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频繁跳槽的企业高管们，真的就乐此不疲地在“过山车”上翻来复去地折腾吗？这其中之缘何在？
在企业界，人事变动有“金三银十”之说，即每年的3月、10月是跳槽换人的季节。但去年的10月未到，包括家电、IT、通讯、金融等领域，以总裁、总经理、总监为主的企业高层领导变动已频频突发，他们就像多米诺骨牌一样，一个接一个“倒下”、“调整”、跳槽。他们之中涉及伊莱克斯、柯达、掌上灵通、微软、华润、盈科、波导、康佳、TCL、创维，顺驰、格兰仕……另外，一些不太知名的企业近几个月也同样是高层暗流汹涌，变动异常频繁。
从一些知名猎头公司反馈的信息来看，近年整个猎头业务市场异常活跃，业务量增长很快，有的猎头公司业务增长甚至超过100％，在家电、物流、房地产、IT等行业的单子更是“多得做不过来”。
高管何以爱挪窝
企业总裁、总经理高层频繁换将，成为众多媒体热炒的对象，这一方面与激烈的市场竞争有关，另一方面也说明了伴随着中国现代企业制度的改革推进，政府与企业、所有权和经营权、决策层与管理层若干关系的重塑。中国企业界将面临新的抉择和变局。
对于企业高层频频换将的原因，据重庆人才大市场从事猎头服务的白领流动驿站有关人士分析，从国内近几年的高层人才流动情况来看，每年的3月前后都是国内企业高层变动的高峰期。由于不少企业一般都在年底进行年终总结并在年初时最终确定新一年的生产和市场销售等计划，部分高层决策者一旦和企业的业绩考核指标、具体发展目标和方向等发生激烈冲突时，就容易萌生离职的念头。同时，对于企业高层人士而言，年初时离职、跳槽可以较快缩短同“新东家”的磨合期，有利于实现自己在新组织架构体系中的利益需求。
上海明略市场策划咨询有限公司在上海、北京、广州三地的一项调查显示，福利、职位是高管跳槽者的主要考虑因素。调查显示：在选择跳槽时，受访的企业高管者主要考虑的因素中，福利有32.3%的中选率，职位地位有28.4%的中选率，薪酬有24.3%的中选率，职业规划有16.9%的中选率，公司性质有4.7%的中选率。对于工作一定时间、已经积累一定工作经验、但在原来公司晋升希望不大的人来说，新公司吸引他的主要是其所提供的职位。简要归类如下：
内部原因：由于企业内部组织结构调整导致的利益和职权的重新分配。公司某一时期的经营策略、战略目标和发展规划与自己的设想和理念不相符。
外部原因：更好的工作环境、更高的福利待遇和更大的发展空间。
个性原因：喜欢更富刺激和挑战性的工作。
通过对近两年来的情况分析，高管“跳龙门”的类型可细分三种情形：
过档篇特点：财经界永远少不了“跳槽”的故事，高级管理人才的流动会大大刺激业界的神经，随着新帅的过档，多少会将自己的管理理念、做事风格烙到相关的企业中去，如此一来，企业的新发展战略格外值得期待。代表企业：平安人寿、微软、盛大网络。
调剂篇特点：多数企业高层管理人员的更迭都是“内部解决”的，内部的新陈代谢对企业经营管理而言，过渡会比较平稳，所不同的只是公司对内宣布与对外宣布的时间差而已，而这一时间差也足以让业内狐疑一阵子。代表企业：索尼（中国）、LG、联想、中联通、方正科技、爱普生、中国网通。
股市篇特点：上市公司要及时披露高管变更这类重大信息，如去年2月上旬的短短一周内，就有10多家上市公司发布高管变更消息。代表企业：ST宏智、中兴通讯、ST重汽。
用什么留住高管
平心而论，正常的人才流动是企业活力的一种象征，而且从整体市场的高度来说，一定的人事变动对企业和行业都是有利的。但物极必反，过于频繁的人事变动就不一定是好事情了。通用电器老总韦尔奇曾说过，对企业而言，每年人才流动不应超过10％；虽然我们无法测算10％的准确性，也无从获知具体企业人事变动的准确数据，只是希望企业进行重大人事调整时要仔细权衡——“总裁，我拿什么留住您？”
研究表明，30%～50%的企业高层管理人才皆是以辞职的方式结束自己工作的。因此，应该站在企业高层管理人才的角度，探索留住他们的策略。
留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和高层管理人才谈判达成的“共识点”，有机架构起留住企业高层管理人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标实现的高层管理人才。
目前我国企业使用的若干种激励模式中，较为可行可用的有三种模式：经营者持股、延期支付、业绩股票。
经营者持股是指高管个人出资认购一定数量的本公司股份，并由公司在锁定期限内代为管理。当锁定期结束之后，管理层持有的股份可以兑现或者转让。这种模式有利于把个人利益和企业利益结合在一起，同生共死。
延期支付是指公司将激励对象的激励薪酬，按公司当日股价折算成股份，存入公司为激励对象单独设立的延期支付账户，在既定的期限后或在该激励对象退休以后，公司再以股份形式或根据期满时的股价以现金方式支付给激励对象。这种模式旨在让激励对象为将来丰厚的收益努力工作，同时可以避免激励对象获得所有奖励之后失去动力或选择跳槽。
业绩股票是指如果激励对象在考核时达到预定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。这种激励模式一般采用每年实施一次。此种激励模式提取部分利润购股，减少了企业和个人的现金流压力；而且每次奖励的股票数额较少，不会使激励对象为了保利作出错误决策。另外，由于此模式每年实施，企业可以根据自身需要不断完善激励计划。
“不要指望用薪水留住员工。企业高管能留在企业的另一个真正原因，是因为融合和认同了企业文化，而绝对不是仅仅看中薪水或福利！”多普达通讯CEO杨兴平说。在企业文化的四个层面中，精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化，是最为关键的范畴，而精神文化的一个重要外在体现，就是让高管明白为什么要在公司长期工作。
再者，用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。你做到知人善任、用人不疑，他就会“士为知己者死”；如果你不能知人善任、用人不疑、放开手脚让他干，无论如何都不会干得很好。许多高管人员需要花相当的时间权衡什么情况下可以自主行动，什么情况则需要获得公司总部的许可，这往往令他们很无奈、丧气。在民企，以一把手为例，你虽然得为这个企业负责，但企业班子的搭建不是你能决定的，由谁来协助你的工作、做你的副手不是你能决定的，而且，配个什么样的人给你，有时候你根本想不到。
如何反制高管溜号
合约手段：除了签订劳动合同以及培训协议外，对于高管及核心技术人员，还要另外签订保守商业秘密协定、竞业限制与禁止协议。在合同中与高管约定“一年之内不能去竞争对手的企业，不能挖原公司的人”等，还得向签约的高管支付保密费来“双保险”。
精神挽留：很多公司都制订了“员工挽留计划”，以精神手段来挽留高管，比如：给高管国外荣誉居民称号、实施国外培训计划、为其制订职业生涯发展计划等。
金钱手段：企业“卡人”最直接的办法就是工资滞后再发，期权或股权不能立即套现。此外，企业还辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费等常规手段。
诉讼手段：许多知识产权的官司，少则一两年，多则四五年，令跳槽者根本没办法工作。例如：华为与UT斯达康官司中的3名被告高管，除了要应付官司，还被警方限制人身自由。诉讼还会对跳槽者职业声誉造成影响，这从另一方面增加了高管跳槽的成本。
高管跳槽，能否都一路走好？毕竟是“空降兵”，难免不遇“水土不服”。关键的问题是应以一种什么样的心态、什么样的态度接受这家公司、融入这家公司、热爱这家公司，以求你与所有者共创健康长久、双赢和谐的局面？这是非常重要的，而不是频繁跳槽！
（责任编辑：李万全）
在企业界，人事变动有“金三银十”之说，即每年的3月、10月是跳槽换人的季节。但去年的10月未到，包括家电、IT、通讯、金融等领域，以总裁、总经理、总监为主的企业高层领导变动已频频突发，他们就像多米诺骨牌一样，一个接一个“倒下”、“调整”、跳槽。他们之中涉及伊莱克斯、柯达、掌上灵通、微软、华润、盈科、波导、康佳、TCL、创维，顺驰、格兰仕……另外，一些不太知名的企业近几个月也同样是高层暗流汹涌，变动异常频繁。
从一些知名猎头公司反馈的信息来看，近年整个猎头业务市场异常活跃，业务量增长很快，有的猎头公司业务增长甚至超过100％，在家电、物流、房地产、IT等行业的单子更是“多得做不过来”。
高管何以爱挪窝
企业总裁、总经理高层频繁换将，成为众多媒体热炒的对象，这一方面与激烈的市场竞争有关，另一方面也说明了伴随着中国现代企业制度的改革推进，政府与企业、所有权和经营权、决策层与管理层若干关系的重塑。中国企业界将面临新的抉择和变局。
对于企业高层频频换将的原因，据重庆人才大市场从事猎头服务的白领流动驿站有关人士分析，从国内近几年的高层人才流动情况来看，每年的3月前后都是国内企业高层变动的高峰期。由于不少企业一般都在年底进行年终总结并在年初时最终确定新一年的生产和市场销售等计划，部分高层决策者一旦和企业的业绩考核指标、具体发展目标和方向等发生激烈冲突时，就容易萌生离职的念头。同时，对于企业高层人士而言，年初时离职、跳槽可以较快缩短同“新东家”的磨合期，有利于实现自己在新组织架构体系中的利益需求。
上海明略市场策划咨询有限公司在上海、北京、广州三地的一项调查显示，福利、职位是高管跳槽者的主要考虑因素。调查显示：在选择跳槽时，受访的企业高管者主要考虑的因素中，福利有32.3%的中选率，职位地位有28.4%的中选率，薪酬有24.3%的中选率，职业规划有16.9%的中选率，公司性质有4.7%的中选率。对于工作一定时间、已经积累一定工作经验、但在原来公司晋升希望不大的人来说，新公司吸引他的主要是其所提供的职位。简要归类如下：
内部原因：由于企业内部组织结构调整导致的利益和职权的重新分配。公司某一时期的经营策略、战略目标和发展规划与自己的设想和理念不相符。
外部原因：更好的工作环境、更高的福利待遇和更大的发展空间。
个性原因：喜欢更富刺激和挑战性的工作。
通过对近两年来的情况分析，高管“跳龙门”的类型可细分三种情形：
过档篇特点：财经界永远少不了“跳槽”的故事，高级管理人才的流动会大大刺激业界的神经，随着新帅的过档，多少会将自己的管理理念、做事风格烙到相关的企业中去，如此一来，企业的新发展战略格外值得期待。代表企业：平安人寿、微软、盛大网络。
调剂篇特点：多数企业高层管理人员的更迭都是“内部解决”的，内部的新陈代谢对企业经营管理而言，过渡会比较平稳，所不同的只是公司对内宣布与对外宣布的时间差而已，而这一时间差也足以让业内狐疑一阵子。代表企业：索尼（中国）、LG、联想、中联通、方正科技、爱普生、中国网通。
股市篇特点：上市公司要及时披露高管变更这类重大信息，如去年2月上旬的短短一周内，就有10多家上市公司发布高管变更消息。代表企业：ST宏智、中兴通讯、ST重汽。
用什么留住高管
平心而论，正常的人才流动是企业活力的一种象征，而且从整体市场的高度来说，一定的人事变动对企业和行业都是有利的。但物极必反，过于频繁的人事变动就不一定是好事情了。通用电器老总韦尔奇曾说过，对企业而言，每年人才流动不应超过10％；虽然我们无法测算10％的准确性，也无从获知具体企业人事变动的准确数据，只是希望企业进行重大人事调整时要仔细权衡——“总裁，我拿什么留住您？”
研究表明，30%～50%的企业高层管理人才皆是以辞职的方式结束自己工作的。因此，应该站在企业高层管理人才的角度，探索留住他们的策略。
留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和高层管理人才谈判达成的“共识点”，有机架构起留住企业高层管理人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标实现的高层管理人才。
目前我国企业使用的若干种激励模式中，较为可行可用的有三种模式：经营者持股、延期支付、业绩股票。
经营者持股是指高管个人出资认购一定数量的本公司股份，并由公司在锁定期限内代为管理。当锁定期结束之后，管理层持有的股份可以兑现或者转让。这种模式有利于把个人利益和企业利益结合在一起，同生共死。
延期支付是指公司将激励对象的激励薪酬，按公司当日股价折算成股份，存入公司为激励对象单独设立的延期支付账户，在既定的期限后或在该激励对象退休以后，公司再以股份形式或根据期满时的股价以现金方式支付给激励对象。这种模式旨在让激励对象为将来丰厚的收益努力工作，同时可以避免激励对象获得所有奖励之后失去动力或选择跳槽。
业绩股票是指如果激励对象在考核时达到预定目标，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。这种激励模式一般采用每年实施一次。此种激励模式提取部分利润购股，减少了企业和个人的现金流压力；而且每次奖励的股票数额较少，不会使激励对象为了保利作出错误决策。另外，由于此模式每年实施，企业可以根据自身需要不断完善激励计划。
“不要指望用薪水留住员工。企业高管能留在企业的另一个真正原因，是因为融合和认同了企业文化，而绝对不是仅仅看中薪水或福利！”多普达通讯CEO杨兴平说。在企业文化的四个层面中，精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化，是最为关键的范畴，而精神文化的一个重要外在体现，就是让高管明白为什么要在公司长期工作。
再者，用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。你做到知人善任、用人不疑，他就会“士为知己者死”；如果你不能知人善任、用人不疑、放开手脚让他干，无论如何都不会干得很好。许多高管人员需要花相当的时间权衡什么情况下可以自主行动，什么情况则需要获得公司总部的许可，这往往令他们很无奈、丧气。在民企，以一把手为例，你虽然得为这个企业负责，但企业班子的搭建不是你能决定的，由谁来协助你的工作、做你的副手不是你能决定的，而且，配个什么样的人给你，有时候你根本想不到。
如何反制高管溜号
合约手段：除了签订劳动合同以及培训协议外，对于高管及核心技术人员，还要另外签订保守商业秘密协定、竞业限制与禁止协议。在合同中与高管约定“一年之内不能去竞争对手的企业，不能挖原公司的人”等，还得向签约的高管支付保密费来“双保险”。
精神挽留：很多公司都制订了“员工挽留计划”，以精神手段来挽留高管，比如：给高管国外荣誉居民称号、实施国外培训计划、为其制订职业生涯发展计划等。
金钱手段：企业“卡人”最直接的办法就是工资滞后再发，期权或股权不能立即套现。此外，企业还辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费等常规手段。
诉讼手段：许多知识产权的官司，少则一两年，多则四五年，令跳槽者根本没办法工作。例如：华为与UT斯达康官司中的3名被告高管，除了要应付官司，还被警方限制人身自由。诉讼还会对跳槽者职业声誉造成影响，这从另一方面增加了高管跳槽的成本。
高管跳槽，能否都一路走好？毕竟是“空降兵”，难免不遇“水土不服”。关键的问题是应以一种什么样的心态、什么样的态度接受这家公司、融入这家公司、热爱这家公司，以求你与所有者共创健康长久、双赢和谐的局面？这是非常重要的，而不是频繁跳槽！
（责任编辑：李万全）