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摘 要：随着全球知识经济的发展速度加快，企业面临新的环境有了前所未有的多变和复杂。为了生存和发展，企业必须提高组织整体绩效、提升组织的系统产出、增强组织的反应速度，这三方面统称为组织能力发展。组织能力发展的核心是企业竞争力。本文主要分析了组织能力发展的理论和执行过程。
关键词：组织发展OD；人力资源发展三部曲
组织发展（OD），是一个计划好的，不断提升组织效率以达成战略目标的过程。随着组织机构的不断成熟，人力资源在组织内部所扮演的角色也逐渐转变着。人力资源已不仅仅在招聘甄选、培训发展等方面起着职能化的作用，HR管理者正朝着组织的战略伙伴的角色努力发展着，他们已经更多地关注于人力资源的战略性思考。未来的人力资源管理将是企业竞争力的核心，人力资源要能够将企业的策略、竞争优势，贯穿到实际人力资源管理的执行。因此，企业的组织能力将是企业的成败关键，只有致力于提高组织能力，才能够更好地发挥人力资源在组织内部的作用。于是组织能力发展成为了当令人力资源战略管理与发展的核心内容。
一、核心竞争力是组织能力发展的指导思想
组织能力发展无疑涵盖着十分广泛的内容，提升一个组织的能力其实不仅仅是单个员工的个人能力的提升。组织发展与人力资源发展的不同在于：人力资源发展关注于组织内部个体的成长，而组织发展关注于体系、流程、结构的发展。组织能力的提高，首先依赖于公司总体战略方针，再以相关各种工作计划的实施，包括组织架构、愿景建立、变革管理、企业文化等方面。其中最重要的是组织的核心竞争力。一个在市场上占据领先地位的企业，势必具备其独特的核心竞争力。就企业内部而言，从领导层到普通员工，共同关注的焦点也应该是核心竞争力，员工的很多想法和建议，往往会为将来组织能力的发展打下很好的基础。
二、人力资源发展的重要策略
1.提高员工的个人能力
一般来说，个人能力分为两种。一种是专业技能：包括产品知识、相关技术等；另一种是核心技能：主要包括团队协作、风险承担、主动性、应变能力和自学能力等等。但是提高员工的个人能力并不是一个简单的过程，而要以核心的竞争力为基准找出各个部门的专业能力的要求，并作为招聘、绩效评估、未来升迁潜的依据。因此，提高个人能力的关键是首先与核心能力相关联。在这点上，可以协同一些专业机构做研究调查，进而整合和确定岗位的要求，设定相关所需要的岗位能力都要能提升和体现公司的核心能力。最后，就要对每个岗位进行评估，然后对评估结果作个体和整体差距分析。这是一个系统工程，有相当的时间跨度。评估的每个能力项目的行为标准也要能够量化，一方面便于做差距分析，一方面能够保持其公平和准确。差距分析对于组织能力的提高是十分重要的，因为它将涉及到组织未来的行动方案和发展计划。
2.建立完善的员工管理模式
市场是时刻变化着的，这就要求组织的结构也必须时刻根据市场的需求来改变其模式，如此才能将员工的能力发挥得淋漓尽致。组织的架构其实也可以看成是一个员工的平台，领导层所要做的，就是如何让这个平台越来越高，而不失稳固。搭建一个适合自己组织目标的员工平台不是一个简单的工程，需要对市场有敏锐的观察力。组织需要根据市场需要不断做出重新设计与改变，相对应各个工作岗位的要求也有可能随时都在调整，这就对员工的能力有了很高的要求，也需要组织管理层在员工工作部署上高瞻远瞩，给予每个员工在自己领域的空间。这样的组织才可能成为高效、高业绩的组织。
三、组织能力发展的过程分析
1.诞生——组织现状分析与能力发展框架
这一阶段的工作主要以目前组织情况的分析为主。主要包括：市场需求的分析报告、组织的SWOT分析。从这些分析中，可以了解目前社会经济处于什么样的状况，这些将直接影响到客户对于服务（商品）的需求、客户的购买力等等。组织与供应商/客户之间的关系程度，往往也受到同行业竞争力的影响，基于目前的基础上。首先必须了解到组织目前所具备的竞争优势。结合所欠缺的地方，做出一个合理的组织能力发展蓝图，来支持企业的未来发展，迎接行业内竞争的挑战。所以，一般来说，组织能力发展主要包含领导力发展、组织/工作岗位设计、企业文化和员工能力等。当然这只是四个大的方面。具体的工作需要落实到以后的实践行动中。
2.成长——组织愿景与远期计划
在充分掌控了组织目前的状况分析后，需要对组织的愿景与未来发展趋势有一个明确的目标。才能更好地发挥组织能力发展的作用。更好地将各项工作的效果体现出来。第一步是确定组织未来的发展战略计划。第二步就需要将企业的目前情况与未来期望作对比分析。最后一步就是在对比分析的基础上，建立一个具体的、系统的、有计划的组织远期结构蓝图。这将会直接决定组织提高能力所需的工作要求、能力和培训随之要做哪些调整。
3.成熟——差距分析与人力资源战略
仅仅组织结构的调整是根本无法应对市场竞争的挑战的，因为组织能力才是决定竞争优势的关键。当缔造出组织未来的架构蓝图的同时，基于人力资源角度的差距分析是必不可少的工作程序。在发展与提高每个岗位能力之前，需要对组织的人力资源系统、思维模式、企业文化、行为模式有一个清醒的认识和规划。结合未来的发展趋势。有必要对于人力资源系统的每个方面进行有效与客观的分析，比如招聘、晋升等。找出其中的不足之处并采取实际行动去加以完善，在很大程度上这将影响到组织能力的未来发展。
4.丰收——实际行动的实施
最重要的一步就是实施具体工作来弥补组织内部的各个差距。这些工作将涵盖人力资源供求、员工提高等方面。当然，组织的思维模式、组织文化和沟通在需要时也能够辅以具体行动来进行改变。所有的这些行动计划都必须设立对应的KPI予以衡量。还应根据企业未来长期的发展计划设定年度的目标，在每个年度结束后对该年度的工作效果进行评估，以期在下一年度的工作中能取长补短。当然，并不是说所有企业在实施了以上步骤后都会取得收获，关键在于是否具备一个有效的、系统的组织能力发展计划。当所有的具体行动都与组织战略发展保持一致，并取得了意想中的工作效果后，组织势必将迎来一个丰收的季节。
参考文献：
[1]董小华.人力资源服务业发展问题初探.《中国人力资源开发》，2013年5期
[2]朱文.集成化人力资源核心与战略管理功能分析.《数量经济技术经济研究》，2003年3期
关键词：组织发展OD；人力资源发展三部曲
组织发展（OD），是一个计划好的，不断提升组织效率以达成战略目标的过程。随着组织机构的不断成熟，人力资源在组织内部所扮演的角色也逐渐转变着。人力资源已不仅仅在招聘甄选、培训发展等方面起着职能化的作用，HR管理者正朝着组织的战略伙伴的角色努力发展着，他们已经更多地关注于人力资源的战略性思考。未来的人力资源管理将是企业竞争力的核心，人力资源要能够将企业的策略、竞争优势，贯穿到实际人力资源管理的执行。因此，企业的组织能力将是企业的成败关键，只有致力于提高组织能力，才能够更好地发挥人力资源在组织内部的作用。于是组织能力发展成为了当令人力资源战略管理与发展的核心内容。
一、核心竞争力是组织能力发展的指导思想
组织能力发展无疑涵盖着十分广泛的内容，提升一个组织的能力其实不仅仅是单个员工的个人能力的提升。组织发展与人力资源发展的不同在于：人力资源发展关注于组织内部个体的成长，而组织发展关注于体系、流程、结构的发展。组织能力的提高，首先依赖于公司总体战略方针，再以相关各种工作计划的实施，包括组织架构、愿景建立、变革管理、企业文化等方面。其中最重要的是组织的核心竞争力。一个在市场上占据领先地位的企业，势必具备其独特的核心竞争力。就企业内部而言，从领导层到普通员工，共同关注的焦点也应该是核心竞争力，员工的很多想法和建议，往往会为将来组织能力的发展打下很好的基础。
二、人力资源发展的重要策略
1.提高员工的个人能力
一般来说，个人能力分为两种。一种是专业技能：包括产品知识、相关技术等；另一种是核心技能：主要包括团队协作、风险承担、主动性、应变能力和自学能力等等。但是提高员工的个人能力并不是一个简单的过程，而要以核心的竞争力为基准找出各个部门的专业能力的要求，并作为招聘、绩效评估、未来升迁潜的依据。因此，提高个人能力的关键是首先与核心能力相关联。在这点上，可以协同一些专业机构做研究调查，进而整合和确定岗位的要求，设定相关所需要的岗位能力都要能提升和体现公司的核心能力。最后，就要对每个岗位进行评估，然后对评估结果作个体和整体差距分析。这是一个系统工程，有相当的时间跨度。评估的每个能力项目的行为标准也要能够量化，一方面便于做差距分析，一方面能够保持其公平和准确。差距分析对于组织能力的提高是十分重要的，因为它将涉及到组织未来的行动方案和发展计划。
2.建立完善的员工管理模式
市场是时刻变化着的，这就要求组织的结构也必须时刻根据市场的需求来改变其模式，如此才能将员工的能力发挥得淋漓尽致。组织的架构其实也可以看成是一个员工的平台，领导层所要做的，就是如何让这个平台越来越高，而不失稳固。搭建一个适合自己组织目标的员工平台不是一个简单的工程，需要对市场有敏锐的观察力。组织需要根据市场需要不断做出重新设计与改变，相对应各个工作岗位的要求也有可能随时都在调整，这就对员工的能力有了很高的要求，也需要组织管理层在员工工作部署上高瞻远瞩，给予每个员工在自己领域的空间。这样的组织才可能成为高效、高业绩的组织。
三、组织能力发展的过程分析
1.诞生——组织现状分析与能力发展框架
这一阶段的工作主要以目前组织情况的分析为主。主要包括：市场需求的分析报告、组织的SWOT分析。从这些分析中，可以了解目前社会经济处于什么样的状况，这些将直接影响到客户对于服务（商品）的需求、客户的购买力等等。组织与供应商/客户之间的关系程度，往往也受到同行业竞争力的影响，基于目前的基础上。首先必须了解到组织目前所具备的竞争优势。结合所欠缺的地方，做出一个合理的组织能力发展蓝图，来支持企业的未来发展，迎接行业内竞争的挑战。所以，一般来说，组织能力发展主要包含领导力发展、组织/工作岗位设计、企业文化和员工能力等。当然这只是四个大的方面。具体的工作需要落实到以后的实践行动中。
2.成长——组织愿景与远期计划
在充分掌控了组织目前的状况分析后，需要对组织的愿景与未来发展趋势有一个明确的目标。才能更好地发挥组织能力发展的作用。更好地将各项工作的效果体现出来。第一步是确定组织未来的发展战略计划。第二步就需要将企业的目前情况与未来期望作对比分析。最后一步就是在对比分析的基础上，建立一个具体的、系统的、有计划的组织远期结构蓝图。这将会直接决定组织提高能力所需的工作要求、能力和培训随之要做哪些调整。
3.成熟——差距分析与人力资源战略
仅仅组织结构的调整是根本无法应对市场竞争的挑战的，因为组织能力才是决定竞争优势的关键。当缔造出组织未来的架构蓝图的同时，基于人力资源角度的差距分析是必不可少的工作程序。在发展与提高每个岗位能力之前，需要对组织的人力资源系统、思维模式、企业文化、行为模式有一个清醒的认识和规划。结合未来的发展趋势。有必要对于人力资源系统的每个方面进行有效与客观的分析，比如招聘、晋升等。找出其中的不足之处并采取实际行动去加以完善，在很大程度上这将影响到组织能力的未来发展。
4.丰收——实际行动的实施
最重要的一步就是实施具体工作来弥补组织内部的各个差距。这些工作将涵盖人力资源供求、员工提高等方面。当然，组织的思维模式、组织文化和沟通在需要时也能够辅以具体行动来进行改变。所有的这些行动计划都必须设立对应的KPI予以衡量。还应根据企业未来长期的发展计划设定年度的目标，在每个年度结束后对该年度的工作效果进行评估，以期在下一年度的工作中能取长补短。当然，并不是说所有企业在实施了以上步骤后都会取得收获，关键在于是否具备一个有效的、系统的组织能力发展计划。当所有的具体行动都与组织战略发展保持一致，并取得了意想中的工作效果后，组织势必将迎来一个丰收的季节。
参考文献：
[1]董小华.人力资源服务业发展问题初探.《中国人力资源开发》，2013年5期
[2]朱文.集成化人力资源核心与战略管理功能分析.《数量经济技术经济研究》，2003年3期