陈宇峰
　　作者为经济学博士，浙江工商大学经济学院副教授，浙江利捷咨询首席经济顾问
　　
　　新劳动合同法的实施，不是简单地使员工受益、企业受损，而是使员工和规范的企业受益，使侵犯员工权益的企业受损
　　
　　现在几乎没有经济学家会否认制度对经济发展的重要性，一项法律制度可能会改变一个国家长期的发展命运，也正是这些潜移默化的细微观念正在悄然改变世界。2008年初正式执行的《劳动合同法》引发了一场激烈的大争论。作为立法者的一方，常凯等人认为，新劳动合同法将为构建和谐稳定的劳动关系，保护相对弱势的劳方正当权益迈上一大步。但吊诡的是，这一政策并没有得到社会各界的认同，也从来没有一部新法会引起如此强烈的反响。
　　先是理论界，张五常等人从合同的微观基础上对劳动合同法的第14条提出了质疑，认为新合同法“维护懒人、导致铁饭碗”，这必将搞垮中国既有的经济改革成果;后有沃尔玛公司的大规模裁员、华为公司七千员工“自愿离职”、泸州老窖员工集体以“个人原因”辞职、日商奥林巴斯决定要进行并厂和资金转投，2008年1月，仅广东东莞的台资企业已有500多家撤离……大有张五常所说的搞垮中国经济之势。那么，中国经济的希望究竟在哪里呢？
　　还是让我们回到一个国家经济发展的微观企业基础，从中国私营企业的发源地温州去看看新法执行的真实情况:
　　发展比较好的大型企业，员工一般在3000～6000名之间，其中本地人占三分之一，外地占三分之二，来自江西、湖南、湖北和四川，少量员工来自贵州。工会入会率为100%，每年定期召开三四次职工代表座谈会，职代会每年召开一次，设有员工投诉电话和论坛。工资水平由员工与企业协商决定，一般是按照每年10%的速度增加;企业还建立了专门调节劳资关系的制度和机构。企业认为新劳动合同法对企业没有什么影响，企业本来就希望员工长期与企业签约，减少员工流动，这样可以提高企业的整体效益。
　　中型企业，一般有员工300～500名，其中本地员工占40%，外地员工占60%，与大型企业相仿，主要来自贵州和江西，还有四川和湖北等其他省份。企业每年召开3次员工动员大会，员工可以随时到聊天室找老板或工会主席，加入工会的员工占80%。集体谈判制度已经建立，程序是:工资经员工自己提出，报主管批准，然后上报董事会，由董事会与总工会商议决定，也是每年保持10%的工资增长率。对于引起争议的与10年工龄的员工签订“无固定期限劳动合同”条款，企业认为对企业自身没有什么影响，企业本来就希望员工长期留在企业，根本没有想过让员工集体辞职。
　　小型企业的情况则有所不同。我们调查的小型企业员工人数一般在100人以下，虽然还是由工人和企业协商决定工资水平，但只有工伤保险，没有医疗保险，更没有养老保险。在企业工作10年以上的员工占一半以上，管理人员占15%。企业的劳资关系比较紧张，而农村中那些更小规模的民营企业在员工的社会保障、劳动合同、工资集体谈判制度和生产条件方面都比较差。因此，受到新劳动合同法的影响最大。如果认真执行新劳动合同法，用工成本会大幅度上升，这样就没有盈利空间，有些企业准备迁往劳动力更便宜的内地或者经济更不发达的发展中国家。
　　如果在温州的调研属实的话，那么我们可以看到新劳动合同法并非像理论界争论的那么悲观，也没有产生当初的制定者如此乐观的结果。由此不难发现的是，新劳动合同法维护了弱势劳工的合法权益，提高了用工成本，但对于那些规范的大型民营企业和效益好的高科技中型民营企业来说，负面影响是很小的。但对于以前较多侵犯员工权益的不规范的企业，技术水平低利润薄的企业，在劳动关系方面欠债太多，负担就较重，有些会倒闭，有些会外迁。因此，新劳动合同法的实施，不是简单地使员工受益、企业受损，而是使员工和规范的企业受益，使侵犯员工权益的企业受损。如果能够严格实施新劳动法，那么那些竞争力差的、不规范的民营企业和外资企业必遭淘汰，规范的大中型企业会凸显优势，结果导致民营企业和外资企业的重新洗牌。