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在世界商业史上，以晋商、徽商为代表的中国商人曾经是与犹太商人相匹敌的领路者，自发建立了在当时相当于世界水平的经营管理机制。在当今世界经济浪潮中，中国企业家也当在潮头傲立，让中国企业文化成为世界商界的奇葩!
民族文化对经营管理的影响
民族文化会通过企业文化的传导对企业机制产生影响。企业文化在根本上就是民族文化的企业化，二者通过社会这个层面完成互动。
社会这个层面实际是企业文化的一个关系层面，它起着企业内部的经营管理机制与社会经济文化进行交流的作用。
企业制度有从上到下三个层面：体制(Institutions)——机制(Mechanism)——规则(Rule)。体制在一定程度上约束机制，机制产生规则。民族文化在体制、机制、规则三个层面影响着企业的经营管理。
在体制层面，无论是国有企业，还是民营企业，都表现了中国特色。比如民营企业这个概念的特殊性和独创性就证明了这一点。现阶段，我国一部分国有企业实际上是在一套事业和企业混合的机制下运行，戴着事业的帽子，走着企业的路子。组织结构的扁平化是当前企业呼声最高的，但扁平化要求大范围的授权，受传统威权文化的影响，这一步在实施中遇到很大困难。在规则的层面上，民族文化的投影无处不在。我国企业一直在为“以人治人”还是“制度管人”而困惑，制度中对契约，时间、敬业、团队的规定无一不在经受着传统文化的考验。因而建立有中国特色的成功的企业管理模式，是一个从体制到机制，再到规则的系统工程。
中国企业文化探索之路
我们根据管理实践，研究以下几个方面，分析中国民族文化和企业机制之间的问题、根源以及努力方向。
管理机制的缺失——构建形而上的管理研究
我国企业中管理机制的缺失或不完善，主要是由于我们企业经营管理侧重策略层面的研究。我国古代的一些典籍如《三国演义》、《论语》、《孙子兵法》、《三十六计》等也被用于商战战术。我们的管理思想无法形成系统的，科学的研究体系——管理学，而是停留在形而下的管理实践层面。
我们的管理实践是以实用主义为指导思想的，实用主义强调顺应自然的要求，也就是说我们的研究和探索是以规律(古代所谓“天”)为上限的，最佳的管“人”之道就是融入自然。这就难免让我们疲于(当然有些是乐于)应付各种关系，而不是探索并建立一种长效机制。而西方管理学坚持科学主义则强调利用自然。人能够主宰自然，并从一开始就探索自然界的规律并用于指导实践。这样自然规律则成了人类活动的下限。
我国的管理学者不是缺乏实践经验，企业从业人员不是没有理论根基，问题是双方都没有找到研究企业的兴趣点和切入点。我们知道西方管理学的奠基人恰恰是企业中的管理者。而我国现在企业中的一些问题也需要局中人去进行实地研究，积累原始数据，但是这些工作在急功近利的业界和学术界都难以开展。目前我国咨询公司都在号称进行管理学研究，但是目前的焦点主要在于管理评论，还没有就某一课题开始构造模型、进行样本研究的先例。
一个很好的先行例子，是丰台西站的站长王忠刚，他历时一年半，开展自控型班组建设的实践，几易其稿，《丰台西站自控型班组创建与实践》汇编成书，确定了现场安全管理控制点300条，制定标准，让职工把涉及到自己的条目背下来、制成卡片挂在胸前，并坚定地实行日检查、月评定、季考核的递进滚动的绩效考核办法。这个理论与实践的成果成为丰台西站今后的管理纲要，使管理工作变得简捷高效。这种对基层管理现代化的可贵探索、致力于建立有效的机制是非常值得提倡的。管理者和研究者在管理学研究中都应当采取科学主义的基本态度。
制度导向缺失——在亲情与制度间权衡
我国企业对制度缺乏尊重主要是受到了“关系”的腐蚀。古代的经营活动基本是以家族为单位，以亲情为纽带的，这种形式有利于保证经营的稳定性，一节约制度缺失状况下的交易成本。今天的民营企业，特别是家族式企业大体也是这样的。目前，关于这类企业是否应当实行股份制改造，建立现代企业制度，仍是一个热烈争论的话题。
孔子曾说过：“父为子隐，子为父隐”(《论语·子路第十三》)，意思是为亲属隐瞒罪责也是正直的行为。基于亲情，产生了“关系”，构成“人与人之间的纽带”。不仅是企业内部，包括企业同政府、地方的关系都构成了企业生存的关系网。企业内的关系也扩散到外部，企业中的上下级关系延伸到生活中的上下级关系，工作的影响扩展到整个生活。在一项“周末是否为老板粉刷房屋”的跨文化调查中，中国人大约72％表示赞同，为各国之最。种种关系造成对正式制度的冲击，加大了交易成本。
河北某制造企业的状况是一个典型。四位股东来自同一个村，其中一位担任总经理，其他三位分管生产，销售和后勤。公司95％以上的员工都是当地人，50％来自该村。四位股东的大部分直系亲属在该公司担任管理职务，尤其是区域经理。总经理的儿子大学毕业后加入公司后主管某重要北方市场，业绩不佳，但销售费用上升很快，并直接引发其他区域经理在销售费用、提成上做手脚与公司争夺利润。其他任主管的亲属专业能力也颇受质疑，给管理制度的推行造成很大麻烦。公司各级经理一年中有五分之一的工作时间需要参加当地的婚丧仪式，甚至担任主持。此外总经理还有大约五分之一的时间参加政府和社会活动。目前该企业试图引进董事会和职业经理人制度来理顺管理机制，但是对职业经理人是否遭到抵制、排挤和同化没有把握。目前很多家族式民营企业正在建立管理机制来对抗来自地缘、血缘方面的压力。
信用机制缺失——重建基于诚信的契约体系
作为市场机制重要元素的契约，在我国遇到的问题不能简单地归纳为诚信缺失。契约理念的建立需要很长时间的市场经济实践的积淀，养成详细制定并遵守契约，解决争端的习惯。
在发达市场经济国家，合同上写什么就是什么，不多不少。如果你没有看到合同的附属细则，法官会看到。但在我国很多企业实践中，各方的大体意愿和彼此间的善意基础是主要考虑的因素。如果环境变化了，合同的内容也希望进行合理的变化，以证明双方的和谐。很多毕业生工作几年后，恐怕都要经历托关系降低离职违约金的问题，这又是由以落实户口为目的的工作关系决定的。既然大家都清楚这个目的，一进一出中“高抬贵手”就变得再正常也不过。
在现行行业契约中，合同的实质形式一般都很简单，但项目内容、工作时间、付款方式等要件都会有实际的调整。一般拖时间、拖款都给双方造成很 大麻烦，但如果一开始就详细规定具体内容容易造成不信任感，双方的合作关系又促使工作内容在实际中发生变化。严重冲突可能导致项目流产，但不会引起诉讼。
所以我们可以看到古人建立的正式制度中也具有很强的非正式性、非确定性。例如上下级关系通常不是由契约规定的，而是由等级、宗族、亲情观念来规定的。借贷关系很多时候不是依据客观标准而是依靠诚信和声望发生的。从这个角度看，古人讲诚信，很大程度上用道德代替了契约，是存在巨大的违约风险的。今天我们强调“诚信”，实际上是强调尊重“契约”，尊重现代企业制度。
引进管理机制——走向世界的创业精神
以上的问题，仅靠在传统文化中挖掘是远远不够的，我们还要加强跨文化的沟通。某个大型具有企业性质的事业单位，多次在国外进行投资，无一不是热情的开始，仓促的决策，艰苦的开拓，过高的成本，血本无归的撤退。在别处与企业高层管理者很容易建立起来的融洽关系在这里无法建立起来，沟通必须通过专人安排，直接面谈被认为是不恰当的，这家企业中新的八股语言阻碍了正常的沟通交流。尽管如此，我们还是把以人为本确定为核心价值观。上文提到的那个民营企业也在多次努力与外商合作中感受自身机制的不成熟。这是一个必经的过程，中国企业要想向世界标杆企业学习“世界最优实践”(world best performance，WBP)，靠纸上谈兵是不可能的。必须放眼世界，勇敢地去闯。
海尔集团国际化步伐1999年进入战略性的实施与发展阶段，即在波士顿设立设计中心，在纽约设立营销中心，在南卡罗莱那州设立制造中心，开始了作为大型国际企业的实践。尽管TCL在收购阿尔卡特手机后遇到了战略、经营等诸多消化不良的问题，联想集团吃掉IBM的PC业务也尚在艰难的整合阶段，中海油过于强势和直露的收购行为显示出在国际并购领域中的外行，但在国际化的道路上，中国企业的正在闯出一条走向世界舞台的“丝绸之路”，搭建起民族文化沟通的桥梁，这种勇气是非常可贵的。
在世界商业史上，以晋商、徽商为代表的中国商人曾经是与犹太商人相匹敌的领路者，自发建立了在当时相当于世界水平的经营管理机制。在当今世界经济浪潮中，中国企业家也当在潮头傲立，让中国企业文化成为世界商界的奇葩!
民族文化对经营管理的影响
民族文化会通过企业文化的传导对企业机制产生影响。企业文化在根本上就是民族文化的企业化，二者通过社会这个层面完成互动。
社会这个层面实际是企业文化的一个关系层面，它起着企业内部的经营管理机制与社会经济文化进行交流的作用。
企业制度有从上到下三个层面：体制(Institutions)——机制(Mechanism)——规则(Rule)。体制在一定程度上约束机制，机制产生规则。民族文化在体制、机制、规则三个层面影响着企业的经营管理。
在体制层面，无论是国有企业，还是民营企业，都表现了中国特色。比如民营企业这个概念的特殊性和独创性就证明了这一点。现阶段，我国一部分国有企业实际上是在一套事业和企业混合的机制下运行，戴着事业的帽子，走着企业的路子。组织结构的扁平化是当前企业呼声最高的，但扁平化要求大范围的授权，受传统威权文化的影响，这一步在实施中遇到很大困难。在规则的层面上，民族文化的投影无处不在。我国企业一直在为“以人治人”还是“制度管人”而困惑，制度中对契约，时间、敬业、团队的规定无一不在经受着传统文化的考验。因而建立有中国特色的成功的企业管理模式，是一个从体制到机制，再到规则的系统工程。
中国企业文化探索之路
我们根据管理实践，研究以下几个方面，分析中国民族文化和企业机制之间的问题、根源以及努力方向。
管理机制的缺失——构建形而上的管理研究
我国企业中管理机制的缺失或不完善，主要是由于我们企业经营管理侧重策略层面的研究。我国古代的一些典籍如《三国演义》、《论语》、《孙子兵法》、《三十六计》等也被用于商战战术。我们的管理思想无法形成系统的，科学的研究体系——管理学，而是停留在形而下的管理实践层面。
我们的管理实践是以实用主义为指导思想的，实用主义强调顺应自然的要求，也就是说我们的研究和探索是以规律(古代所谓“天”)为上限的，最佳的管“人”之道就是融入自然。这就难免让我们疲于(当然有些是乐于)应付各种关系，而不是探索并建立一种长效机制。而西方管理学坚持科学主义则强调利用自然。人能够主宰自然，并从一开始就探索自然界的规律并用于指导实践。这样自然规律则成了人类活动的下限。
我国的管理学者不是缺乏实践经验，企业从业人员不是没有理论根基，问题是双方都没有找到研究企业的兴趣点和切入点。我们知道西方管理学的奠基人恰恰是企业中的管理者。而我国现在企业中的一些问题也需要局中人去进行实地研究，积累原始数据，但是这些工作在急功近利的业界和学术界都难以开展。目前我国咨询公司都在号称进行管理学研究，但是目前的焦点主要在于管理评论，还没有就某一课题开始构造模型、进行样本研究的先例。
一个很好的先行例子，是丰台西站的站长王忠刚，他历时一年半，开展自控型班组建设的实践，几易其稿，《丰台西站自控型班组创建与实践》汇编成书，确定了现场安全管理控制点300条，制定标准，让职工把涉及到自己的条目背下来、制成卡片挂在胸前，并坚定地实行日检查、月评定、季考核的递进滚动的绩效考核办法。这个理论与实践的成果成为丰台西站今后的管理纲要，使管理工作变得简捷高效。这种对基层管理现代化的可贵探索、致力于建立有效的机制是非常值得提倡的。管理者和研究者在管理学研究中都应当采取科学主义的基本态度。
制度导向缺失——在亲情与制度间权衡
我国企业对制度缺乏尊重主要是受到了“关系”的腐蚀。古代的经营活动基本是以家族为单位，以亲情为纽带的，这种形式有利于保证经营的稳定性，一节约制度缺失状况下的交易成本。今天的民营企业，特别是家族式企业大体也是这样的。目前，关于这类企业是否应当实行股份制改造，建立现代企业制度，仍是一个热烈争论的话题。
孔子曾说过：“父为子隐，子为父隐”(《论语·子路第十三》)，意思是为亲属隐瞒罪责也是正直的行为。基于亲情，产生了“关系”，构成“人与人之间的纽带”。不仅是企业内部，包括企业同政府、地方的关系都构成了企业生存的关系网。企业内的关系也扩散到外部，企业中的上下级关系延伸到生活中的上下级关系，工作的影响扩展到整个生活。在一项“周末是否为老板粉刷房屋”的跨文化调查中，中国人大约72％表示赞同，为各国之最。种种关系造成对正式制度的冲击，加大了交易成本。
河北某制造企业的状况是一个典型。四位股东来自同一个村，其中一位担任总经理，其他三位分管生产，销售和后勤。公司95％以上的员工都是当地人，50％来自该村。四位股东的大部分直系亲属在该公司担任管理职务，尤其是区域经理。总经理的儿子大学毕业后加入公司后主管某重要北方市场，业绩不佳，但销售费用上升很快，并直接引发其他区域经理在销售费用、提成上做手脚与公司争夺利润。其他任主管的亲属专业能力也颇受质疑，给管理制度的推行造成很大麻烦。公司各级经理一年中有五分之一的工作时间需要参加当地的婚丧仪式，甚至担任主持。此外总经理还有大约五分之一的时间参加政府和社会活动。目前该企业试图引进董事会和职业经理人制度来理顺管理机制，但是对职业经理人是否遭到抵制、排挤和同化没有把握。目前很多家族式民营企业正在建立管理机制来对抗来自地缘、血缘方面的压力。
信用机制缺失——重建基于诚信的契约体系
作为市场机制重要元素的契约，在我国遇到的问题不能简单地归纳为诚信缺失。契约理念的建立需要很长时间的市场经济实践的积淀，养成详细制定并遵守契约，解决争端的习惯。
在发达市场经济国家，合同上写什么就是什么，不多不少。如果你没有看到合同的附属细则，法官会看到。但在我国很多企业实践中，各方的大体意愿和彼此间的善意基础是主要考虑的因素。如果环境变化了，合同的内容也希望进行合理的变化，以证明双方的和谐。很多毕业生工作几年后，恐怕都要经历托关系降低离职违约金的问题，这又是由以落实户口为目的的工作关系决定的。既然大家都清楚这个目的，一进一出中“高抬贵手”就变得再正常也不过。
在现行行业契约中，合同的实质形式一般都很简单，但项目内容、工作时间、付款方式等要件都会有实际的调整。一般拖时间、拖款都给双方造成很 大麻烦，但如果一开始就详细规定具体内容容易造成不信任感，双方的合作关系又促使工作内容在实际中发生变化。严重冲突可能导致项目流产，但不会引起诉讼。
所以我们可以看到古人建立的正式制度中也具有很强的非正式性、非确定性。例如上下级关系通常不是由契约规定的，而是由等级、宗族、亲情观念来规定的。借贷关系很多时候不是依据客观标准而是依靠诚信和声望发生的。从这个角度看，古人讲诚信，很大程度上用道德代替了契约，是存在巨大的违约风险的。今天我们强调“诚信”，实际上是强调尊重“契约”，尊重现代企业制度。
引进管理机制——走向世界的创业精神
以上的问题，仅靠在传统文化中挖掘是远远不够的，我们还要加强跨文化的沟通。某个大型具有企业性质的事业单位，多次在国外进行投资，无一不是热情的开始，仓促的决策，艰苦的开拓，过高的成本，血本无归的撤退。在别处与企业高层管理者很容易建立起来的融洽关系在这里无法建立起来，沟通必须通过专人安排，直接面谈被认为是不恰当的，这家企业中新的八股语言阻碍了正常的沟通交流。尽管如此，我们还是把以人为本确定为核心价值观。上文提到的那个民营企业也在多次努力与外商合作中感受自身机制的不成熟。这是一个必经的过程，中国企业要想向世界标杆企业学习“世界最优实践”(world best performance，WBP)，靠纸上谈兵是不可能的。必须放眼世界，勇敢地去闯。
海尔集团国际化步伐1999年进入战略性的实施与发展阶段，即在波士顿设立设计中心，在纽约设立营销中心，在南卡罗莱那州设立制造中心，开始了作为大型国际企业的实践。尽管TCL在收购阿尔卡特手机后遇到了战略、经营等诸多消化不良的问题，联想集团吃掉IBM的PC业务也尚在艰难的整合阶段，中海油过于强势和直露的收购行为显示出在国际并购领域中的外行，但在国际化的道路上，中国企业的正在闯出一条走向世界舞台的“丝绸之路”，搭建起民族文化沟通的桥梁，这种勇气是非常可贵的。
在世界商业史上，以晋商、徽商为代表的中国商人曾经是与犹太商人相匹敌的领路者，自发建立了在当时相当于世界水平的经营管理机制。在当今世界经济浪潮中，中国企业家也当在潮头傲立，让中国企业文化成为世界商界的奇葩!