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【摘要】薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分，其管理水平直接关系到企业人力资源的管理成效。传统薪酬模式存在诸多弊端，不利于企业长期发展，宽带薪酬作为起源于西方国家的一种全新薪酬管理模式，与传统模式相比优势显著。在实际应用的过程中，企业不应照搬西方成熟的管理模式，而应当结合企业人力资源管理基础，在制度设计时充分考虑公平性、宽带数量等诸多核心问题，只有这样才能取得更加明显的应用效果。笔者将结合多年来在人力资源管理工作中的实际经验，就宽带薪酬制度设计及其应用问题进行深入剖析，以期为同行从业者提供借鉴参考。
【关键词】宽带薪酬制度 人力资源 设计 应用问题
现代企业的发展变革使“扁平化”组织结构应运而生，企业管理也需要一种能够适应这种组织结构的人力资源管理体系。宽带薪酬指用数量更少但跨度更大的工资范围来替代原有工资级别的一种薪酬模式，对企业来讲，宽带薪酬就是将原来数十个薪酬等级压缩成几个等级，但将每个等级的浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬操作流程。宽带薪酬中的“宽”指的是工资级别，“宽带”则强调工资浮动范围的拉大，与传统薪酬模式相比，宽带薪酬最大的特点在于将薪酬管理重点从岗位薪酬提升到绩效薪酬层面上来，使员工薪酬有了更加灵活的升降范围。企业发展水平与人力资源管理现状各不相同，这就要求设计出更加符合企业实际的宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度设计理念及考虑因素
（一）宽带薪酬制度设计理念
随着市场化进程的加快，传统薪酬管理模式的不利因素逐渐显现：其一，薪酬分配不规范：有些企业员工的薪酬直接由管理者决定，没有与绩效相挂钩，绩效考核也流于形式。其二，薪酬体系设计不合理：薪酬体系设计多以行政级别为依据，学历、职位、工龄等成为衡量薪酬水平的决定性因素，这种不合理的薪酬导向必然造成技术型人才的大量流失，不利于企业的长期发展。其三：薪酬管理与企业发展脱节：全球市场经济的强烈变动使企业竞争愈演愈烈，任何一个企业想要获得长期稳定的发展都要制定出科学的发展战略目标，如果薪酬管理与企业战略目标脱节甚至背道而驰都必然阻碍企业的长期发展。在宽带薪酬制度体系中，企业员工的角色和地位不再由职位决定，而是由其所创造的效益和职业技能决定，例如一个绩效突出的员工可以获得高出本职位的更高的薪酬，从而巧妙绕过职位等级的限制，使员工更加关注自己的价值。在制度设计过程中，设计者应当意识到，一个技术熟练的工人对企业的贡献并不亚于一个车间主任，一个金牌销售员为企业创造的效益并不亚于一个管理人员，也就是说，员工的价值并不取决于其在企业中的行政级别，而在于其在工作中创造的实际价值。在宽带薪酬制度下，员工的薪酬水平则由其工作表现、技能水平、绩效等共同决定，这也是宽带薪酬制度设计的基本理念。
（二）宽带薪酬制度设计中应当考虑的因素
设计完成的宽带薪酬制度应当具备以下四个基本特征：公平性、竞争性、激励性、可操作性，其中，公平性和竞争性是首要考虑的两大基本要素。公平性是针对企业内部来讲的，在设计薪酬管理制度时，一定要考虑企业现有的级别系统是否合理，必要时需要重新进行岗位评价从而设计出更加合理可行的级别体系。岗位评价一般是通过评价岗位责任和实际贡献来完成，岗位责任越重大，实际贡献越多，相应的岗位级别也就越高。竞争性是针对整个外部市场来讲的，在设计过程中应当考虑整个行业劳动市场动态和市场经济发展状况，一般是通过市场调查的方式获知本企业的薪酬支付水平。
二、宽带薪酬制度设计具体步骤
宽带薪酬制度设计要围绕企业的管理基础展开，具体包括以下几个步骤：
（一）开展市场薪酬调查
从上文可以看出，宽带薪酬制度设计不仅要考虑企业内部薪酬情况，还要关注企业外部整个市场的薪酬水平，要掌握最全面的市场动态信息，最好的办法是开展市场薪酬调查，调查内容应当包括但不限于本行业平均薪酬水平、工资结构、整体薪酬水平、其他薪酬形式等。
（二）编制岗位说明书
岗位说明书即岗位职责说明书，目的在于将岗位职务、责任、工作内容等用书面的形式确定下来，责任越重大，岗位级别也就越高，企业在编制岗位说明书时，应当以本企业的长期发展战略为核心，对岗位职责进行如实、详细的描述，使岗位说明书成为评价员工绩效薪酬的主要依据。
（三）制定绩效评价体系
宽带薪酬实际上是绩效薪酬，员工的薪酬水平直接由绩效决定。绩效所包含的内容比较广泛，既包括量化指标也包括质化指标，如技术素养、创新能力、工作态度、从业背景等。不恰当的绩效评价体系不仅会打击员工的工作积极性，失去激励效果，还会违背薪酬设计的公平性，对企业发展造成不利影响。因此，良好的宽带薪酬制度必须要有相配套的绩效评价体系作为基础。
（四）确定宽带数量和浮动范围
宽带数量和浮动范围的设计是整个宽带薪酬制度设计的核心部分，虽然关于宽带数量并没有既定的标准，但大多数实行宽带薪酬制度的企业都设计4个以上的薪酬宽带。在确定宽带数量时，企业应当考虑发展战略及长期目标，此外，还要对每一个薪酬宽带进行量化规范。根据员工工作性质不同可以设计出不同的薪酬宽带，如管理人员和技术人员可以分开考虑。宽带薪酬浮动范围指某一宽带内薪酬水平的可变区间，在宽带数量确定完毕后，下一步是确定工资带之间的分界点，两个分界点之间的区间即是宽带薪酬的浮动范围。分界点的确定不能凭主观想象，而应当结合调查报告的宏观数据来确定，不同工资带应当反映相应员工对企业的不同贡献。对于宽带薪酬浮动范围的下限，可以将最低工资等级作为基准，上限可以取最高工资等级。
三、宽带薪酬制度应用问题分析
（一）宽带薪酬制度应用效果
从国内外企业的应用实践可以看出，宽带薪酬制度对企业发展所作出的贡献还是比较突出的，具体体现在以下几个方面：第一，薪酬体系更加灵活。宽带薪酬制度与传统薪酬模式相比，最大的优势在于其强大的灵活性，应用该制度的企业也深深地体会到了这一点，在人力资源管理中能够开创性地将薪酬制度和管理结合起来，便于部门主管人员根据员工的业绩及时对薪酬作出调整。第二，员工积极性更强。薪酬等级减少的同时等级内的薪酬浮动范围更大，每个宽带范围内都会对员工的工作目标、技能素养、培训教育提出了更加明确具体的要求，这样可以促使员工养成积极进取精神，激发员工的学习热情，为企业发展注入更加鲜活的生命力。第三，员工更加注重个人业绩。上文提到宽带薪酬即绩效薪酬，员工个人的薪酬水平直接由业绩决定，如此一来，员工在工作中会更加注重个人业绩，职位等级观念被逐渐淡化，员工发展也不再受到职位等级的限制。宽带薪酬制度在电力、通信等国有企业中的应用有力地反映了这一效果。宽带薪酬制度的诸多优点使其不仅适用于企业，也同样适用于非企业单位，宽带薪酬制度在欧美发达国家许多大学中的应用对于我国高等学校薪酬制度改革具有借鉴意义。
（二）宽带薪酬制度应用问题
虽然宽带薪酬的应用效果是显而易见的，但是企业在应用时仍需注意以下几个问题：第一，宽带薪酬制度的应用要结合企业当前的发展现状和人力资源管理基础，不能盲目导入。第二，宽带薪酬制度的应用应当结合企业的战略目标和发展阶段。第三，宽带薪酬制度的导入并不意味原有薪酬制度的摒弃，新旧制度可以配合使用。第四，宽带薪酬制度导入的关键在于作出正确的岗位分析，明确适用宽带薪酬管理模式的职位。
四、结语
宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式，在我国的起步时间较晚，即使是在欧美发达国家其应用时间也不过十几年，因此在制度设计及实际应用中仍然存在诸多问题，许多方面都有待完善。对于有意引进宽带薪酬制度的企业，可以先在内部开展局部试点，在积累足够的经验后再不断扩大应用范围，这样对企业发展更加有利。
参考文献
[1]王臻.借“宽带”理念破解海关公务员薪酬激励之困[J].上海海关学院学报，2013，06：70-78.
[2]王木春.对扁平型组织宽带薪酬制度设计问题的思考——以上海BW电器销售集团为例[J].中国商贸，2010，16：43-44.
[3]张金麟.组织结构扁平化与宽带薪酬结构的耦合性问题研究[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2012，03：108-113.
【关键词】宽带薪酬制度 人力资源 设计 应用问题
现代企业的发展变革使“扁平化”组织结构应运而生，企业管理也需要一种能够适应这种组织结构的人力资源管理体系。宽带薪酬指用数量更少但跨度更大的工资范围来替代原有工资级别的一种薪酬模式，对企业来讲，宽带薪酬就是将原来数十个薪酬等级压缩成几个等级，但将每个等级的浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬操作流程。宽带薪酬中的“宽”指的是工资级别，“宽带”则强调工资浮动范围的拉大，与传统薪酬模式相比，宽带薪酬最大的特点在于将薪酬管理重点从岗位薪酬提升到绩效薪酬层面上来，使员工薪酬有了更加灵活的升降范围。企业发展水平与人力资源管理现状各不相同，这就要求设计出更加符合企业实际的宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度设计理念及考虑因素
（一）宽带薪酬制度设计理念
随着市场化进程的加快，传统薪酬管理模式的不利因素逐渐显现：其一，薪酬分配不规范：有些企业员工的薪酬直接由管理者决定，没有与绩效相挂钩，绩效考核也流于形式。其二，薪酬体系设计不合理：薪酬体系设计多以行政级别为依据，学历、职位、工龄等成为衡量薪酬水平的决定性因素，这种不合理的薪酬导向必然造成技术型人才的大量流失，不利于企业的长期发展。其三：薪酬管理与企业发展脱节：全球市场经济的强烈变动使企业竞争愈演愈烈，任何一个企业想要获得长期稳定的发展都要制定出科学的发展战略目标，如果薪酬管理与企业战略目标脱节甚至背道而驰都必然阻碍企业的长期发展。在宽带薪酬制度体系中，企业员工的角色和地位不再由职位决定，而是由其所创造的效益和职业技能决定，例如一个绩效突出的员工可以获得高出本职位的更高的薪酬，从而巧妙绕过职位等级的限制，使员工更加关注自己的价值。在制度设计过程中，设计者应当意识到，一个技术熟练的工人对企业的贡献并不亚于一个车间主任，一个金牌销售员为企业创造的效益并不亚于一个管理人员，也就是说，员工的价值并不取决于其在企业中的行政级别，而在于其在工作中创造的实际价值。在宽带薪酬制度下，员工的薪酬水平则由其工作表现、技能水平、绩效等共同决定，这也是宽带薪酬制度设计的基本理念。
（二）宽带薪酬制度设计中应当考虑的因素
设计完成的宽带薪酬制度应当具备以下四个基本特征：公平性、竞争性、激励性、可操作性，其中，公平性和竞争性是首要考虑的两大基本要素。公平性是针对企业内部来讲的，在设计薪酬管理制度时，一定要考虑企业现有的级别系统是否合理，必要时需要重新进行岗位评价从而设计出更加合理可行的级别体系。岗位评价一般是通过评价岗位责任和实际贡献来完成，岗位责任越重大，实际贡献越多，相应的岗位级别也就越高。竞争性是针对整个外部市场来讲的，在设计过程中应当考虑整个行业劳动市场动态和市场经济发展状况，一般是通过市场调查的方式获知本企业的薪酬支付水平。
二、宽带薪酬制度设计具体步骤
宽带薪酬制度设计要围绕企业的管理基础展开，具体包括以下几个步骤：
（一）开展市场薪酬调查
从上文可以看出，宽带薪酬制度设计不仅要考虑企业内部薪酬情况，还要关注企业外部整个市场的薪酬水平，要掌握最全面的市场动态信息，最好的办法是开展市场薪酬调查，调查内容应当包括但不限于本行业平均薪酬水平、工资结构、整体薪酬水平、其他薪酬形式等。
（二）编制岗位说明书
岗位说明书即岗位职责说明书，目的在于将岗位职务、责任、工作内容等用书面的形式确定下来，责任越重大，岗位级别也就越高，企业在编制岗位说明书时，应当以本企业的长期发展战略为核心，对岗位职责进行如实、详细的描述，使岗位说明书成为评价员工绩效薪酬的主要依据。
（三）制定绩效评价体系
宽带薪酬实际上是绩效薪酬，员工的薪酬水平直接由绩效决定。绩效所包含的内容比较广泛，既包括量化指标也包括质化指标，如技术素养、创新能力、工作态度、从业背景等。不恰当的绩效评价体系不仅会打击员工的工作积极性，失去激励效果，还会违背薪酬设计的公平性，对企业发展造成不利影响。因此，良好的宽带薪酬制度必须要有相配套的绩效评价体系作为基础。
（四）确定宽带数量和浮动范围
宽带数量和浮动范围的设计是整个宽带薪酬制度设计的核心部分，虽然关于宽带数量并没有既定的标准，但大多数实行宽带薪酬制度的企业都设计4个以上的薪酬宽带。在确定宽带数量时，企业应当考虑发展战略及长期目标，此外，还要对每一个薪酬宽带进行量化规范。根据员工工作性质不同可以设计出不同的薪酬宽带，如管理人员和技术人员可以分开考虑。宽带薪酬浮动范围指某一宽带内薪酬水平的可变区间，在宽带数量确定完毕后，下一步是确定工资带之间的分界点，两个分界点之间的区间即是宽带薪酬的浮动范围。分界点的确定不能凭主观想象，而应当结合调查报告的宏观数据来确定，不同工资带应当反映相应员工对企业的不同贡献。对于宽带薪酬浮动范围的下限，可以将最低工资等级作为基准，上限可以取最高工资等级。
三、宽带薪酬制度应用问题分析
（一）宽带薪酬制度应用效果
从国内外企业的应用实践可以看出，宽带薪酬制度对企业发展所作出的贡献还是比较突出的，具体体现在以下几个方面：第一，薪酬体系更加灵活。宽带薪酬制度与传统薪酬模式相比，最大的优势在于其强大的灵活性，应用该制度的企业也深深地体会到了这一点，在人力资源管理中能够开创性地将薪酬制度和管理结合起来，便于部门主管人员根据员工的业绩及时对薪酬作出调整。第二，员工积极性更强。薪酬等级减少的同时等级内的薪酬浮动范围更大，每个宽带范围内都会对员工的工作目标、技能素养、培训教育提出了更加明确具体的要求，这样可以促使员工养成积极进取精神，激发员工的学习热情，为企业发展注入更加鲜活的生命力。第三，员工更加注重个人业绩。上文提到宽带薪酬即绩效薪酬，员工个人的薪酬水平直接由业绩决定，如此一来，员工在工作中会更加注重个人业绩，职位等级观念被逐渐淡化，员工发展也不再受到职位等级的限制。宽带薪酬制度在电力、通信等国有企业中的应用有力地反映了这一效果。宽带薪酬制度的诸多优点使其不仅适用于企业，也同样适用于非企业单位，宽带薪酬制度在欧美发达国家许多大学中的应用对于我国高等学校薪酬制度改革具有借鉴意义。
（二）宽带薪酬制度应用问题
虽然宽带薪酬的应用效果是显而易见的，但是企业在应用时仍需注意以下几个问题：第一，宽带薪酬制度的应用要结合企业当前的发展现状和人力资源管理基础，不能盲目导入。第二，宽带薪酬制度的应用应当结合企业的战略目标和发展阶段。第三，宽带薪酬制度的导入并不意味原有薪酬制度的摒弃，新旧制度可以配合使用。第四，宽带薪酬制度导入的关键在于作出正确的岗位分析，明确适用宽带薪酬管理模式的职位。
四、结语
宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式，在我国的起步时间较晚，即使是在欧美发达国家其应用时间也不过十几年，因此在制度设计及实际应用中仍然存在诸多问题，许多方面都有待完善。对于有意引进宽带薪酬制度的企业，可以先在内部开展局部试点，在积累足够的经验后再不断扩大应用范围，这样对企业发展更加有利。
参考文献
[1]王臻.借“宽带”理念破解海关公务员薪酬激励之困[J].上海海关学院学报，2013，06：70-78.
[2]王木春.对扁平型组织宽带薪酬制度设计问题的思考——以上海BW电器销售集团为例[J].中国商贸，2010，16：43-44.
[3]张金麟.组织结构扁平化与宽带薪酬结构的耦合性问题研究[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2012，03：108-113.