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摘要：绩效评价作为一种先进的管理方法，对高校图书馆管理工作具有重要的意义。首先分析了目前高校图书馆馆员绩效评价中存在的主要问题，然后利用模糊综合评价方法，建立了高校图书馆馆员绩效评价指标体系，并进行了实证分析。
关键词：高校图书馆 绩效评价 模糊综合评价
绩效评价，又称绩效考核、员工考核，是衡量和评价员工在一定时期内的工作活动和工作成果与组织期望结果是否一致的过程。高校图书馆馆员绩效评价是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆管理者和工作人员在一定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各种服务中所获得的效益进行评价的管理过程。高校图书馆馆员绩效评价的结果是确定员工晋升、薪酬福利、岗位轮换等人事决策的必要条件，同时也可以作为员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。对馆员进行绩效评价的意义在于，通过制定有效、客观的考核标准来科学、动态地衡量馆员工作状况和效果，进一步激发馆员的工作积极性和创造性，提高馆员基本素质和工作效率，从而保证高校图书馆战略目标的实现。
一、目前高校图书馆馆员绩效评价中存在的主要问题
（一）绩效考核的定位存在模糊与偏差
考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，而考核定位的偏差则主要体现在片面地看待考核的管理目标，对考核目标的定位过于狭窄①。由于考核的结果是人员聘用、晋升、奖惩、职称评定的前提条件和重要依据，因此目前多数高校图书馆仅仅将绩效考核简单地定位成一种确定利益分配的方法和工具。这虽然对促进馆员的工作积极性起到一定作用，但势必会使馆员产生一种心理上的错觉，认为考核仅仅是为了发奖金、评先进，可以说是完全背离了管理者进行考评的初衷，也是对绩效管理工作的一种扭曲和误解。
（二）绩效考核指标的确定缺乏科学性
考核指标的科学确定是实现考核目标的基本前提，考核指标的选择是否全面、合理，会对绩效评价的结果产生巨大的影响。目前，在多数高校图书馆所制定的绩效评价指标体系中，仅仅局限于对德、能、勤、绩四个指标下面的若干个二级科目进行打分，然后根据分值的多少，单纯进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价②，而很少从个人能力、服务质量、工作创新、学术科研等方面进行评价，绩效考核指标体系的主观性过强，考核指标缺乏针对性、明晰性和客观性。
（三）考核结果缺乏反馈沟通
绩效考核是一个持续的沟通过程，是领导者与馆员一起通过回顾和讨论考评的结果，发现馆员工作中出现的问题以及自身的不足，以便更好地改进工作并同时对考核方案进行调整和修改。应该说，整个绩效考核工作的核心环节就是沟通，沟通的效果将直接影响到绩效考核的效果。
（四）绩效评价方法使用不当
科学地选择评价方法、构建评估指标体系是高校图书馆馆员绩效评估的关键环节，也是确保得出准确评估结论的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡计分卡、360度绩效考核与评价法等。这些方法各具特色，也都有各自的适用性和局限性③。绩效评价方法选择的合适与否，将直接影响到绩效评价结果的准确性与客观性。因此对考核者使用和驾驭这些技术与方法的能力提出了很高的要求。
二、模糊综合评价方法的基本原理
模糊综合评价是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合评价的一种方法④。高校图书馆馆员绩效评价指标体系中的评价指标受众多因素影响，其中多数因素都具有模糊性或不确定性，采用经典数学方法难以处理。模糊评价方法正是处理这种不确定性问题的有效方法，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示⑤。
（一）建立评价对象因素集
对某一对象进行评价，若评价指标因素为n个，分别记为u1，u2，…，un，则构成了一个评价因素的有限集合U：
U＝{u1，u2，…，un}
（二）建立评价集
评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果所组成的集合，即将评语划分为m个等级，分别记为v1，v2，…，vm，则又构成了一个评语等级的有限集合V：
V＝{v1，v2，…，vm}
（三）确定权重
在因素集中，各评价因素的重要程度往往是不相同的。为了反映各因素的重要程度，对各个因素Ui应赋予相应的权数ai（i＝1，2，3，…n），由各权数组成因素集合U这一论域上的一个模糊集合A，即
A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0,并满足。
（四）进行单因素模糊评价
设R是从U到V的模糊逻辑关系，即对单因素进行评价，令rij为从第i个评估因素对被评估对象给出的第j种等级评语，即（vi1，vi2，…，vim）是V上的一个模糊集合，表示从第j个评估因素对评估对象所作的单因素评价，由此确立一个单因素模糊评价矩阵R＝（rij)n*m，即
（i＝1，2，…，n；j＝1，2，…，m）
（五）模糊综合评价
设A为U中各元素的权重集合，即A＝{a1，a2，…，an}，设综合评价结果为B，则
三、建立高校图书馆馆员绩效评价指标体系
高校图书馆馆员绩效评价指标体系的建立，必须要综合考虑诸多因素的影响，分清主次，抓住主要指标，剔除次要指标。笔者结合国内高校图书馆绩效管理工作的实际情况，根据客观公正原则、可行性和实用性原则、模糊和精确相结合原则⑥，构建出高校图书馆馆员绩效评价指标体系的基本框架（见表1）。随后采用模糊综合评价方法，对哈尔滨工业大学（威海）图书馆工作人员的综合绩效进行了定量考核和评估。
（一）基本素质指标
基本素质指标建立的目的是评价馆员是否具备完成相应工作的基本素质，主要选定了道德修养、知识水平、心理素质和团队合作意识这4个子因素指标来考核。道德修养是指馆员在从事图书馆各项工作中所必须遵循的服务道德规范和准则；知识水平是指每个员工的基本学历、外语、计算机和语言表达的能力；心理素质是指馆员在工作和生活中表现出来的相对稳定的人格特征，如认知态度、情感特征、气质性格特点等；团队合作意识是指馆员为了实现组织的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，并与他人建立起一种和谐的人际关系。
（二）业务能力指标
业务能力指标主要评价的是每个馆员完成其工作所应具备的专业技能、学习能力、管理能力和创新能力。专业技能是指图书馆员根据业务工作实践中积累起来的经验，有效运用这些经验和专业知识执行一定业务活动的能力；学习能力是指馆员学习新知识、掌握新技术，发现、分析和解决实际工作问题的能力；管理能力是指馆员对组织中的人或设备进行管理，提高组织效率的能力；创新能力是指提出创新性建议并将创新方案付诸实施的能力。
（三）工作行为指标
工作行为是指组织成员直接或间接影响组织绩效的行为模式。对工作行为的考核关注的是馆员的具体行为，包括工作作风、工作纪律、工作效率和工作积极性。通过对这些指标的评价，能够反映出馆员在组织中的实际工作状态、遵守组织规章制度的情况以及对工作的使命感、责任心和积极性。
（四）工作业绩指标
工作业绩是馆员通过合理行为取得的业绩状况或工作结果，体现了馆员在本岗位上对组织的贡献程度或在本组织中的相对价值，子因素指标主要选择了工作数量和质量、工作成果、学术论文发表、科研水平等。
四、模糊综合评价方法的实证分析
以哈尔滨工业大学（威海）校区图书馆年终绩效考核为例，运用模糊综合评价方法，从基本素质、业务能力、工作行为、工作业绩这四个方面对本馆两名工作人员（如王某、刘某）进行考核和评估，具体步骤如下：
a、建立评估对象集：F＝{王某f1，刘某f2}
b、建立总目标集U＝{基本素质u1，业务能力u2，工作行为u3，工作业绩u4}，子目标集u1＝（u11，u12，u13，u14），u2＝（u21，u22，u23，u24）， u3＝(u31，u32，u33，u34），u4＝（u41，u42，u43，u44）。
c、设评语等级V，V＝{优秀v1，良好v2，合格v3，不合格v4，较差v5}，为了便于理解和进行比较，可以进一步用百分制量化等级划分为优秀（100，86），良好（85，75），合格（74，60），不合格（59，41）和较差（40，0），取其中间值得出量化评价集G⑦：
G＝{93，80，67，50，20}
d、确定权重集A。选取本馆30名普通工作人员作为民主评议小组，并由馆长、副馆长和其它具有副高级职称以上的3名部门主任组成专家评估小组，确定权重集：
A＝（0.15，0.35，0.2，0.3）
A1＝（0.1，0.4，0.2，0.3）
A2＝（0.4，0.20，0.25，0.15）
A3＝（0.25，0.25，0.3，0.2）
A4＝（0.2，0.3，0.25，0.25）
e、设计评估调查表。评估调查表是出现在评估者面前的唯一书面材料，并且将作为馆员绩效评估的基本依据，通常可以参照表2的样式进行设计。
f、建立评价矩阵。由专家评估小组和民主评议小组，根据本文所构建的高校图书馆馆员绩效评价指标体系，对王某f1、刘某f2分别投票，最后得出两者的评价矩阵。
王某f1的评价矩阵如下所示：
刘某f2的评价矩阵如下所示：
由于已知权重集A，可进一步得出：
e、计算综合绩效，得出：
B王某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）·R王某·G
＝（0.2103，0.2493，0.2410，0.1715，0.1280）
·G＝66.78
B刘某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）·R刘某·G
＝（0.2158，0.2483，0.2285，0.1898，0.1178）
·G＝67.09
由最终结果可知，王某和刘某的综合绩效评价均属于合格，但刘某的综合绩效要高于王某的综合绩效，若在评优中应该优先考虑馆员刘某。
五、结束语
建立高校图书馆馆员绩效评价指标体系，是一项相当复杂、技术性强的系统工程，需要馆领导、各部门、馆员等多方面的支持和配合，并需要在馆内外建立起一系列的管理制度与之配套。除此之外，在绩效评价指标体系建立之后，绩效管理工作也并不意味终结，考核者应当建立及时有效的反馈沟通机制，进一步改进和完善绩效评价指标体系。只有通过积极探索、不断学习成功的绩效评价理论和实践方法，建立科学的绩效评价指标体系，才能使绩效评价的作用真正地显现出来，进而促进高校图书馆管理水平的提升，推动整个高校图书馆事业的发展。
参考文献：
①储冬红，姜鲲，陈丽华，喻萍萍．图书馆绩效考核存在的误区及对策[J]. 科技创业月刊，2010(2)：111—112
②崔梅芳. 图书馆绩效考核四大误区[J]．新世纪图书馆，2005（3）
③龙嘉陵. 完善图书馆绩效管理的思考[J]．贵图学刊，2010（3）：65—66
④隋佳，赵雪红．图书馆员绩效考核的模糊综合评价[J]. 现代情报，2010（4）：103—105
⑤陆康，刘慧，王圣元．基于模糊评价方法的高校图书馆绩效考核设计[J]．内蒙古科技与经济，2010（22）：153—154
⑥邱薇. 构建高校图书馆绩效考评指标体系的研究[J]. 情报杂志，2006(8)：135—137
⑦郝桂荣. 基于模糊评价判断的高校图书馆人力资源绩效评价体系[J]．现代情报，2010（3）：95—99
（赵龙刚，1982年生，黑龙江省哈尔滨市人，哈尔滨工业大学威海校区图书馆馆员。研究方向：高校图书馆馆员绩效评价。林洪进，1964年生，辽宁省大连市人，哈尔滨工业大学威海校区经济管理学院副教授。研究方向：企业管理）
关键词：高校图书馆 绩效评价 模糊综合评价
绩效评价，又称绩效考核、员工考核，是衡量和评价员工在一定时期内的工作活动和工作成果与组织期望结果是否一致的过程。高校图书馆馆员绩效评价是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆管理者和工作人员在一定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各种服务中所获得的效益进行评价的管理过程。高校图书馆馆员绩效评价的结果是确定员工晋升、薪酬福利、岗位轮换等人事决策的必要条件，同时也可以作为员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。对馆员进行绩效评价的意义在于，通过制定有效、客观的考核标准来科学、动态地衡量馆员工作状况和效果，进一步激发馆员的工作积极性和创造性，提高馆员基本素质和工作效率，从而保证高校图书馆战略目标的实现。
一、目前高校图书馆馆员绩效评价中存在的主要问题
（一）绩效考核的定位存在模糊与偏差
考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，而考核定位的偏差则主要体现在片面地看待考核的管理目标，对考核目标的定位过于狭窄①。由于考核的结果是人员聘用、晋升、奖惩、职称评定的前提条件和重要依据，因此目前多数高校图书馆仅仅将绩效考核简单地定位成一种确定利益分配的方法和工具。这虽然对促进馆员的工作积极性起到一定作用，但势必会使馆员产生一种心理上的错觉，认为考核仅仅是为了发奖金、评先进，可以说是完全背离了管理者进行考评的初衷，也是对绩效管理工作的一种扭曲和误解。
（二）绩效考核指标的确定缺乏科学性
考核指标的科学确定是实现考核目标的基本前提，考核指标的选择是否全面、合理，会对绩效评价的结果产生巨大的影响。目前，在多数高校图书馆所制定的绩效评价指标体系中，仅仅局限于对德、能、勤、绩四个指标下面的若干个二级科目进行打分，然后根据分值的多少，单纯进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价②，而很少从个人能力、服务质量、工作创新、学术科研等方面进行评价，绩效考核指标体系的主观性过强，考核指标缺乏针对性、明晰性和客观性。
（三）考核结果缺乏反馈沟通
绩效考核是一个持续的沟通过程，是领导者与馆员一起通过回顾和讨论考评的结果，发现馆员工作中出现的问题以及自身的不足，以便更好地改进工作并同时对考核方案进行调整和修改。应该说，整个绩效考核工作的核心环节就是沟通，沟通的效果将直接影响到绩效考核的效果。
（四）绩效评价方法使用不当
科学地选择评价方法、构建评估指标体系是高校图书馆馆员绩效评估的关键环节，也是确保得出准确评估结论的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡计分卡、360度绩效考核与评价法等。这些方法各具特色，也都有各自的适用性和局限性③。绩效评价方法选择的合适与否，将直接影响到绩效评价结果的准确性与客观性。因此对考核者使用和驾驭这些技术与方法的能力提出了很高的要求。
二、模糊综合评价方法的基本原理
模糊综合评价是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合评价的一种方法④。高校图书馆馆员绩效评价指标体系中的评价指标受众多因素影响，其中多数因素都具有模糊性或不确定性，采用经典数学方法难以处理。模糊评价方法正是处理这种不确定性问题的有效方法，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示⑤。
（一）建立评价对象因素集
对某一对象进行评价，若评价指标因素为n个，分别记为u1，u2，…，un，则构成了一个评价因素的有限集合U：
U＝{u1，u2，…，un}
（二）建立评价集
评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果所组成的集合，即将评语划分为m个等级，分别记为v1，v2，…，vm，则又构成了一个评语等级的有限集合V：
V＝{v1，v2，…，vm}
（三）确定权重
在因素集中，各评价因素的重要程度往往是不相同的。为了反映各因素的重要程度，对各个因素Ui应赋予相应的权数ai（i＝1，2，3，…n），由各权数组成因素集合U这一论域上的一个模糊集合A，即
A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0,并满足。
（四）进行单因素模糊评价
设R是从U到V的模糊逻辑关系，即对单因素进行评价，令rij为从第i个评估因素对被评估对象给出的第j种等级评语，即（vi1，vi2，…，vim）是V上的一个模糊集合，表示从第j个评估因素对评估对象所作的单因素评价，由此确立一个单因素模糊评价矩阵R＝（rij)n*m，即
（i＝1，2，…，n；j＝1，2，…，m）
（五）模糊综合评价
设A为U中各元素的权重集合，即A＝{a1，a2，…，an}，设综合评价结果为B，则
三、建立高校图书馆馆员绩效评价指标体系
高校图书馆馆员绩效评价指标体系的建立，必须要综合考虑诸多因素的影响，分清主次，抓住主要指标，剔除次要指标。笔者结合国内高校图书馆绩效管理工作的实际情况，根据客观公正原则、可行性和实用性原则、模糊和精确相结合原则⑥，构建出高校图书馆馆员绩效评价指标体系的基本框架（见表1）。随后采用模糊综合评价方法，对哈尔滨工业大学（威海）图书馆工作人员的综合绩效进行了定量考核和评估。
（一）基本素质指标
基本素质指标建立的目的是评价馆员是否具备完成相应工作的基本素质，主要选定了道德修养、知识水平、心理素质和团队合作意识这4个子因素指标来考核。道德修养是指馆员在从事图书馆各项工作中所必须遵循的服务道德规范和准则；知识水平是指每个员工的基本学历、外语、计算机和语言表达的能力；心理素质是指馆员在工作和生活中表现出来的相对稳定的人格特征，如认知态度、情感特征、气质性格特点等；团队合作意识是指馆员为了实现组织的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，并与他人建立起一种和谐的人际关系。
（二）业务能力指标
业务能力指标主要评价的是每个馆员完成其工作所应具备的专业技能、学习能力、管理能力和创新能力。专业技能是指图书馆员根据业务工作实践中积累起来的经验，有效运用这些经验和专业知识执行一定业务活动的能力；学习能力是指馆员学习新知识、掌握新技术，发现、分析和解决实际工作问题的能力；管理能力是指馆员对组织中的人或设备进行管理，提高组织效率的能力；创新能力是指提出创新性建议并将创新方案付诸实施的能力。
（三）工作行为指标
工作行为是指组织成员直接或间接影响组织绩效的行为模式。对工作行为的考核关注的是馆员的具体行为，包括工作作风、工作纪律、工作效率和工作积极性。通过对这些指标的评价，能够反映出馆员在组织中的实际工作状态、遵守组织规章制度的情况以及对工作的使命感、责任心和积极性。
（四）工作业绩指标
工作业绩是馆员通过合理行为取得的业绩状况或工作结果，体现了馆员在本岗位上对组织的贡献程度或在本组织中的相对价值，子因素指标主要选择了工作数量和质量、工作成果、学术论文发表、科研水平等。
四、模糊综合评价方法的实证分析
以哈尔滨工业大学（威海）校区图书馆年终绩效考核为例，运用模糊综合评价方法，从基本素质、业务能力、工作行为、工作业绩这四个方面对本馆两名工作人员（如王某、刘某）进行考核和评估，具体步骤如下：
a、建立评估对象集：F＝{王某f1，刘某f2}
b、建立总目标集U＝{基本素质u1，业务能力u2，工作行为u3，工作业绩u4}，子目标集u1＝（u11，u12，u13，u14），u2＝（u21，u22，u23，u24）， u3＝(u31，u32，u33，u34），u4＝（u41，u42，u43，u44）。
c、设评语等级V，V＝{优秀v1，良好v2，合格v3，不合格v4，较差v5}，为了便于理解和进行比较，可以进一步用百分制量化等级划分为优秀（100，86），良好（85，75），合格（74，60），不合格（59，41）和较差（40，0），取其中间值得出量化评价集G⑦：
G＝{93，80，67，50，20}
d、确定权重集A。选取本馆30名普通工作人员作为民主评议小组，并由馆长、副馆长和其它具有副高级职称以上的3名部门主任组成专家评估小组，确定权重集：
A＝（0.15，0.35，0.2，0.3）
A1＝（0.1，0.4，0.2，0.3）
A2＝（0.4，0.20，0.25，0.15）
A3＝（0.25，0.25，0.3，0.2）
A4＝（0.2，0.3，0.25，0.25）
e、设计评估调查表。评估调查表是出现在评估者面前的唯一书面材料，并且将作为馆员绩效评估的基本依据，通常可以参照表2的样式进行设计。
f、建立评价矩阵。由专家评估小组和民主评议小组，根据本文所构建的高校图书馆馆员绩效评价指标体系，对王某f1、刘某f2分别投票，最后得出两者的评价矩阵。
王某f1的评价矩阵如下所示：
刘某f2的评价矩阵如下所示：
由于已知权重集A，可进一步得出：
e、计算综合绩效，得出：
B王某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）·R王某·G
＝（0.2103，0.2493，0.2410，0.1715，0.1280）
·G＝66.78
B刘某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）·R刘某·G
＝（0.2158，0.2483，0.2285，0.1898，0.1178）
·G＝67.09
由最终结果可知，王某和刘某的综合绩效评价均属于合格，但刘某的综合绩效要高于王某的综合绩效，若在评优中应该优先考虑馆员刘某。
五、结束语
建立高校图书馆馆员绩效评价指标体系，是一项相当复杂、技术性强的系统工程，需要馆领导、各部门、馆员等多方面的支持和配合，并需要在馆内外建立起一系列的管理制度与之配套。除此之外，在绩效评价指标体系建立之后，绩效管理工作也并不意味终结，考核者应当建立及时有效的反馈沟通机制，进一步改进和完善绩效评价指标体系。只有通过积极探索、不断学习成功的绩效评价理论和实践方法，建立科学的绩效评价指标体系，才能使绩效评价的作用真正地显现出来，进而促进高校图书馆管理水平的提升，推动整个高校图书馆事业的发展。
参考文献：
①储冬红，姜鲲，陈丽华，喻萍萍．图书馆绩效考核存在的误区及对策[J]. 科技创业月刊，2010(2)：111—112
②崔梅芳. 图书馆绩效考核四大误区[J]．新世纪图书馆，2005（3）
③龙嘉陵. 完善图书馆绩效管理的思考[J]．贵图学刊，2010（3）：65—66
④隋佳，赵雪红．图书馆员绩效考核的模糊综合评价[J]. 现代情报，2010（4）：103—105
⑤陆康，刘慧，王圣元．基于模糊评价方法的高校图书馆绩效考核设计[J]．内蒙古科技与经济，2010（22）：153—154
⑥邱薇. 构建高校图书馆绩效考评指标体系的研究[J]. 情报杂志，2006(8)：135—137
⑦郝桂荣. 基于模糊评价判断的高校图书馆人力资源绩效评价体系[J]．现代情报，2010（3）：95—99
（赵龙刚，1982年生，黑龙江省哈尔滨市人，哈尔滨工业大学威海校区图书馆馆员。研究方向：高校图书馆馆员绩效评价。林洪进，1964年生，辽宁省大连市人，哈尔滨工业大学威海校区经济管理学院副教授。研究方向：企业管理）