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摘要：随着我国家族企业的不断发展壮大，企业纷纷进入权利交接的阶段。目前家族企业的两种继承模式是内部继承模式和外部继承模式，通过比较这两种继承模式各自的优势和弊端，对继承模式提出自己的一些观点。
关键词：家族企业，继承模式，内部继承，外部继承
改革开放30多年来，家族企业获得了迅速发展，已经成为我国民营经济的主体，在当今社会经济发展中担当重要角色。但是，公司可以历经数百年而不倒，而它们的创始人却不能。因此，所有家族企业最终都面临这样的一个问题：如何一代代传承下去。
去年，身陷囹圄的黄光裕发动了一场声势浩大的"黄氏家族保卫战"，在国美控制权的最后决战中，职业经理人通过股权投票方式获得留任，家族一方也得以否决家族股权的增发计划。对股东和企业来说，是"赢"还是"输"，尚不明朗，但是把家族企业模式与职业经理人之间的冲撞推至台前。今年，澳门"赌王"何鸿燊家族掀起的争产风波牵扯出家族企业继承问题。据统计，约30 %的家族企业能成功地继承到第二代，只有10%的家族企业可成功的延续到第三代。在我国，家族企业的寿命则更短，自古以来就流传着"富不过三代"的说法。如何选好继承人，从而避免陷入"一代创业，二代守业，三代衰亡"的怪圈，是我国家族企业必须正视的现实问题。本文针对我国当前家族企业所普遍面临的继承模式提出了一些思考。
一、内部继承模式
内部继承模式是目前家族企业传承过程中较为普遍的模式。特别是在我国，受传统文化、职业经理人市场不健全等因素的影响，内部继承模式，尤其是"子承父业"模式是当前我国家族企业传承的主流模式。
（一）内部继承模式的原因
在我国，由于受中国传统文化即 "家文化"的影响，以及许多家族企业创始人创业的最初动力就是要让自己和自己的后代能够有一份丰厚的家产，大多数创业者在选择继承人时选择了自己的子女。另外，创业者的子女在家族企业创建与发展过程中，很可能目睹或经历了企业由小到大的发展过程，对企业的发展战略、竞争优势、管理方式、潜规则和企业文化，有较强的认识和把握。
最重要的在于，我国社会尚未形成一个成熟的社会信用体系， 我国私有产权的法律保护制度、职业经理人市场制度和职业操守制度等并未健全。国内很多职业经理人缺乏职业道德，出于一己私利给企业带来风险。因此，创业者和职业经理人之间很难建立起信任。
（二）内部继承模式的弊端
内部继承模式虽然被家族企业广泛采用，但其弊端也是显而易见的。首先，虽然家族子女的教育培养等方面投入大量的资本，但是收效甚微，甚至有些子女不愿意接任企业。其次，随着家族企业的发展，家族各成员在财产分配、企业控制权等方面都很难达成一致，影响企业资产的积累与规模的扩大，近而导致家族利益集团的分裂。再次，"子承父业"这种继承方式超越了利益至上的商业原则，为照顾家族成员的利益而不顾全局利益，使得公司的非家族员工出于不公平地位，降低了其对公司的忠诚度，增加了家族企业的人力资源流失的可能。最后，内部继承模式使得具备现代企业管理能力的优秀职业经理人很难进入企业，不能满足企业对专业化管理的需要，严重制约了家族企业的发展。
二、外部继承模式
所谓家族企业外部继承模式，是指家族企业领导者将家族企业的经营权传递给家族外部成员的行为。家族内的人力资源总是有限的，在企业规模不断扩大，发展领域不断拓宽和深化，从而面临更多的挑战时，需要通过引进职业经理人来满足家族企业成长与发展的需要，并实现所有权和经营权的适当分离，建立起现代企业制度。然而，职业经理人要真正融入家族企业还是一个很漫长的过程，存在许多风险和阻碍。
首先， 由于职业经理人不是企业所有者, 难以获得家族企业员工的认同,从而造成管理失效。另外,职业经理人的引进往往会妨碍原管理队伍中某些人才的晋升,甚至使部分家族成员从企业经营决策领导位置上退出,这部分人可能会对职业经理人采取不合作的态度,致使经理人的工作难以开展。第二，家族企业存在特质性，职业经理人的管理理念和方法往往与原有的家族文化存在较大差异，导致职业经理人的管理能力不能得到充分发挥，影响家族企业的正常运作。第三，职业经理人市场的不完善。这主要体现在:一是合格的职业经理人本身的供给是不足的,不能满足当前民营企业快速发展的需要。二是职业经理人的评估机制和信用机制尚不完善,没有专门的机构建立他们的档案,特别是职业信用档案。三是很少重视职业意识与职业操守的培养,导致职业经理人队伍缺乏正确的职业意识与职业操守。第四，职业经理人的道德风险。这主要表现在三个方面:一是企业商业机密信息外泄的风险。企业秘密信息被职业经理分享后,很容易成为其对企业谈判的砝码。二是职业经理人内部控制的风险。在经理人不拥有或很少拥有企业的剩余索取权时,理性的经理人可以利用信息不对称而使得自身利益最大化而偏离委托人的福利目标。三是职业经理人突然离职的风险。
三、我国家族企业继任模式的选择探讨
内部继承模式和外部继承模式各有一定的优势和弊端。因而，家族企业要进行继承模式创新,选择综合性的继承模式,让企业创立者子女，企业内部非家族成员与职业经理人共同组成家族企业管理团队。
（一）内举机制
1.子承父业式
首先要制定全面的继承计划。家族企业需要一个系统化的继承计划来保障权力的过渡,协助家族企业成功实现新老交替和企业的可持续发展。其次对继承者进行培养。继承者除了学校的正规教育以及在家族企业之外的实践经验,更要重视在家族企业内部的锻炼,用自己的业绩树立威望,最终有能力接管家族企业。
2.内部提升式
内部提升有利于公司内部员工的职业发展，能充分调动全公司员工的积极性和凝聚力，同时内部提升的接班人，由于对企业的战略路线、核心能力、管理方式以及文化形态等都有较强的认识和把握，人员关系也较好，便于很快进入工作状态，不至于交接后发生过于强烈的交接震荡。
（二）外聘机制
首先，建立家族成员的退出机制。采取渐进的退出方式，以避免因退出引发的不满和恐慌。其次，建立有效的经理人激励机制。实行股权和期权激励制度,把经营管理人员变成企业所有者,使经理人有机会获取更大的剩余索取权,从而可以规避职业经理人的道德风险。第三.建立科学的职业经理人才储备机制。首先,必须降低核心能力的专用性；其次,人才储备计划必须以素质提升为导向,不断提升储备人才的实际管理能力。第四.构建诚信公平的企业文化。所有者应该尊重经营者的地位,强调经营者的能力,增强经营者的声誉维护意识,用愿景和企业文化把经营者融入企业,使经营者在企业的发展中感受到价值的实现。第五.完善职业经理人市场。我们要完善相关法律法规,保护相关利益者的利益，同时建立职业经理人市场机制,由市场决定他们的价格和优胜劣汰,并对其进行道德束缚。
参考文献：
【1】李雅洁,我国家族企业传承问题及对策研究,中国石油大学(华东)硕士学位论文.
【2】周吉节,家族企业继承模式比较研究,世界经济情况,2009.3.
【3】高明华,赵云升,家族企业继任者选择问题探讨,天津社会科学,2004.4.
作者简介：曹志耀（1985.8-），男，汉族，山西孝义人，山西财经大学工商管理学院2009级企业管理研究生，主要研究方向：人力资源管理；朱婧（1988.3-），女，汉族，山西运城人，山西财经大学会计学院2009级会计学研究生，主要研究方向：成本会计。
关键词：家族企业，继承模式，内部继承，外部继承
改革开放30多年来，家族企业获得了迅速发展，已经成为我国民营经济的主体，在当今社会经济发展中担当重要角色。但是，公司可以历经数百年而不倒，而它们的创始人却不能。因此，所有家族企业最终都面临这样的一个问题：如何一代代传承下去。
去年，身陷囹圄的黄光裕发动了一场声势浩大的"黄氏家族保卫战"，在国美控制权的最后决战中，职业经理人通过股权投票方式获得留任，家族一方也得以否决家族股权的增发计划。对股东和企业来说，是"赢"还是"输"，尚不明朗，但是把家族企业模式与职业经理人之间的冲撞推至台前。今年，澳门"赌王"何鸿燊家族掀起的争产风波牵扯出家族企业继承问题。据统计，约30 %的家族企业能成功地继承到第二代，只有10%的家族企业可成功的延续到第三代。在我国，家族企业的寿命则更短，自古以来就流传着"富不过三代"的说法。如何选好继承人，从而避免陷入"一代创业，二代守业，三代衰亡"的怪圈，是我国家族企业必须正视的现实问题。本文针对我国当前家族企业所普遍面临的继承模式提出了一些思考。
一、内部继承模式
内部继承模式是目前家族企业传承过程中较为普遍的模式。特别是在我国，受传统文化、职业经理人市场不健全等因素的影响，内部继承模式，尤其是"子承父业"模式是当前我国家族企业传承的主流模式。
（一）内部继承模式的原因
在我国，由于受中国传统文化即 "家文化"的影响，以及许多家族企业创始人创业的最初动力就是要让自己和自己的后代能够有一份丰厚的家产，大多数创业者在选择继承人时选择了自己的子女。另外，创业者的子女在家族企业创建与发展过程中，很可能目睹或经历了企业由小到大的发展过程，对企业的发展战略、竞争优势、管理方式、潜规则和企业文化，有较强的认识和把握。
最重要的在于，我国社会尚未形成一个成熟的社会信用体系， 我国私有产权的法律保护制度、职业经理人市场制度和职业操守制度等并未健全。国内很多职业经理人缺乏职业道德，出于一己私利给企业带来风险。因此，创业者和职业经理人之间很难建立起信任。
（二）内部继承模式的弊端
内部继承模式虽然被家族企业广泛采用，但其弊端也是显而易见的。首先，虽然家族子女的教育培养等方面投入大量的资本，但是收效甚微，甚至有些子女不愿意接任企业。其次，随着家族企业的发展，家族各成员在财产分配、企业控制权等方面都很难达成一致，影响企业资产的积累与规模的扩大，近而导致家族利益集团的分裂。再次，"子承父业"这种继承方式超越了利益至上的商业原则，为照顾家族成员的利益而不顾全局利益，使得公司的非家族员工出于不公平地位，降低了其对公司的忠诚度，增加了家族企业的人力资源流失的可能。最后，内部继承模式使得具备现代企业管理能力的优秀职业经理人很难进入企业，不能满足企业对专业化管理的需要，严重制约了家族企业的发展。
二、外部继承模式
所谓家族企业外部继承模式，是指家族企业领导者将家族企业的经营权传递给家族外部成员的行为。家族内的人力资源总是有限的，在企业规模不断扩大，发展领域不断拓宽和深化，从而面临更多的挑战时，需要通过引进职业经理人来满足家族企业成长与发展的需要，并实现所有权和经营权的适当分离，建立起现代企业制度。然而，职业经理人要真正融入家族企业还是一个很漫长的过程，存在许多风险和阻碍。
首先， 由于职业经理人不是企业所有者, 难以获得家族企业员工的认同,从而造成管理失效。另外,职业经理人的引进往往会妨碍原管理队伍中某些人才的晋升,甚至使部分家族成员从企业经营决策领导位置上退出,这部分人可能会对职业经理人采取不合作的态度,致使经理人的工作难以开展。第二，家族企业存在特质性，职业经理人的管理理念和方法往往与原有的家族文化存在较大差异，导致职业经理人的管理能力不能得到充分发挥，影响家族企业的正常运作。第三，职业经理人市场的不完善。这主要体现在:一是合格的职业经理人本身的供给是不足的,不能满足当前民营企业快速发展的需要。二是职业经理人的评估机制和信用机制尚不完善,没有专门的机构建立他们的档案,特别是职业信用档案。三是很少重视职业意识与职业操守的培养,导致职业经理人队伍缺乏正确的职业意识与职业操守。第四，职业经理人的道德风险。这主要表现在三个方面:一是企业商业机密信息外泄的风险。企业秘密信息被职业经理分享后,很容易成为其对企业谈判的砝码。二是职业经理人内部控制的风险。在经理人不拥有或很少拥有企业的剩余索取权时,理性的经理人可以利用信息不对称而使得自身利益最大化而偏离委托人的福利目标。三是职业经理人突然离职的风险。
三、我国家族企业继任模式的选择探讨
内部继承模式和外部继承模式各有一定的优势和弊端。因而，家族企业要进行继承模式创新,选择综合性的继承模式,让企业创立者子女，企业内部非家族成员与职业经理人共同组成家族企业管理团队。
（一）内举机制
1.子承父业式
首先要制定全面的继承计划。家族企业需要一个系统化的继承计划来保障权力的过渡,协助家族企业成功实现新老交替和企业的可持续发展。其次对继承者进行培养。继承者除了学校的正规教育以及在家族企业之外的实践经验,更要重视在家族企业内部的锻炼,用自己的业绩树立威望,最终有能力接管家族企业。
2.内部提升式
内部提升有利于公司内部员工的职业发展，能充分调动全公司员工的积极性和凝聚力，同时内部提升的接班人，由于对企业的战略路线、核心能力、管理方式以及文化形态等都有较强的认识和把握，人员关系也较好，便于很快进入工作状态，不至于交接后发生过于强烈的交接震荡。
（二）外聘机制
首先，建立家族成员的退出机制。采取渐进的退出方式，以避免因退出引发的不满和恐慌。其次，建立有效的经理人激励机制。实行股权和期权激励制度,把经营管理人员变成企业所有者,使经理人有机会获取更大的剩余索取权,从而可以规避职业经理人的道德风险。第三.建立科学的职业经理人才储备机制。首先,必须降低核心能力的专用性；其次,人才储备计划必须以素质提升为导向,不断提升储备人才的实际管理能力。第四.构建诚信公平的企业文化。所有者应该尊重经营者的地位,强调经营者的能力,增强经营者的声誉维护意识,用愿景和企业文化把经营者融入企业,使经营者在企业的发展中感受到价值的实现。第五.完善职业经理人市场。我们要完善相关法律法规,保护相关利益者的利益，同时建立职业经理人市场机制,由市场决定他们的价格和优胜劣汰,并对其进行道德束缚。
参考文献：
【1】李雅洁,我国家族企业传承问题及对策研究,中国石油大学(华东)硕士学位论文.
【2】周吉节,家族企业继承模式比较研究,世界经济情况,2009.3.
【3】高明华,赵云升,家族企业继任者选择问题探讨,天津社会科学,2004.4.
作者简介：曹志耀（1985.8-），男，汉族，山西孝义人，山西财经大学工商管理学院2009级企业管理研究生，主要研究方向：人力资源管理；朱婧（1988.3-），女，汉族，山西运城人，山西财经大学会计学院2009级会计学研究生，主要研究方向：成本会计。