[案情简介]
　　
　　2011年2月15日，苹果公司公布了2010年供应商责任进展报告，首次就有关供应商生产过程中涉及有毒物质一事做出回应。该报告承认了其供应商联建(中国)科技有限公司(以下简称联建科技)，有137名工人因暴露于正己烷环境，健康遭受不利影响，并称已要求联建科技停止使用正己烷，同时要求其修复通风系统。
　　与此同时，苹果公司还表示，已查实所有受到影响的员工均已得到治疗，并会继续检查工人们的病历，直至其完全康复。联建科技已按照中国法律的要求为患病工人和康复期的工人支付了医药费和伙食费，补发了工资。137名工人中的大部分已经返厂工作。
　　然而，据有关媒体了解到的情况，联建科技提出的要求是“不离职得不到公司的赔偿”。因此部分受害员公正在遭受被迫离职的压力。
　　2011年2月27日，该事件中的当事公司负责人，首次与受害员工座谈，回应员工们的要求。137名疑似正已烷中毒的员工，后经苏州市疾病预防控制中心诊断为正己烷中毒的共101人，其中91人完成了工伤等级认定。3月14日，联建科技正式回应正己烷受害员工所提的四项诉求，但回复内容激怒了受害员工。受害员工代表表示，员工对企业态度仍然不满，因为看不到希望，受害员工决定集体辞职。
　　
　　[点评]
　　
　　这是起有关职业病危害和职业病员工处理的案件。虽然苹果公司并非该事件的主角，但由于太过出名，所以明明是其供应商的问题，却也被卷入其中，企业声誉大受影响。同时，作为产品供应商，联建科技的做法的确值得商榷，其违法行为不但使自己遭受到了经济和形象上的双重损害，也使苹果公司陷入了极其严重的形象危机。
　　结合现行有关法律法规，我们可以发现，在这起事件中，大致可细分出如下一些员工关系管理方面的问题。
　　
　　应重视职业病的预防
　　
　　所谓职业病，是指用人单位的劳动者在从事工作的过程中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。作为用人单位应当对职业危害高度重视，采取多种措施对职业病危害进行预防。
　　结合有关法律规定，用人单位在职业病预防阶段需注意如下几个方面
　　
　　维护劳动者的知情权
　　《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者职业危害以及安全生产状况。然而，实践中很多用人单位在招聘新员工时，担心应聘者知道工作环境恶劣、存在职业危害后会拒绝加入，于是在劳动者正式工作前，会刻意隐瞒，只要劳动者不问，就不会主动告知。
　　在上述案例中，联建科技在引进正己烷时，告知了工人要换新的清洁剂，却并没有告知正己烷的毒性i在事件曝光后，该公司将正己烷改为异丙醇加丙酮，然而对于异丙醇加丙酮的毒性，依然是“只有一部分人知道”。可见，联建科技完全漠视了劳动者的知情权，出于其自身利益的考虑，对于有关材料的毒性采取了隐瞒。
　　这样的就带来了两个问题
　　第一，从法律上来讲，该行为违反了法律施加于用人单位的告知义务。虽然《劳动合同法》没有规定用人单位违反告知义务会有什么后果，但是《职业病防治法》第三十条第三款却明确规定，用人单位违反职业危害告知义务的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。如果继续采取这种隐瞒行为，极有可能出现全体涉及该岗位的员工拒绝从事该工作的风险。届时，联建科技既无法辞退这些员工，工资社保还要正常缴纳。付出了成本，却没有生产效益，这对企业来讲无疑是致命的。
　　同时，根据《劳动合同法》第二十六条和第三十八条的规定，用人单位的这种隐瞒行为，实际上是以欺诈手段使得劳动者违反本来意愿与用人单位签订劳动合同，属于无效条款，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，并可要求用人单位承担经济补偿金。
　　第二，从管理的角度来讲，劳动者正式工作后，必然会发现工作环境恶劣，所在岗位存在职业危害。那么，劳动者此时很可能选择辞职。一旦劳动者选择辞职，用人单位将不得不重新招人。此时，人员流动率的增加，必然导致用人单位的招聘成本和机会成本都将会大幅度上升。
　　用人单位履行告知义务的方法有多种，可以在面试时告知，也可以在劳动者入职时告知，可以口头通知，也可以书面通知。为了防止将来发生不必要的纠纷，用人单位应当尽量以书面形式告知劳动者，并要求劳动者签字确认，以备不时之需。
　　另外，《劳动合同法》第十七条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中，应当具备有关劳动保护、劳动条件和职业危害防护的条款。实践中，很多用人单位针对这个必备条款，只是以通用的、简单的几句话来表述。其实，用人单位完全可以利用该必备条款，向劳动者履行上述法定告知义务，以防出现纠纷。
　　
　　积极预防职业危害
　　职业危害，往往都是可控的。只要用人单位注意采取严格的防范措施，还是可以将职业危害发生的可能性控制在最小范围内的。然而，实践中很多用人单位在这方面投入明显不足。导致预防措施的缺位，使得实践中职业病危害频发，劳动者健康权利受到严重侵害，用人单位往往也因为短时间人员短缺而生产受到严重影响，真可谓作茧自缚，害人害己。
　　联建科技在未向劳动者说明毒性的情况下采用正己烷，本已属于违法行为。在明知正己烷有毒的情况下，防护措施还存在问题，更是错上加错。职业病防治专家称，“使用正己烷的车间，必须保证要有良好的通风系统以及必备防护措施，如防护面具等，否则极易引发中毒事件”，现在发生这种大面积的中毒事件，其防护措施也可想而知了。
　　从受害员工的介绍中，我们可以发现，联建科技本来是使用酒精作为擦拭材料的，然而由于正己烷成本低、效果好，于是就放弃了原有的酒精，而开始采用了成本低廉但毒性较强的正己烷。这种为实现利润最大化，而视劳动者身心健康为儿戏的做法，实不可取。
　　事件曝光，联建科技的企业形象不但大为受损，估计其合作方苹果公司也要慎重考虑今后的合作问题了。企业形象和经济利益双双受损，这是无视劳动者健康权益所付出的代价，也为其他用人单位敲响了警钟。企业不能为眼前的蝇头小利，而将企业的前途和未来丧失殆尽，企业的持续稳定发展，还是需要身心健康的劳动者作为基石的。
　　
　　进行安全生产培训
　　提到对劳动者进行的安全生产培训，很多用人单位会觉得自己单位已经做过这项工作了。因为，绝大多数用人单位在员工入职培训时，都会涉及安全生产的有关要求。然而，越是用人单位觉得没问题的地方，就越容易出现疏忽。
　　实践中，很多用人单位都知道要对劳动者进行安全生产方面的教育培训，也会在员工入职培训时，将有关内容安排进培训课程中。但是，却忽视了对培训的材料保留，例如培训签到表、员工培训总结报告、员工培训I心得、培训结束时员工参加考试的考卷等，这些资料都可能在用人单位碰到有关问题时，帮助用 人单位避免不必要的纠纷。
　　
　　职业病认定并非一方说了算
　　
　　职业病，并非从字面理解的“因职业而引发的所有疾病”，这是一种误解。根据前面提到的职业病的概念，结合我国关于职业病的有关界定，我们可以发现，要认定职业病，必须同时符合如下条件：1.患病主体是企业事业单位或者个体经济组织的劳动者；2.必须是在从事职业活动的过程中产生的：3.必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等职业病危害因素引起的；4.必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。这四个条件缺不可。
　　因此，像“颈椎病”虽然是符合上述四个条件中的三个，但由于不是“因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等职业病危害因素引起的”，所以颈椎病不能算是职业病。同理，高温环境下操作引发的中暑，也不属于职业病。当然，因中暑而摔倒受伤，虽然中暑不属于职业病，但受伤则属于工伤，最终单位要承担的责任跟因职业病而需要承担的责任差不多。
　　是否属于职业病，不是用人单位说了算，但也不是劳动者说了算，而是要经过卫生行政部门授权的、具有一定专门资质的单位进行诊断，确诊后方可认定为职业病。根据有关规定，申请职业病确诊时，用人单位应当提供：1.职业史、既往史：2.职业健康监护档案复印件；3.职业健康检查结果：4.工作场所历年职业病危害因素监测、评价资料，5.诊断机构要求提供的其他必要材料。
　　可见，职业病的认定并没有想象中那么简单，还是需要经过大量的工作。实践中，正是由于这个原因，职业病认定过程中会有很多不正常因素介入，导致职业病认定比较难，甚至出现了“开胸验肺”的事件。现在，国家已将《职业病防治法》的修订纳入到了立法计划中，提醒大家要对这立法动态及时关注。
　　
　　职业病处理勿疏忽
　　
　　跟工伤管理一样，职业病员工管理过程中，职业病待遇也是最让大家关注的一个问题。
　　根据我国《职业病防治法》和《工伤保险条例》的有关规定，职业病病人的诊断、康复费用、伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保险待遇，按照国家关于工伤保险的有关规定执行。除此之外，依照有关民事法律，患病人员尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。
　　可见，虽然有规定要求职业病的有关待遇应参照工伤保险待遇执行，可是除了工伤保险待遇以外，用人单位还要承担不少其他义务。例如，应当依法安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查；对不宜继续从事原工作的劳动者，应当调离原岗位，并妥善安置；对从事接触职业病危害作业的劳动者，应当给予适当的岗位津贴。
　　可以看出，职业病的有关待遇比工伤待遇高出很多。也正因为这个原因，很多用人单位会想方设法躲避承担这个责任。这就有必要提醒大家注意几个问题
　　
　　不宜“协商解决”
　　由于成本过高，很多用人单位总是希望能够利用劳动者的无知和弱势地位，跟劳动者私了，还美其名日“协商解决”。然而，这个问题不管是在理论上，还是在实践中，都一直处于争议中，没有获得一个非常明确和完美的解决。
　　有人认为，这属于自然人民事权利的处分权，劳动者有权放弃自己的权利，所以协商私了应该是有效的，协商达成一致后，劳动者不能再就此事向用人单位要求赔偿了。
　　也有人认为，不能将劳动关系简单地等同于民事关系，也就不能将其中的工伤待遇和职业病待遇看做类似于民事合同一样，要注意劳动者在这个关系中实质所处的弱势地位。因此，应当援引《劳动合同法》第二十六条的有关规定，将这类协议认定为“排除劳动者合法权利，免除用人单位义务”的协议，应当是无效的。
　　笔者认为，对于职业病协商私了的问题，应当参照《合同法》的有关规定来处理。即，原则上，该私了协议是有效的，但如果劳动者能够举证证明签订协议时，用人单位存在欺诈、胁迫等情形的，劳动者可以主张该私了协议无效，同时主张相应的职业病待遇；如果员工感觉该私了协议存在重大误解或者显失公平，则可以向人民法院申请撤销该协议。
　　当然，这在有关立法对此明确之前，只能在理论层面上探讨。但不管怎么讨论，我们都发现，用人单位向职业病病人承担有关职业病待遇的法律义务是逃避不了的。因此，建议大家还是严格执行有关法律规定，尽量不采用协商私了的方式解决双方的职业病纠纷。
　　
　　劳动关系不能随意终止
　　根据《职业病防治法》和《工伤保险条例》的有关规定，员工患职业病的，需要依法进行认定、等级鉴定，在确定职业病等级以后，方可根据具体实际情况依法进行理赔，并处理双方劳动关系。一般只有七到十级的职业病员工，才能在劳动合同期满时终止。联建科技在目前的情况下，对合同期满的员工采取终止劳动合同的处理，实在有些不妥。
　　根据《劳动合同法》的规定，虽然说劳动合同期满不需要任何理由即可终止双方的劳动关系，但是这不是绝对的。对于从事接触职业病危害岗位的员工，在未进行职业病体检或者疑似职业病未确诊之前，劳动合同期满是不能终止的，需要等到相应情形消失方可终止。同时，对于确诊患有职业病的员工，如果完全丧失或者部分丧失劳动能力，合同期满也是不能终止劳动合同的，用人单位需要续延其劳动合同，直至相应情形消失。
　　因此，对合同期满的员工不予续签，存在一定法律风险，需要谨慎从事。同时提醒其他用人单位，职业病员工、工伤员工的劳动关系处理，是相当敏感的一件事，不宜一刀切，应严格依法进行。
　　
　　“不离职不赔偿”的误区
　　“不离职不赔偿”，这是上述案情中联建科技向所有职业病员工发出的信息。这听起来有些带有逼迫职业病员工跟公司协商解除劳动合同的意味，容易让职业病员工感到很不舒服。但作为用人单位，“不离职不赔偿”的做法也看似情有可原：
　　首先，根据《工伤保险条例》的有关规定，只要用人单位依法为员工缴纳了社会保险，用人单位需要承担的工伤保险待遇就仅仅是停工留薪期工资、社保和员工离职时的一次性伤残就业补助。停工留薪期社保、工资一分没少，剩余的赔偿也就是离职时支付了，所以说“不离职得不到公司的赔偿”在这种情况下确实是符合法律规定的。
　　其次，职业病还不同于工伤，职业病往往都有后遗症，后患无穷。如果能通过双方协商，尽快处理，那再好不过了。所以，即使是带有威逼利诱的味道，上述做法也还是可以理解的。
　　但是，理解归理解，终究这不是一个合法的处理方式。根据规定，工伤员工处理中确实会出现“不离职不赔偿”这种情形，但对于职业病员工来讲，用人单位还有很多其他赔偿义务，包括民事侵权赔偿。因此，“不离职不赔偿”在职业病员工管理中是不适用的。
　　
　　职业病员工处理不应只看法律
　　用人单位在处理职业病或者工伤员工时，往往由于职业病或者工伤员工所享受的待遇比较优厚，用人单位所要承担的责任比较大，所以用人单位总是能躲则躲，能省则省。而且，一般是只要法律允许解除或者终止该员工的劳动关系，那用人单位就会尽快跟员工断绝关系，以期从这赔偿的漩涡中解脱出来。
　　其实，这样的做法，从法律上来讲，无可厚非。但是，若从管理的角度来讲，却容易让其他员工看了寒心，打击其他员工的工作积极性并且有损企业社会形象。
　　上述案情中，对于员工的四项诉求，终身医疗保险显然属于法定以外的诉求；自离职至退休的工作补偿也属于法定以外的；职业病复发治疗费这属于法定的，按照联建科技的回复，真的复发他们将会依法承担；精神损失费，这一般是由法院判决的，而且在联建科技看来，这属于法定以外的，所以也被拒绝了。根据最高院的有关规定，联建科技明知正己烷对人体有害而使用，旦未采取任何防护措施，已经构成对劳动者身体健康权的侵害，员工完全有权依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》中的有关规定，要求联建科技承担精神损害赔偿。
　　但无论如何，联建科技回应的态度显然是不当的。只看法律，容易忽视员工的实际困难，影响员工以后的正常生活，这是一种不负责任的态度，不利于和谐劳资关系的建立。我们认为，用人单位应当在了解到员工的后顾之忧后，采取适当的方法替职业病或者工伤员工解决后顾之忧，才能确保员工欣然接受用人单位的处理建议，从而实现妥善解决相关问题的目的。