工民建、给排水、机电专业，这些专业人才相对于设计、监理、建设单位来说，他们的经验有很强的优势，这为技术人才的流失创造了条件。
(二)企业内部因素
1 施工企业的生产生活条件艰苦，属于微利行业，流动性强，待遇偏低。这是个不争的事实，而作为建筑工程的其他相关企业如咨询，设计部门，其工作环境，劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生，就成了最受他们欢迎的一族，施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失，不仅使企业对人才培养的投入付之东流，也使大量的行业信息和科技成果被带走。
2 管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然普遍存在。另外基层个别领导管理知识欠缺，对专业人才缺乏足够的了解，缺乏足够的尊重，对人才的生活关心不够细微，没人情味，官僚主义，而上级部门又对基层不能真正了解，一味相信基层领导，从而对人才产生看法，导致人才流失。另外在分房福利方面很少关注技术人才，很多有管理能力的青年技术骨干分不到房，对新大学生连宿舍都没有，分到工地住临建房，使他们对企业缺乏归属感。
3 用人机制不灵活，对技术人才关注度太少，在人才的管理储备上，由于没有建立科学的选人用人育人机制，员工所学非所用，造成专业人才的浪费，企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工整体素质难提升，人才继续教育、人才培训提升的机会较少，对培训后的归属和费用的问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。分到工地的青年学生，单纯干一份工作，很多人四五年就专门打混凝土，时间久了，精神相当压抑，致使公司缺乏复合型人才，不合理的用人机制，很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少高级管理人才离心离德再离人。
4 薪酬制度不合理。劳酬是否相符是专业技术人员判断自身价值的基本依据。尽管这几年多数施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但步子不大，难以突破旧体制，效果和影响也十分有限。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性，这已成为施工企业人才流失的最主要原因。
5 企业的文化氛围不浓厚。企业文化建设与人力资源建设相脱节，以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标、企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时，离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。
(三)技术人才自身因素
1 个人职业规划和企业的发展现实存在差距。许多流失的人才都是近年来企业接收的大学毕业生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的未来都有一番憧憬。但经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，自己的愿望和抱负在企业难以实现，因而千方百计寻找机会另求发展。
2 家庭因素：建筑单位都在不停的流动之中，女同志很少，年轻的人才找不到对象，如果婚姻问题得不到解决，就有可能离开。年纪大的有妻儿老小，为照顾家经常会跳槽。这是施工单位天生的不足。
3 缺乏充分的沟通。在建筑企业内，由于人员高度分散，加之技术人员大都有天生的孤傲，认为自己有技术，走遍天下都不怕的心理，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与技术人员少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。
4 人际关系复杂。在一些企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便不请自来、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
二、解决建筑施工企业人才流失问题的对策
对建筑企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
(一)建立“以人为本”的思想，提高人才的薪酬待遇
要转变观念，变人才“只需要事业”为人才“要事业、也要生活”，因为市场经济体制下，生活质量的高低已成为个体衡量其个人社会价值的重要方面，要留住人才，稳定人才队伍，建筑施工企业必须改革分配制度，打破“大锅饭”的平均主义分配观，在企业内部形成“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。人才除了物质追求外，精神追求也是不可少的，他们善于挑战，这就要求企业内部必须形成一种“优秀人才有成就感、平庸人员有压力感、不称职人员有危机感”的良性循环机制，为人才发展提供空间。
(二)做好人才储备工作，建立适用市场规律的用人机制
建筑企业应建立和完善选才、用才机制，使企业人才有一个良好的动态管理。要加强人才储备，形成人才梯队。同时，建筑施工企业必须改革原有的“论资排辈”的用人机制，建立起人尽其才、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，在人员调配中要坚持用人所长，容人所短，在充分考虑所学专业的基础上，考查能力差异，使得每个岗位都能够得到合适人选。一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、用人上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
(三)要营造良好的文化和学习氛围
建筑施工企业要根据自身特点凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
(四)开展职业生涯培训
通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视程度，从而产生对企业的归属感。现在越来越多的年轻人，在选择招聘单位时，非常看重招聘单位是否能提供有价值的培训机会。目前一些企业不注重对员工的培训，忽略了人才对新技术、新技能的需求，导致员工的知识技能逐步退化。真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关。所以要想留住人才，使之真正发挥作用为企业尽心尽力，一个现实可行的办法是企业参与员工的职业生涯规划的设计与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴。
(五)开展技术人才入股企业的做法
可以以项目为单位，开展项目股份制，以资金、技术入股，项目完成后分红。这样技术人员就有主人翁责任感，同时拴住了人才的流动。
一、建筑施工企业技术人才流失的原因
(一)社会环境因素
1 技术人才供需失衡，专业技术人才的培养需要一个过程。不断增长的基本建设需要大量的专业技术人才，而人才供给增速缓慢。当翻开近十年的招聘报纸、人才网站，到处都是工程师的招聘信息，招聘单位都是房地产、设计、监理、造价公司等。近十年来，各个高校纷纷开设建筑相关专业，但就业率一直排在所有专业首位。很多建筑施工企业想在招聘会上招一名一本建筑专业的毕业生都非常艰难。要培养一个拿得出手的工程师需要3-5年，而培养一个合格的项目经理需要5-10年，但是现在只要你把一个大学生培养3年，很快就会有同行或其他单位挖走。
2 建筑相关行业对技术人才的需要具有通用性。房地产、设计、勘察、建筑、监理、造价咨询分处于产业链的上中下游，它们之间行业跨度小，建筑企业对这几个行业相对比较了解，特别是在工程建设阶段工程质量是通过建筑企业的工程管理和技术人员来保证的，所以工程技术人员的项目经理、专业工程师具有很强的通用性。还有建筑单位的专业工程师一般是工民建、给排水、机电专业，这些专业人才相对于设计、监理、建设单位来说，他们的经验有很强的优势，这为技术人才的流失创造了条件。
(二)企业内部因素
1 施工企业的生产生活条件艰苦，属于微利行业，流动性强，待遇偏低。这是个不争的事实，而作为建筑工程的其他相关企业如咨询，设计部门，其工作环境，劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生，就成了最受他们欢迎的一族，施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失，不仅使企业对人才培养的投入付之东流，也使大量的行业信息和科技成果被带走。
2 管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然普遍存在。另外基层个别领导管理知识欠缺，对专业人才缺乏足够的了解，缺乏足够的尊重，对人才的生活关心不够细微，没人情味，官僚主义，而上级部门又对基层不能真正了解，一味相信基层领导，从而对人才产生看法，导致人才流失。另外在分房福利方面很少关注技术人才，很多有管理能力的青年技术骨干分不到房，对新大学生连宿舍都没有，分到工地住临建房，使他们对企业缺乏归属感。
3 用人机制不灵活，对技术人才关注度太少，在人才的管理储备上，由于没有建立科学的选人用人育人机制，员工所学非所用，造成专业人才的浪费，企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工整体素质难提升，人才继续教育、人才培训提升的机会较少，对培训后的归属和费用的问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。分到工地的青年学生，单纯干一份工作，很多人四五年就专门打混凝土，时间久了，精神相当压抑，致使公司缺乏复合型人才，不合理的用人机制，很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少高级管理人才离心离德再离人。
4 薪酬制度不合理。劳酬是否相符是专业技术人员判断自身价值的基本依据。尽管这几年多数施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但步子不大，难以突破旧体制，效果和影响也十分有限。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性，这已成为施工企业人才流失的最主要原因。
5 企业的文化氛围不浓厚。企业文化建设与人力资源建设相脱节，以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标、企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时，离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。
(三)技术人才自身因素
1 个人职业规划和企业的发展现实存在差距。许多流失的人才都是近年来企业接收的大学毕业生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的未来都有一番憧憬。但经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，自己的愿望和抱负在企业难以实现，因而千方百计寻找机会另求发展。
2 家庭因素：建筑单位都在不停的流动之中，女同志很少，年轻的人才找不到对象，如果婚姻问题得不到解决，就有可能离开。年纪大的有妻儿老小，为照顾家经常会跳槽。这是施工单位天生的不足。
3 缺乏充分的沟通。在建筑企业内，由于人员高度分散，加之技术人员大都有天生的孤傲，认为自己有技术，走遍天下都不怕的心理，企业沟通受到很多限制。一方面企业领导与技术人员少有真正的沟通，特别是年轻人，员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。
4 人际关系复杂。在一些企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便不请自来、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
二、解决建筑施工企业人才流失问题的对策
对建筑企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
(一)建立“以人为本”的思想，提高人才的薪酬待遇
要转变观念，变人才“只需要事业”为人才“要事业、也要生活”，因为市场经济体制下，生活质量的高低已成为个体衡量其个人社会价值的重要方面，要留住人才，稳定人才队伍，建筑施工企业必须改革分配制度，打破“大锅饭”的平均主义分配观，在企业内部形成“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。人才除了物质追求外，精神追求也是不可少的，他们善于挑战，这就要求企业内部必须形成一种“优秀人才有成就感、平庸人员有压力感、不称职人员有危机感”的良性循环机制，为人才发展提供空间。
(二)做好人才储备工作，建立适用市场规律的用人机制
建筑企业应建立和完善选才、用才机制，使企业人才有一个良好的动态管理。要加强人才储备，形成人才梯队。同时，建筑施工企业必须改革原有的“论资排辈”的用人机制，建立起人尽其才、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，在人员调配中要坚持用人所长，容人所短，在充分考虑所学专业的基础上，考查能力差异，使得每个岗位都能够得到合适人选。一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、用人上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
(三)要营造良好的文化和学习氛围
建筑施工企业要根据自身特点凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
(四)开展职业生涯培训
通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视程度，从而产生对企业的归属感。现在越来越多的年轻人，在选择招聘单位时，非常看重招聘单位是否能提供有价值的培训机会。目前一些企业不注重对员工的培训，忽略了人才对新技术、新技能的需求，导致员工的知识技能逐步退化。真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关。所以要想留住人才，使之真正发挥作用为企业尽心尽力，一个现实可行的办法是企业参与员工的职业生涯规划的设计与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴。
(五)开展技术人才入股企业的做法
可以以项目为单位，开展项目股份制，以资金、技术入股，项目完成后分红。这样技术人员就有主人翁责任感，同时拴住了人才的流动。