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摘 要：本文根据劳务派遣用工风险这个话题分析了劳务派遣用工关系概述、劳务派遣用工中存在的风险、企业防范劳务派遣用工风险的措施，以期望对劳务派遣用工风险的防范起到一定的借鉴作用。
关键词：劳务派遣；风险；防范
在市场经济模式下劳务派遣成为一种新型的、特殊的劳动关系。这种用工关系一方面可以缓解就业矛盾，使农村剩余劳动力实现有序的转移起到积极的促进就业的作用。另一方面可以最大限度地净化社会用工风气，减轻用人和劳动方面的工作负担。但是我国的社会保障体系还不够完善，阻碍了这种用工模式的发展。因此，对防范劳务派遣用工分析进行探讨和分析是非常必要的。
一、劳务派遣用工关系概述
（一）劳务派遣用工的含义。劳务派遣主要是指劳务派遣单位与被派遣的劳动者所订立劳动合同，然后劳务派遣单位再与用人单位签订用工合同。在这个关系中涉及“劳务派遣单位”、“劳务人员”、“用工单位”三方面的劳动关系。2008年新颁布的《劳动合同法》对这种劳务关系做了法律规定，从而使劳务派遣得到了法律的认可。《劳动合同法》中以“特别规定”的形式对劳务派遣这种劳动关系做了明确的规范和调整，发展到今天这种劳动关系已经成为一种新型的劳动用工制度。这种种劳动关系中最大的特点就是劳务派遣单位雇佣劳务人员但是却不使用劳务人员，这种劳动关系的实质就是一种雇佣与使用相分离的劳动经营模式。正是这种用人关系的特殊性，而造成其存在很多风险。
（二）劳务派遣用工有利的一面。第一，可以节约招聘和培训时间与费用。劳务派遣为用工单位提供了一种具有弹性的用人机制，可以方便用人单位对人才的需要随时需要随时派遣，从而避免了用人紧缺和人才过剩的难题。用人单位在需要人才的时候只需要向劳务派遣单位支付必要的派遣费用就可以招聘到合适的人才，从而帮助用人单位在难以确定市场前景的情况下有效地利用人力资源。这种就可以节约用人单位的诸多培训和招聘费用。第二，减少频繁签订和解除劳动关系的麻烦。在劳务派遣模式下劳务派遣公司直接与劳务人员签订劳动合同、社会保险和档案管理方面的合同，对于企业的短期用工来说可以减少签订和解除用工合同的麻烦，并且企业也不用花费资金来对临时劳务人员进行上岗培训。这样不仅节约了企业的管理负担同时降低了管理成本。第三，避免劳动争议的麻烦。劳动争议是所有企业最为头疼的事情，如果处理不得当会给企业带来很大的负面影响。在劳务派遣过程中派遣单位和劳务人员之间签订的是劳动合同，如果出现争议则由派遣单位来解决，所以就减少了用工单位直接与劳务人员发生劳动争议的问题。
二、劳务派遣用工中存在的风险分析
（一）劳务派遣单位的资质风险。根据《劳动合同法》的相关规定劳务派遣单位应该依照公司法的规定来设立并且注册资本不得少于50万。但是经过调查发现有些劳务派遣单位虽然表面上达到了相关规定，但是规模和专业化程度较低，工作人员的服务意识和法制意识淡薄，存在盲目追求效益而迁就用工单位的现象。这样非常容易造成在产生劳动纠纷时用人单位和派遣单位相互推卸责任而劳务人员的权益无法保证的后果。
（二）对劳务人员入职审查把关不严的风险。由于劳务派遣公司不是直接的用人单位并且往往又急于对用工单位进行派遣，尤其是在用工紧张的情况下，劳务派遣单位往往对入职人员的资格审查不够严格，草草了事甚至会出现来者不拒的现象。在这个过程中如果有劳动者利用欺诈的手段骗取工作职位，就会导致无效的劳动合同出现，从而给用人单位造成一定的经济损失。用人单位和劳务派遣单位承担连带责任从而带来了较大的用工风险。
（三）未及时履行法定手续的赔偿风险。由于很多劳务派遣单位缺乏人力资源和劳务派遣方面的专业人士，于是在工作中就出现了这样的现象：劳务人员经过用工单位面试后确定劳务人员合格之后，再与派遣单位签订合同。这个过程中劳务派遣单位的工作人员就会认为与劳务人员之间进行口头约定工资、服务期限和工作内容就可以了，没有或推迟与劳务人员签订劳动合同。这样一旦发生劳动纠纷就无法证实劳务人员的劳动关系，往往给用工单位造成支付双倍工资的风险。
（四）同工不同酬而引起纠纷的风险。劳务派遣人员与正式员工虽然工作地点和性质相同，但是在薪酬和福利方面却存在很大的不同。有些劳务派遣人员与正式员工从事同样的工作、承担相同或较多的责任，却在奖金、保险、补贴和福利方面存在较大的不同。在社会保障方面，虽然用工单位将社会保险缴纳交由派遣单位负责，但是劳务派遣单位却不给劳务人员缴纳保险，劳务派遣单位以牺牲劳务人员的利益为代价谋取私利，严重违反《劳动合同法》，但是一旦发生纠纷用工单位也必须承担连带责任，所以造成不必要风险出现。
三、企业防范劳务派遣用工风险的措施分析
（一）选择资质良好的劳务派遣单位。劳务派遣单位是否正规运作直接关系到劳务人员的权利能够得到保障的问题。为了更好地保证劳务人员的权利，同时避免不必要的劳动纠纷，用工单位在选择劳务派遣公司之前应该选择资质良好的劳务派遣公司。可以选择由各地劳动部门牵头成立的劳务派遣公司，这些公司往往较为了解国家的政策，在遇到问题时可以合理的解决劳动纠纷；这些机构具有一定的规模因而专业化程度较高，有专业的服务人员，一旦发生劳动纠纷可以按照相应的《劳动法》和《劳动合同法》来解决，避免不必要的劳动纠纷风险。
（二）严格审查劳务人员的入职材料。如果劳务人员以欺诈的手段入职则所签订的劳动合同是无效的，或者招用与其他用人单位未解除劳动合同的劳动者，都会给用人单位造成损失，还应该承担一定的责任。所以用人单位在招用劳务人员时应该对劳务人员的相关材料进行详细的审查，对劳务人员的学历、从业资历、遵纪表现等进行审查。如果劳务人员尚未与其他单位解除劳动合同，则应该由原单位出具同意该劳务人员入职的书面证明。
（三）严格履行劳务派遣的相关法定手续。为了对用工环境进行规范，用工单位应要求劳务派遣公司按照《劳动合同法》规定的相应条款进行培训、保密和福利待遇进行规定，以此形成书面的《劳动合同书》。另外还要对劳务派遣的招用、权利与义务、劳动报酬支付等方面进行规。从而避免双方在劳动纠纷中发生互相推卸责任，给劳动者的义务造成损失的现象发生。
（四）创造有利条件拓宽劳务人员职业发展通道。由于劳务人员在用工单位工作的时间较为短暂，从事的工作一般是临时性、辅助性和替代性的，对其技术要求比较低。根据用工单位的技能岗位薪资制规定在福利待遇方面就比较欠缺。针对该种情况，用工单位可以给派遣人员提供合理的晋升空间，提高派遣员工的收入。
用工单位还应该加强宣传工作的力度，为派遣人员营造一定的归属感氛围，使派遣人员尽快地适应企业的工作环境。同时针对劳务人员的职业生涯，用工单位可以帮助其进行职业规划，拓宽发展的通道，让劳务人员明确其在用工单位的职业方向，从而有利于劳务人员的成长和公司的发展。
结语：劳务派遣用工是一种新型的劳动关系，可以在很大程度上为用工单位提供便利。但是由于其具有较强的灵活性，所以存在诸多风险。用工单位在选用派遣人员时应该认真审查派遣单位的资质、对劳务人员进行审核、严格履行劳务派遣的相关法定手续、创造有利条件拓宽劳务人员职业发展通道，从而避免不必要的风险。
参考文献：
[1] 任智勤.浅谈劳务派遣用工的现状与规范建议[J].中华民居，2011（02）.
[2] 卢继锋.企业使用劳务派遣用工的风险防范探析[J].现代营销.营销学苑，2010 （01）.
关键词：劳务派遣；风险；防范
在市场经济模式下劳务派遣成为一种新型的、特殊的劳动关系。这种用工关系一方面可以缓解就业矛盾，使农村剩余劳动力实现有序的转移起到积极的促进就业的作用。另一方面可以最大限度地净化社会用工风气，减轻用人和劳动方面的工作负担。但是我国的社会保障体系还不够完善，阻碍了这种用工模式的发展。因此，对防范劳务派遣用工分析进行探讨和分析是非常必要的。
一、劳务派遣用工关系概述
（一）劳务派遣用工的含义。劳务派遣主要是指劳务派遣单位与被派遣的劳动者所订立劳动合同，然后劳务派遣单位再与用人单位签订用工合同。在这个关系中涉及“劳务派遣单位”、“劳务人员”、“用工单位”三方面的劳动关系。2008年新颁布的《劳动合同法》对这种劳务关系做了法律规定，从而使劳务派遣得到了法律的认可。《劳动合同法》中以“特别规定”的形式对劳务派遣这种劳动关系做了明确的规范和调整，发展到今天这种劳动关系已经成为一种新型的劳动用工制度。这种种劳动关系中最大的特点就是劳务派遣单位雇佣劳务人员但是却不使用劳务人员，这种劳动关系的实质就是一种雇佣与使用相分离的劳动经营模式。正是这种用人关系的特殊性，而造成其存在很多风险。
（二）劳务派遣用工有利的一面。第一，可以节约招聘和培训时间与费用。劳务派遣为用工单位提供了一种具有弹性的用人机制，可以方便用人单位对人才的需要随时需要随时派遣，从而避免了用人紧缺和人才过剩的难题。用人单位在需要人才的时候只需要向劳务派遣单位支付必要的派遣费用就可以招聘到合适的人才，从而帮助用人单位在难以确定市场前景的情况下有效地利用人力资源。这种就可以节约用人单位的诸多培训和招聘费用。第二，减少频繁签订和解除劳动关系的麻烦。在劳务派遣模式下劳务派遣公司直接与劳务人员签订劳动合同、社会保险和档案管理方面的合同，对于企业的短期用工来说可以减少签订和解除用工合同的麻烦，并且企业也不用花费资金来对临时劳务人员进行上岗培训。这样不仅节约了企业的管理负担同时降低了管理成本。第三，避免劳动争议的麻烦。劳动争议是所有企业最为头疼的事情，如果处理不得当会给企业带来很大的负面影响。在劳务派遣过程中派遣单位和劳务人员之间签订的是劳动合同，如果出现争议则由派遣单位来解决，所以就减少了用工单位直接与劳务人员发生劳动争议的问题。
二、劳务派遣用工中存在的风险分析
（一）劳务派遣单位的资质风险。根据《劳动合同法》的相关规定劳务派遣单位应该依照公司法的规定来设立并且注册资本不得少于50万。但是经过调查发现有些劳务派遣单位虽然表面上达到了相关规定，但是规模和专业化程度较低，工作人员的服务意识和法制意识淡薄，存在盲目追求效益而迁就用工单位的现象。这样非常容易造成在产生劳动纠纷时用人单位和派遣单位相互推卸责任而劳务人员的权益无法保证的后果。
（二）对劳务人员入职审查把关不严的风险。由于劳务派遣公司不是直接的用人单位并且往往又急于对用工单位进行派遣，尤其是在用工紧张的情况下，劳务派遣单位往往对入职人员的资格审查不够严格，草草了事甚至会出现来者不拒的现象。在这个过程中如果有劳动者利用欺诈的手段骗取工作职位，就会导致无效的劳动合同出现，从而给用人单位造成一定的经济损失。用人单位和劳务派遣单位承担连带责任从而带来了较大的用工风险。
（三）未及时履行法定手续的赔偿风险。由于很多劳务派遣单位缺乏人力资源和劳务派遣方面的专业人士，于是在工作中就出现了这样的现象：劳务人员经过用工单位面试后确定劳务人员合格之后，再与派遣单位签订合同。这个过程中劳务派遣单位的工作人员就会认为与劳务人员之间进行口头约定工资、服务期限和工作内容就可以了，没有或推迟与劳务人员签订劳动合同。这样一旦发生劳动纠纷就无法证实劳务人员的劳动关系，往往给用工单位造成支付双倍工资的风险。
（四）同工不同酬而引起纠纷的风险。劳务派遣人员与正式员工虽然工作地点和性质相同，但是在薪酬和福利方面却存在很大的不同。有些劳务派遣人员与正式员工从事同样的工作、承担相同或较多的责任，却在奖金、保险、补贴和福利方面存在较大的不同。在社会保障方面，虽然用工单位将社会保险缴纳交由派遣单位负责，但是劳务派遣单位却不给劳务人员缴纳保险，劳务派遣单位以牺牲劳务人员的利益为代价谋取私利，严重违反《劳动合同法》，但是一旦发生纠纷用工单位也必须承担连带责任，所以造成不必要风险出现。
三、企业防范劳务派遣用工风险的措施分析
（一）选择资质良好的劳务派遣单位。劳务派遣单位是否正规运作直接关系到劳务人员的权利能够得到保障的问题。为了更好地保证劳务人员的权利，同时避免不必要的劳动纠纷，用工单位在选择劳务派遣公司之前应该选择资质良好的劳务派遣公司。可以选择由各地劳动部门牵头成立的劳务派遣公司，这些公司往往较为了解国家的政策，在遇到问题时可以合理的解决劳动纠纷；这些机构具有一定的规模因而专业化程度较高，有专业的服务人员，一旦发生劳动纠纷可以按照相应的《劳动法》和《劳动合同法》来解决，避免不必要的劳动纠纷风险。
（二）严格审查劳务人员的入职材料。如果劳务人员以欺诈的手段入职则所签订的劳动合同是无效的，或者招用与其他用人单位未解除劳动合同的劳动者，都会给用人单位造成损失，还应该承担一定的责任。所以用人单位在招用劳务人员时应该对劳务人员的相关材料进行详细的审查，对劳务人员的学历、从业资历、遵纪表现等进行审查。如果劳务人员尚未与其他单位解除劳动合同，则应该由原单位出具同意该劳务人员入职的书面证明。
（三）严格履行劳务派遣的相关法定手续。为了对用工环境进行规范，用工单位应要求劳务派遣公司按照《劳动合同法》规定的相应条款进行培训、保密和福利待遇进行规定，以此形成书面的《劳动合同书》。另外还要对劳务派遣的招用、权利与义务、劳动报酬支付等方面进行规。从而避免双方在劳动纠纷中发生互相推卸责任，给劳动者的义务造成损失的现象发生。
（四）创造有利条件拓宽劳务人员职业发展通道。由于劳务人员在用工单位工作的时间较为短暂，从事的工作一般是临时性、辅助性和替代性的，对其技术要求比较低。根据用工单位的技能岗位薪资制规定在福利待遇方面就比较欠缺。针对该种情况，用工单位可以给派遣人员提供合理的晋升空间，提高派遣员工的收入。
用工单位还应该加强宣传工作的力度，为派遣人员营造一定的归属感氛围，使派遣人员尽快地适应企业的工作环境。同时针对劳务人员的职业生涯，用工单位可以帮助其进行职业规划，拓宽发展的通道，让劳务人员明确其在用工单位的职业方向，从而有利于劳务人员的成长和公司的发展。
结语：劳务派遣用工是一种新型的劳动关系，可以在很大程度上为用工单位提供便利。但是由于其具有较强的灵活性，所以存在诸多风险。用工单位在选用派遣人员时应该认真审查派遣单位的资质、对劳务人员进行审核、严格履行劳务派遣的相关法定手续、创造有利条件拓宽劳务人员职业发展通道，从而避免不必要的风险。
参考文献：
[1] 任智勤.浅谈劳务派遣用工的现状与规范建议[J].中华民居，2011（02）.
[2] 卢继锋.企业使用劳务派遣用工的风险防范探析[J].现代营销.营销学苑，2010 （01）.