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为了提升企业的市场竞争地位，制定完整的企业绩效考评体系，对企业实施全面、科学的评估，能有效帮助企业认识实际存在的问题，通过分析研究，制定合理有效的完善措施，以此来提升企业的市场竞争力。
制定绩效目标
企业项目最终确立的目标就是绩效目标，主要包括：质量、成本和交付时间这三方面。
明确绩效目标看似简单，实则是企业管理人员在确立企业战略目标及相关任务的基础上做的科学制定，其中对项目经理的职责范围和员工的具体要求等都做了认真的总结与研究，而该研究结果即为企业项目需要实施的最终绩效目标。在最终明确的目标中，还需要对项目在企业目标中的贡献进行表述。绩效目标的制定通常都是由企业管理人员和项目经理及对应的员工配合完成，单凭人力资源人员无法完成绩效目标的制定，通过各部门人员互相配合，明确划分责任，以此来提升相关责任人的工作积极性。
在划分阶段绩效的基础上制定绩效目标
绩效目标的最终完成，是在项目实际操作的基础上进行的，可以先将整体绩效目标进行阶段性划分，再将阶段性目标细分为个人绩效目标，以此为基础把项目的最终绩效目标划分成较稳定的阶段性目标。以周为单位进行绩效目标的考核，如果阶段性目标完成效果良好则会给最终的目标提供有利的实施条件。
项目经理需要依据最终目标明确项目的阶段性目标，可以按照一定的周期划分，进而制定详细的周目标。待周目标明确以后，各小组人员再合理制定周计划，明确自己的绩效目标。在清楚知晓个人绩效任务的同时，还要在执行中认真遵守工作制度，以保证阶段性绩效目标落实的真实性。这样不仅可以落实周目标，还能有效保证工作制度的严格执行。个人周绩效目标累加即为企业项目管理制定的周绩效目标，通过层层执行，实现项目明确的最终绩效目标。以表为例。
在企业项目具体实施的过程中，通过比较周绩效总结数据和周绩效目标的实际实施来分析项目的具体完成情况，相关人员需要进行分析研究，如果发现阶段性绩效目标并没有达到预期的结果，需要及时分析原因并采取科学有效的管理措施进行针对性解决。为了对比小组组员之间的工作绩效，便于实施合理的奖惩措施，可以使用绩效分值计算法来科学评估组员个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式具体为：个人绩效分值=Σ（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+Σ（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重。在个人绩效目标实施中，不仅要将个人执行的工作进行详细说明，还需要将具体的工作环境和任务资源需求做详解，还要进一步明确个人绩效目标完成后的验收标准。
通常情况下，各类工作的验收准则是不一样的，比如，方案书写类工作的验收标准则是将相关的技术文件进行项目组审核并通过，项目活动类的验收标准为将规定的活动顺利完成即可，公共制度标准为企业项目管理组未收到相关投诉即可。个人绩效目标在实施过程中，如果发现周绩效目标的工作种类较多，需要明确标注每项工作，使执行人能够对具体工作量做到心中有数，以制定合理有效的工作方法。小组人员需要将个人的绩效目标进行总结后于周一提交给企业项目管理的经理，如果企业项目划分不同的小组，组员将个人绩效方案提交給组长即可，然后由组长统一将绩效方案上交项目经理。项目经理待收到下属的绩效方案后，需要认真判定方案是否与周目标一致，比如，实施细节是否与周目标统一、目标执行的内容是否有偏差、根据实际情况是否需要为下属提供必要的工作环境或资源等，项目经理如果发现个人绩效方案和周目标有偏差，就需要和对应的小组成员及时进行沟通直到和周目标保持一致为止，待个人绩效方案完成审批并存档后，则表示对应成员的绩效目标已经可以实施，小组成员就需要严格执行之前制定的个人绩效目标。
对阶段性绩效目标进行总结和有效评估
通常情况下，企业项目管理组需要规定绩效计划的提交时间，下属人员在提交前，需要对个人周绩效计划做总结。比如，对于绩效计划中的任务实施情况进行明确标注，将完成、未完成、部分完成情况做详解，说明未完成或部分完成的具体原因，同时将解决措施和个人建议做详细列举，比如可以向项目经理申请延长工作时间或将未完成及部分完成的目标列入下次的周绩效目标中。在绩效考评权重的基础上，依据个人的实际绩效完成情况进行考评打分，并将个人的周绩效考评分数列入周绩效总结中。
项目经理接收下属成员的绩效总结后需要做研究分析，重点关注其中的异常报告，比较绩效目标未完成或只完成部分的，项目经理要及时分析出原因。比如，如果下属成员是因客观因素未完成绩效目标，项目经理可以要求该成员做及时合理的补救，如果未完成情况是由下属成员的个人能力造成的，项目经理需要进行岗位的合理调整或人员协助，尽量保证个人绩效目标都达到预期结果，以保证企业项目绩效目标的最终完成质量。如果因客观原因未完成的个人绩效目标，项目经理需要为该成员制定合理的追赶计划，并督促相关人员进行后续计划的监督以提升个人绩效目标的落实度。待项目经理对下属绩效总结分析补救后，就确定个人所对应的周绩效，并依据个人评分，为其明确最终的考评绩效分数，并将考评结果告知下属成员。
项目经理分析完全部小组成员的绩效总结后，需要依据已确定的考评分数，做详细的周分数汇总并进行排行榜公布，利用项目实施的实际绩效考评分数，全面评估小组成员绩效目标的执行情况，比较有客观价值，可以有效实现绩效考核的量化性。同时还要利用增值管理中的PV、EV以及AC的基本数据，对应计算出整个项目管理中的成本偏差、进度偏差、成本绩效指数、项目完工估算和估算需要完成的工作成本。利用挣值法明确项目的进展情况，进而科学预测该项目发展的未来趋势。 对绩效部门进行专业评估
如果企业项目全部完成，项目经理则需要依据各小组成员的周绩效评分依次累加得到对应成员的总绩效分数。以此类推，得到小组的总绩效分数，然后根据分数的实际情况，对小组及个人绩效做客观的评估，并得到企业项目最终的绩效评估和全面总结，详见下图绩效考评流程图。通过阶段性绩效分数的累加得出最终的项目绩效目标，然后依据阶段绩效实际评分和最终总分，对整体的绩效数据和实施中的经验进行有效总结，并进行科学分析研究，总结经验吸取教训，为后续的项目绩效考核提供有利条件。
在企业项目管理中应用绩效考核，可以在管理成本不变的基础上明确划分项目目标，然后进行简单有效的操作。绩效总结是在制定的绩效计划基础上进行的，具有较强的客观性，而项目工作内容是绩效计划实施的具体任务，两者紧密连接，缺一不可。企业项目在实际运行中应用绩效考核，可以有效提升项目实施的成功率。因此，将绩效考核应用到企业项目管理中具有重要意义。
1.项目绩效评估更加具体和客观，避免了人为的主观评判，使项目小组成员得到了公平、公正的对待，提升了项目合作的凝聚力，保障了项目实施的最终质量。
2.实际工作更加具体，项目管理在进行绩效目标总结时会以绩效计划为重要依据做具体客观的评估，避免了评估的随意性，同时还对企业公共要求部分做了相应评估，避免了项目实施中只重视工作，而忽视企业公共部分的弊端，保证了工作实施的有序性和团队效果。
3.保证了不同崗位绩效排名的有效性，在企业项目实施中，会出现不同要求的技能人员，由于他们的绩效计划和岗位不同，难以实施统一排名，将绩效考核应用到企业项目管理中，根据个人绩效完成情况做科学合理地考评打分，可以实现对小组不同人员分数排名的统一，保证了不同岗位人员工作绩效的公平和公正。
4.为上下级的充分沟通提供了有力保障，在绩效计划实施和分析总结的过程中，使项目负责人员更好地了解下属工作情况，以便为下属提供更适宜的工作环境，在分析绩效计划时，可以将下属人员的异常工作进行充分展示，便于项目经理的及时察觉和适当干预，通过及时调整绩效计划，有力保障了项目实施的最终质量。
5.项目管理应用绩效考核，保证了绩效计划和目标等与项目管理目标的一致性，保证了绩效管理在项目工作管理和协调中的有效落实，进而有效提升了企业项目实施的成功率。
综上所述，企业项目管理应用绩效考核是项目实施的重要部分，将绩效管理中的各要素和企业项目管理的重点进行合理融合，并将专业的绩效理论有效应用到项目管理实际实施中，能够有力保障企业项目管理中阶段性绩效目标的有效落实，并使项目整体目标达到预期的理想效果。
（中国电子科技集团公司第二十研究所）
绩效考核在企业项目管理中的应用
制定绩效目标
企业项目最终确立的目标就是绩效目标，主要包括：质量、成本和交付时间这三方面。
明确绩效目标看似简单，实则是企业管理人员在确立企业战略目标及相关任务的基础上做的科学制定，其中对项目经理的职责范围和员工的具体要求等都做了认真的总结与研究，而该研究结果即为企业项目需要实施的最终绩效目标。在最终明确的目标中，还需要对项目在企业目标中的贡献进行表述。绩效目标的制定通常都是由企业管理人员和项目经理及对应的员工配合完成，单凭人力资源人员无法完成绩效目标的制定，通过各部门人员互相配合，明确划分责任，以此来提升相关责任人的工作积极性。
在划分阶段绩效的基础上制定绩效目标
绩效目标的最终完成，是在项目实际操作的基础上进行的，可以先将整体绩效目标进行阶段性划分，再将阶段性目标细分为个人绩效目标，以此为基础把项目的最终绩效目标划分成较稳定的阶段性目标。以周为单位进行绩效目标的考核，如果阶段性目标完成效果良好则会给最终的目标提供有利的实施条件。
项目经理需要依据最终目标明确项目的阶段性目标，可以按照一定的周期划分，进而制定详细的周目标。待周目标明确以后，各小组人员再合理制定周计划，明确自己的绩效目标。在清楚知晓个人绩效任务的同时，还要在执行中认真遵守工作制度，以保证阶段性绩效目标落实的真实性。这样不仅可以落实周目标，还能有效保证工作制度的严格执行。个人周绩效目标累加即为企业项目管理制定的周绩效目标，通过层层执行，实现项目明确的最终绩效目标。以表为例。
在企业项目具体实施的过程中，通过比较周绩效总结数据和周绩效目标的实际实施来分析项目的具体完成情况，相关人员需要进行分析研究，如果发现阶段性绩效目标并没有达到预期的结果，需要及时分析原因并采取科学有效的管理措施进行针对性解决。为了对比小组组员之间的工作绩效，便于实施合理的奖惩措施，可以使用绩效分值计算法来科学评估组员个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式具体为：个人绩效分值=Σ（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+Σ（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重。在个人绩效目标实施中，不仅要将个人执行的工作进行详细说明，还需要将具体的工作环境和任务资源需求做详解，还要进一步明确个人绩效目标完成后的验收标准。
通常情况下，各类工作的验收准则是不一样的，比如，方案书写类工作的验收标准则是将相关的技术文件进行项目组审核并通过，项目活动类的验收标准为将规定的活动顺利完成即可，公共制度标准为企业项目管理组未收到相关投诉即可。个人绩效目标在实施过程中，如果发现周绩效目标的工作种类较多，需要明确标注每项工作，使执行人能够对具体工作量做到心中有数，以制定合理有效的工作方法。小组人员需要将个人的绩效目标进行总结后于周一提交给企业项目管理的经理，如果企业项目划分不同的小组，组员将个人绩效方案提交給组长即可，然后由组长统一将绩效方案上交项目经理。项目经理待收到下属的绩效方案后，需要认真判定方案是否与周目标一致，比如，实施细节是否与周目标统一、目标执行的内容是否有偏差、根据实际情况是否需要为下属提供必要的工作环境或资源等，项目经理如果发现个人绩效方案和周目标有偏差，就需要和对应的小组成员及时进行沟通直到和周目标保持一致为止，待个人绩效方案完成审批并存档后，则表示对应成员的绩效目标已经可以实施，小组成员就需要严格执行之前制定的个人绩效目标。
对阶段性绩效目标进行总结和有效评估
通常情况下，企业项目管理组需要规定绩效计划的提交时间，下属人员在提交前，需要对个人周绩效计划做总结。比如，对于绩效计划中的任务实施情况进行明确标注，将完成、未完成、部分完成情况做详解，说明未完成或部分完成的具体原因，同时将解决措施和个人建议做详细列举，比如可以向项目经理申请延长工作时间或将未完成及部分完成的目标列入下次的周绩效目标中。在绩效考评权重的基础上，依据个人的实际绩效完成情况进行考评打分，并将个人的周绩效考评分数列入周绩效总结中。
项目经理接收下属成员的绩效总结后需要做研究分析，重点关注其中的异常报告，比较绩效目标未完成或只完成部分的，项目经理要及时分析出原因。比如，如果下属成员是因客观因素未完成绩效目标，项目经理可以要求该成员做及时合理的补救，如果未完成情况是由下属成员的个人能力造成的，项目经理需要进行岗位的合理调整或人员协助，尽量保证个人绩效目标都达到预期结果，以保证企业项目绩效目标的最终完成质量。如果因客观原因未完成的个人绩效目标，项目经理需要为该成员制定合理的追赶计划，并督促相关人员进行后续计划的监督以提升个人绩效目标的落实度。待项目经理对下属绩效总结分析补救后，就确定个人所对应的周绩效，并依据个人评分，为其明确最终的考评绩效分数，并将考评结果告知下属成员。
项目经理分析完全部小组成员的绩效总结后，需要依据已确定的考评分数，做详细的周分数汇总并进行排行榜公布，利用项目实施的实际绩效考评分数，全面评估小组成员绩效目标的执行情况，比较有客观价值，可以有效实现绩效考核的量化性。同时还要利用增值管理中的PV、EV以及AC的基本数据，对应计算出整个项目管理中的成本偏差、进度偏差、成本绩效指数、项目完工估算和估算需要完成的工作成本。利用挣值法明确项目的进展情况，进而科学预测该项目发展的未来趋势。 对绩效部门进行专业评估
如果企业项目全部完成，项目经理则需要依据各小组成员的周绩效评分依次累加得到对应成员的总绩效分数。以此类推，得到小组的总绩效分数，然后根据分数的实际情况，对小组及个人绩效做客观的评估，并得到企业项目最终的绩效评估和全面总结，详见下图绩效考评流程图。通过阶段性绩效分数的累加得出最终的项目绩效目标，然后依据阶段绩效实际评分和最终总分，对整体的绩效数据和实施中的经验进行有效总结，并进行科学分析研究，总结经验吸取教训，为后续的项目绩效考核提供有利条件。
企业项目管理实施绩效考核的意义
在企业项目管理中应用绩效考核，可以在管理成本不变的基础上明确划分项目目标，然后进行简单有效的操作。绩效总结是在制定的绩效计划基础上进行的，具有较强的客观性，而项目工作内容是绩效计划实施的具体任务，两者紧密连接，缺一不可。企业项目在实际运行中应用绩效考核，可以有效提升项目实施的成功率。因此，将绩效考核应用到企业项目管理中具有重要意义。
1.项目绩效评估更加具体和客观，避免了人为的主观评判，使项目小组成员得到了公平、公正的对待，提升了项目合作的凝聚力，保障了项目实施的最终质量。
2.实际工作更加具体，项目管理在进行绩效目标总结时会以绩效计划为重要依据做具体客观的评估，避免了评估的随意性，同时还对企业公共要求部分做了相应评估，避免了项目实施中只重视工作，而忽视企业公共部分的弊端，保证了工作实施的有序性和团队效果。
3.保证了不同崗位绩效排名的有效性，在企业项目实施中，会出现不同要求的技能人员，由于他们的绩效计划和岗位不同，难以实施统一排名，将绩效考核应用到企业项目管理中，根据个人绩效完成情况做科学合理地考评打分，可以实现对小组不同人员分数排名的统一，保证了不同岗位人员工作绩效的公平和公正。
4.为上下级的充分沟通提供了有力保障，在绩效计划实施和分析总结的过程中，使项目负责人员更好地了解下属工作情况，以便为下属提供更适宜的工作环境，在分析绩效计划时，可以将下属人员的异常工作进行充分展示，便于项目经理的及时察觉和适当干预，通过及时调整绩效计划，有力保障了项目实施的最终质量。
5.项目管理应用绩效考核，保证了绩效计划和目标等与项目管理目标的一致性，保证了绩效管理在项目工作管理和协调中的有效落实，进而有效提升了企业项目实施的成功率。
结 语
综上所述，企业项目管理应用绩效考核是项目实施的重要部分，将绩效管理中的各要素和企业项目管理的重点进行合理融合，并将专业的绩效理论有效应用到项目管理实际实施中，能够有力保障企业项目管理中阶段性绩效目标的有效落实，并使项目整体目标达到预期的理想效果。
（中国电子科技集团公司第二十研究所）