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中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)1210208-01
2009年4月公布的新医改方案在改革公立医院运行机制时,提出“推行聘用制度和岗位管理制度,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度”。面对医改新形势,加强公立医院内部管理,练好内功十分重要。而这一切的落脚点都市基于公立医院的岗位管理改革,也就是医院推行人力资源管理改革势在必行。
按照新医改方案的要求,公立医院要制订切实可行的岗位设置方案,按需设岗,探索建立科学有效的岗位绩效评价系统是当前人力资源管理改革的一个重要步伐。最后的评价结果都要直接应用在职位变动、培训开发、岗位薪酬等各个方面。
一、注重管理理论的创新
现代管理把人当作一种充满生机与活力的特殊资源来刻意地挖掘,视为可以为医院带来巨大收益、决定医院发展的重要资源。这种资源在医院使用过程中不仅不会消耗殆尽,而且可以通过合理地开发增加其使用价值。这种增值是指医务人员对医疗经验的积累、医疗知识的扩充和医疗技术的提高。因此,在医院人力资源管理模式中,不能为追求眼前利益而一味强调控制消耗使用,应将工作重点放在人力资源的保护、开发和增值上,从而逐步提高医院整体医疗技术水平。
现代医院管理模式以“人+制度+创新”为出发点,实行以岗位管理为轴心的管理模式,以人文本,明确医院每一个岗位的责任、权利和利益。这就要求我们必须以投资的眼光来选拔优秀的人才,培养人才并在竞争中激励那些优秀的人才,这样便于提高医院职工的整体素质与能力,同时也便于医院人力资源管理,从而不断提高医院参与竞争的实力,增强医院可持续发展的动力。
二、加强公立医院绩效考核方面的改革
在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性,能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果,不但会造成决策上的失误,还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就应注意从以下几个方面做好绩效考核工作。必须要有一套能够反映岗位特点和本人或科室实绩的科学的考核标准。要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标。
1.首先要建立科学、公正、公开的绩效考核制度,提高绩效考核的准确性业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。
2.在确保绩效考核准确性的同时,还应重视考核的公正、公平性,带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核,可能滋生员工中不良的思想情绪,不但影响组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。
3.考核结果反馈的主要目的是为了改进和提高绩效,为了有效进行考评结果的反馈,应开展与员工的绩效面谈。通过面谈,使被考核者知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以提高,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。
三、加强人才培养,提高人力资源管理竞争力
进入21世纪,竞争日趋激烈。竞争的焦点是人才资源的竞争,是人力资源质和量的竞争,是人才资源管理的竞争。医院要在激烈的竞争中保持领先地位,就必须从长远出发,把人才作为医院最重要的资源来培养,构筑“人才高地”,大力推进人才工程,建立一支业内领先的专业人才队伍。
(一)注意基础人才培养和重点学科带头人培养相结合
医疗专业人才培养要注重基础人才和重点学科带头人的培养,注重人才梯队的构建。基础人才培养通过提高学历培训、专科综合轮训等方法。学科带头人的培养可通过多层次、多阶段的专业理论学习,临床综合技能培养,也可通过参与国家或区域医学领域重大课题研究,增强其科研活动的组织、计划、协调能力。
(二)脱产学习与在职教育相结合
终身教育制度是我国人才教育的一项基本政策,也是在职人员专业创新与提高的必然要求。医院人才培养应结合医院工作实际,实行脱产学习与在职教育相结合。对医院人才储备的青年人才,只要条件支持、工作离得开,可采用送出去培养的方式,通过医学新理论、新技术、新方法等的系统培训与教育,提高他们在专业领域获取信息、传播信息、创造信息的能力;对岗位紧缺、工作离不开而又需进行能力提高的人才,可采用在职教育方式。培养应立足医疗与科研工作实际需要,提高医学理论水平,强化实践工作技能。培训形式,可以是送学、进修、参与重大课题研究等。
(三)按医院发展要求实行目标定位培养
实行目标定位培养就是缺什么,培养什么。所谓的目标定位培养就是要通过人才培养在医院、在医疗服务某个特定的区域,培养几个名医、出几个学科带头人和专科专家,创立几个特色学科。医院人才建设实行目标定位培养首先必须服务于当前的医疗保障体制改革和市场需要,做到人才培养、使用与我国社会卫生需求特点相结合、与相关学科研究相结合,要通过人才目标培养和特色医疗服务开展,保持医院相关学科建设和医疗服务的领先优势。
总之,随着知识经济时代的到来,随着新医改的公布,公立医院要想在日益竞争的激烈中发展下去就必须进行改革,而人力资源的管理改革又是最重要的。人才成为科技进步和社会经济发展的重要资源,可以说是第一资源,因此要增强医院之间的竞争筹码,就必须加快推广人才战略,改革我们固有的人力资源管理体系,适应市场需求,建立科学的人力资源管理体系。
2009年4月公布的新医改方案在改革公立医院运行机制时,提出“推行聘用制度和岗位管理制度,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度”。面对医改新形势,加强公立医院内部管理,练好内功十分重要。而这一切的落脚点都市基于公立医院的岗位管理改革,也就是医院推行人力资源管理改革势在必行。
按照新医改方案的要求,公立医院要制订切实可行的岗位设置方案,按需设岗,探索建立科学有效的岗位绩效评价系统是当前人力资源管理改革的一个重要步伐。最后的评价结果都要直接应用在职位变动、培训开发、岗位薪酬等各个方面。
一、注重管理理论的创新
现代管理把人当作一种充满生机与活力的特殊资源来刻意地挖掘,视为可以为医院带来巨大收益、决定医院发展的重要资源。这种资源在医院使用过程中不仅不会消耗殆尽,而且可以通过合理地开发增加其使用价值。这种增值是指医务人员对医疗经验的积累、医疗知识的扩充和医疗技术的提高。因此,在医院人力资源管理模式中,不能为追求眼前利益而一味强调控制消耗使用,应将工作重点放在人力资源的保护、开发和增值上,从而逐步提高医院整体医疗技术水平。
现代医院管理模式以“人+制度+创新”为出发点,实行以岗位管理为轴心的管理模式,以人文本,明确医院每一个岗位的责任、权利和利益。这就要求我们必须以投资的眼光来选拔优秀的人才,培养人才并在竞争中激励那些优秀的人才,这样便于提高医院职工的整体素质与能力,同时也便于医院人力资源管理,从而不断提高医院参与竞争的实力,增强医院可持续发展的动力。
二、加强公立医院绩效考核方面的改革
在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性,能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果,不但会造成决策上的失误,还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就应注意从以下几个方面做好绩效考核工作。必须要有一套能够反映岗位特点和本人或科室实绩的科学的考核标准。要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标。
1.首先要建立科学、公正、公开的绩效考核制度,提高绩效考核的准确性业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。
2.在确保绩效考核准确性的同时,还应重视考核的公正、公平性,带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核,可能滋生员工中不良的思想情绪,不但影响组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。
3.考核结果反馈的主要目的是为了改进和提高绩效,为了有效进行考评结果的反馈,应开展与员工的绩效面谈。通过面谈,使被考核者知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以提高,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。
三、加强人才培养,提高人力资源管理竞争力
进入21世纪,竞争日趋激烈。竞争的焦点是人才资源的竞争,是人力资源质和量的竞争,是人才资源管理的竞争。医院要在激烈的竞争中保持领先地位,就必须从长远出发,把人才作为医院最重要的资源来培养,构筑“人才高地”,大力推进人才工程,建立一支业内领先的专业人才队伍。
(一)注意基础人才培养和重点学科带头人培养相结合
医疗专业人才培养要注重基础人才和重点学科带头人的培养,注重人才梯队的构建。基础人才培养通过提高学历培训、专科综合轮训等方法。学科带头人的培养可通过多层次、多阶段的专业理论学习,临床综合技能培养,也可通过参与国家或区域医学领域重大课题研究,增强其科研活动的组织、计划、协调能力。
(二)脱产学习与在职教育相结合
终身教育制度是我国人才教育的一项基本政策,也是在职人员专业创新与提高的必然要求。医院人才培养应结合医院工作实际,实行脱产学习与在职教育相结合。对医院人才储备的青年人才,只要条件支持、工作离得开,可采用送出去培养的方式,通过医学新理论、新技术、新方法等的系统培训与教育,提高他们在专业领域获取信息、传播信息、创造信息的能力;对岗位紧缺、工作离不开而又需进行能力提高的人才,可采用在职教育方式。培养应立足医疗与科研工作实际需要,提高医学理论水平,强化实践工作技能。培训形式,可以是送学、进修、参与重大课题研究等。
(三)按医院发展要求实行目标定位培养
实行目标定位培养就是缺什么,培养什么。所谓的目标定位培养就是要通过人才培养在医院、在医疗服务某个特定的区域,培养几个名医、出几个学科带头人和专科专家,创立几个特色学科。医院人才建设实行目标定位培养首先必须服务于当前的医疗保障体制改革和市场需要,做到人才培养、使用与我国社会卫生需求特点相结合、与相关学科研究相结合,要通过人才目标培养和特色医疗服务开展,保持医院相关学科建设和医疗服务的领先优势。
总之,随着知识经济时代的到来,随着新医改的公布,公立医院要想在日益竞争的激烈中发展下去就必须进行改革,而人力资源的管理改革又是最重要的。人才成为科技进步和社会经济发展的重要资源,可以说是第一资源,因此要增强医院之间的竞争筹码,就必须加快推广人才战略,改革我们固有的人力资源管理体系,适应市场需求,建立科学的人力资源管理体系。