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摘 要 行业高校在促进国民经济建设和社会发展等方面发挥过重要作用。随着我国高等教育管理体制的改革，绝大多数的行业高校已经划转地方政府管理。当前，行业高校正处于改革发展的重要时期，机遇与挑战并存。如何建设一支高水平的干部队伍，为行业高校实现可持续发展提供坚强组织保证，已成为一个亟待解决的重要问题。
关键词 行业高校 干部队伍 组织
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）09-172-02
行业高校是新中国成立初期为满足社会主义中国工业化建设需求、参考苏联办学模式、实施专业化教育而组建的一批单科性行业院校，从1993年开始在“共建、调整、合作、合并”方针的指导下历经划转，绝大多数由原来的行业隶属划归政府尤其地方政府管理。日前，行业性院校正处在分化、转型、发展的重要时期，如何保持和强化自身特色，形成新的特色，实现可持续发展，是它们面临的重要现实问题。 加强和创新干部队伍建设，建设一支高水平的干部队伍，在行业高校实现可持续发展的过程中，将会起到至关重要的作用。
一、行业高校干部队伍的现状
过去，行业高校依托行业进行办学，经过几十年的建设与发展，已经形成了自己清晰的办学思路和显著的办学特色；现在，行业高校划转地方政府管理后，正处于由单科性办学向多科性或综合性办学转变，由单向服务本行业向全面服务地方和行业转变。由于行业高校办学思路的重新定位，必然要求进一步调整和优化干部队伍结构，进一步提升干部素质和综合能力，进一步完善和创新干部选拔任用机制。因此，与高水平干部队伍的建设目标相比较，现阶段的行业高校干部队伍还存在一些不足。
（一）结构单一
知识结构比较单一。我国的行业特色高校，大多是在解放初期根据国民经济建设的需要整合了全国高校有关专业组建的单科性院校发展起来的。经过几十年的建设与发展，这些高校在促进国家科技进步和服务社会、行业、地方发展等方面发挥了重要作用，并形成了自己显著的办学特色和一批优势学科。他们在这些学科领域里，不仅取得了开创性的科研成果，而且培养了一大批优秀创新人才和行业技术骨干。 相对于特色专业，其他专业的专家和教授则很少。选拔干部一般都会从行业和学校事业发展的角度来考虑，那么优势学科的相当一部分人就容易被选拔到干部岗位。相反，其他专业只有很少一部分人能够被选拔到干部岗位。长此以往，在行业高校的干部队伍中，具有相同知识结构和专业背景的人就占了绝大多数。
学缘结构比较单一。行业高校由于其部门性、专业性强，从外校补充师资很困难，大多采取“本校培养、留任本校”的做法来补充师资，导致“近亲繁殖”现象比较普遍。反映到干部队伍中，则容易按照“师门”归属形成不同的“小团体”，影响干部队伍的良性循环。
（二）视野狭窄
干部本身综合素质不高。行业高校划转地方之前，完全由行业主管部门管理。行业高校的部门和领导干部只需对应行业主管部门相应处室进行工作的联络和对接，为了做好工作，他们只需要对本行业的相关政策和需求进行了解和把握。当行业高校划转地方之后，一方面他们主动意识还不强，不能主动融入地方政府的发展思路，不知道如何主动与地方政府相关部门联系工作，存在“等找上门”的思想；另一方面他们前瞻意识还不强，特别是对办学思路的转变，没有足够的思考和防患意识。
干部选任视野不宽。由于长期局限于本行业系统内，一直以来，行业高校的干部基本都是在本系统内进行选拔和任用，更多也是在本系统内进行交流和培养，很难有机会到地方和其他行业进行学习和锻炼，导致他们在同一岗位长期任职，容易形成只为本行业服务的思维定势和官本位的倾向，干部“能左能右”、“能上能下”的有效机制还未建立。
（三）后备紧缺
数量不足。在行业高校划转地方之前，干部数量一般能够保证其正常的办学秩序，后备干部的规模也保持在适度规模；但是划转地方之后，办学规模急剧扩大，对干部的需求量也随之增加，一些成熟的后备干部大多被提拔到干部队伍中来，学校虽然引进了大量的年轻干部，但是对他们的培养还需要一定的周期，从而导致后备干部队伍的中间层出现严重断档。
专业管理人才紧缺。行业高校的干部虽然大多具有扎实的专业知识和较高的业务水平，在本专业领域也取得过比较突出的成绩，但是他们大多比较缺乏专业的管理知识，靠个人的学术威望进行管理的现象还比较普遍。而具有专业管理知识和丰富管理经验的干部，由于受到办学定位的限制，很少能够在行业高校中得到重视和重用，因此，这种类型的干部在后备干部队伍中也是凤毛麟角。
二、加强行业高校干部队伍建设的措施
（一）更新观念
如何建设一支高水平的干部队伍，首先要从转变观念上寻求突破。一要解放思想。对领导干部来说，解放思想首先从自身做起，使之贯穿于实际工作中的各个环节，体现在工作的各个方面，实现思想和实际相符合，主观和客观相符合。对于干部选拔来说，用解放的思想选拔思想解放的领导干部，并形成一种机制，同样也是至关重要的。二要实事求是。选拔干部既要注重干部的品德，同时还要看干部对管理和权力的认识和理解，管理就是服务，权力就是责任；选拔干部既要注重学历和职称，更要注重干部的工作能力和经历，要从业绩突出的干部中选拔；对干部的培养要统筹考虑，既要注重干部的进步和发展，还要特别注重干部的创新意识和能力的培养，促进其可持续发展。
（二）扩大视野
首先，立足本校。选拔干部首先要继续使用好本校专任教师和管理干部两支队伍，使他们中想做管理的人有机会，能做管理的人有舞台，做好管理的人有激励。本校的干部是整个干部队伍的基础和主体，从本校的干部中选拔任用，有利于保证干部队伍的连续性和稳定性。其次，放眼社会。在坚持标准的前提下，结合学术带头人的引进，对一些管理岗位的干部实行海内外公开招聘，引进发达国家先进的高校管理经验。特别是一些岗位比较重要和特殊，需要具有很高学术水平和一定社会影响力的人来担任，如果从本校干部中选拔有困难，就可以采取从社会上招聘的方式来配备。这样不仅有利于干部队伍结构的优化，而且还能带动相关学科的发展。 （三）狠抓源头
首先，加强领导，把后备干部队伍建设作为一项基础工程来抓。制定后备干部队伍建设长远规划，制定《后备干部选拔培养办法》，同时根据规划和办法有计划、按步骤、早选苗、选准苗。其次，树立“大后备”观念。重视年轻干部，尤其是机关党政干部和辅导员队伍建设。一是重视机关党政干部和辅导员队伍的建设。机关党政干部和辅导员是学校干部队伍建设的一支不可或缺的重要力量，随着行业高校办学规模的不断扩大，有大量年轻的机关党政干部和辅导员走向工作一线，他们大多具有研究生学历，只要对他们加强培养、定期考核，切实提高素质，同时完善发展机制，就能促进他们尽快成长，及时充实到后备干部队伍中来。二是实行助理制。对于优秀年轻干部实行助理制，先将他们提拔到处长助理、院长助理等岗位上有目的的进行锻炼，促使他们尽快成长。最后，定期对后备干部进行调整。对在政治思想、道德品质等方面出现问题，不宜继续作为后备干部培养的；工作表现一般，无政绩的；身体健康状况不好，不宜担任更繁重工作任务的，及时进行调整。对表现突出、群众威信较高的干部，则及时充实到后备干部队伍中。因提拔、调动等原因造成后备干部缺额的，应及时加以补充。
（四）不拘一格
“小步快跑”。完善加快年轻干部快速成长和脱颖而出的机制，让优秀的年轻干部可以两年一个台阶，特别优秀的干部甚至可以一年一个台阶，让他们在较短时间内走上学校的中层岗位，有利于快速有效的缓解后备干部不足的现状。
破格提拔。由于受到办学定位的限制，有一大批干部长时间在一线工作或者担任最基层一级的领导职务，可以将他们当中工作能力强、业绩突出、群众认可度高的越级提拔上来，破格任用。破格提拔有利于形成正确的用人导向，还有利于打破原有的用人条框和论资排辈的陈旧观念。同时还应该进一步规范破格提拔条件和程序，形成制度，避免用人不正之风。
（五）精细管理
实行精细化目标管理，严格执行干部管理制度，让干部“能上能下”。首先，严格执行干部考核制度。实行目标管理与任期考核相结合的考核制度，注重考核的过程，认真分析考核结果，正确使用考核结果。考核结果应作为干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。其次，严格执行干部试用期制、任期制、轮岗制。对于“双肩挑”干部，应严格实行任期制，一般最多任两届，期满后让“双肩挑”干部回到教学科研队伍中去，继续发挥他们的业务才能与学术价值。对于专职管理干部，应严格实行轮岗制，在同一岗位最多任满两届就必须轮岗。第三，建立干部“辞职”制度。允许一部分干部根据情况提出“辞职”，不失为一种好的办法。干部因个人或者其他原因，不再适合继续担任领导职务，应当可以自愿提出辞去现任领导职务；由于干部自己的失职，造成了工作的损失，可以允许干部引咎辞职；情节严重的，组织上要敢于责令辞职，并进一步追究责任。切实建立起干部“辞职”制度，对于破除高校的官本位倾向也是有益的。最后，建立待岗制、转岗学习、离岗分流、改任非领导职务、建立领导干部到龄不连任不提名等制度，作为干部管理制度的补充，拓宽“下”的渠道。
（六）加强培训
根据学校实际，统筹安排，科学规划，根据岗位性质不同分别制定干部培训计划和培训内容；不仅干部上岗前要培训，而且在岗期间要不间断培训，加强干部培训的针对性。创新干部培训的方式方法，走出去，请进来，努力培养眼界宽、思路宽、胸襟宽的干部，不断提高干部素质。一是由学校组织专题培训，着重结合学校工作实际，学习相关经典文献和重要政策文件，研究学校改革发展中遇到的重大问题。通过研究型学习，讨论式学习，既能提高干部的政策分析水平，也能增强干部之间的沟通与交流。二是有计划地选派干部到国内外著名高校短期见习，实地观摩管理工作的好经验、好做法，便于在今后的工作中有条件地借鉴与吸收。三是组织干部分期分批到各级党校或行政学院学习培训，同时把专家请到学校来，开设培训班，集中进行授课，努力提高干部的政治理论素养和管理水平。四是组织干部走访调研革命老区、用人单位、生产实习基地和兄弟院校，加强革命传统教育，了解社会对学校的人才培养需求，加强学校与社会的相互沟通，增强干部融于社会、参与社会、服务社会的高度责任感和荣誉感。
（七）交流锻炼
完善干部交流锻炼制度，促进干部交流常态化，让干部“能左能右”。一是岗位交流锻炼。建立学院干部和机关干部交流机制，特别是科级干部的交流机制。科级干部是学校干部的“源”，通过交流锻炼，使干部具有多个岗位的工作经验，能够丰富干部的工作经历和工作经验。提高了“源”的数量和质量，就能很好的解决后备干部队伍缺编、干部队伍整体素质不高等问题。二是挂职交流锻炼。在校内，在机关部分部处设立副职岗位由学院干部来挂职或兼任，实行年轻博士和优秀年轻干部担任处长助理制度，搭建干部锻炼的平台，促进后备干部“又好又快”的成长；在校外，有计划地选派部分年轻干部到教育部等中央有关部委借调工作、到地方党政机关、乡镇街道和企事业单位挂职，参与“博士服务团”和扶贫等项目，促使他们学习先进的管理理念、管理机制和管理方法，增加基层工作经验，提高综合素质，加强管理能力。
注释：
[1]王骥，詹瞻远.行业高校的特色建设与国际化发展——高校特色发展中外校长论坛综述.阅江学刊.2010（4）.66.
[2]张长宽.行业特色高校如何实现可持续发展.中国教育报.2008-1-21.
关键词 行业高校 干部队伍 组织
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）09-172-02
行业高校是新中国成立初期为满足社会主义中国工业化建设需求、参考苏联办学模式、实施专业化教育而组建的一批单科性行业院校，从1993年开始在“共建、调整、合作、合并”方针的指导下历经划转，绝大多数由原来的行业隶属划归政府尤其地方政府管理。日前，行业性院校正处在分化、转型、发展的重要时期，如何保持和强化自身特色，形成新的特色，实现可持续发展，是它们面临的重要现实问题。 加强和创新干部队伍建设，建设一支高水平的干部队伍，在行业高校实现可持续发展的过程中，将会起到至关重要的作用。
一、行业高校干部队伍的现状
过去，行业高校依托行业进行办学，经过几十年的建设与发展，已经形成了自己清晰的办学思路和显著的办学特色；现在，行业高校划转地方政府管理后，正处于由单科性办学向多科性或综合性办学转变，由单向服务本行业向全面服务地方和行业转变。由于行业高校办学思路的重新定位，必然要求进一步调整和优化干部队伍结构，进一步提升干部素质和综合能力，进一步完善和创新干部选拔任用机制。因此，与高水平干部队伍的建设目标相比较，现阶段的行业高校干部队伍还存在一些不足。
（一）结构单一
知识结构比较单一。我国的行业特色高校，大多是在解放初期根据国民经济建设的需要整合了全国高校有关专业组建的单科性院校发展起来的。经过几十年的建设与发展，这些高校在促进国家科技进步和服务社会、行业、地方发展等方面发挥了重要作用，并形成了自己显著的办学特色和一批优势学科。他们在这些学科领域里，不仅取得了开创性的科研成果，而且培养了一大批优秀创新人才和行业技术骨干。 相对于特色专业，其他专业的专家和教授则很少。选拔干部一般都会从行业和学校事业发展的角度来考虑，那么优势学科的相当一部分人就容易被选拔到干部岗位。相反，其他专业只有很少一部分人能够被选拔到干部岗位。长此以往，在行业高校的干部队伍中，具有相同知识结构和专业背景的人就占了绝大多数。
学缘结构比较单一。行业高校由于其部门性、专业性强，从外校补充师资很困难，大多采取“本校培养、留任本校”的做法来补充师资，导致“近亲繁殖”现象比较普遍。反映到干部队伍中，则容易按照“师门”归属形成不同的“小团体”，影响干部队伍的良性循环。
（二）视野狭窄
干部本身综合素质不高。行业高校划转地方之前，完全由行业主管部门管理。行业高校的部门和领导干部只需对应行业主管部门相应处室进行工作的联络和对接，为了做好工作，他们只需要对本行业的相关政策和需求进行了解和把握。当行业高校划转地方之后，一方面他们主动意识还不强，不能主动融入地方政府的发展思路，不知道如何主动与地方政府相关部门联系工作，存在“等找上门”的思想；另一方面他们前瞻意识还不强，特别是对办学思路的转变，没有足够的思考和防患意识。
干部选任视野不宽。由于长期局限于本行业系统内，一直以来，行业高校的干部基本都是在本系统内进行选拔和任用，更多也是在本系统内进行交流和培养，很难有机会到地方和其他行业进行学习和锻炼，导致他们在同一岗位长期任职，容易形成只为本行业服务的思维定势和官本位的倾向，干部“能左能右”、“能上能下”的有效机制还未建立。
（三）后备紧缺
数量不足。在行业高校划转地方之前，干部数量一般能够保证其正常的办学秩序，后备干部的规模也保持在适度规模；但是划转地方之后，办学规模急剧扩大，对干部的需求量也随之增加，一些成熟的后备干部大多被提拔到干部队伍中来，学校虽然引进了大量的年轻干部，但是对他们的培养还需要一定的周期，从而导致后备干部队伍的中间层出现严重断档。
专业管理人才紧缺。行业高校的干部虽然大多具有扎实的专业知识和较高的业务水平，在本专业领域也取得过比较突出的成绩，但是他们大多比较缺乏专业的管理知识，靠个人的学术威望进行管理的现象还比较普遍。而具有专业管理知识和丰富管理经验的干部，由于受到办学定位的限制，很少能够在行业高校中得到重视和重用，因此，这种类型的干部在后备干部队伍中也是凤毛麟角。
二、加强行业高校干部队伍建设的措施
（一）更新观念
如何建设一支高水平的干部队伍，首先要从转变观念上寻求突破。一要解放思想。对领导干部来说，解放思想首先从自身做起，使之贯穿于实际工作中的各个环节，体现在工作的各个方面，实现思想和实际相符合，主观和客观相符合。对于干部选拔来说，用解放的思想选拔思想解放的领导干部，并形成一种机制，同样也是至关重要的。二要实事求是。选拔干部既要注重干部的品德，同时还要看干部对管理和权力的认识和理解，管理就是服务，权力就是责任；选拔干部既要注重学历和职称，更要注重干部的工作能力和经历，要从业绩突出的干部中选拔；对干部的培养要统筹考虑，既要注重干部的进步和发展，还要特别注重干部的创新意识和能力的培养，促进其可持续发展。
（二）扩大视野
首先，立足本校。选拔干部首先要继续使用好本校专任教师和管理干部两支队伍，使他们中想做管理的人有机会，能做管理的人有舞台，做好管理的人有激励。本校的干部是整个干部队伍的基础和主体，从本校的干部中选拔任用，有利于保证干部队伍的连续性和稳定性。其次，放眼社会。在坚持标准的前提下，结合学术带头人的引进，对一些管理岗位的干部实行海内外公开招聘，引进发达国家先进的高校管理经验。特别是一些岗位比较重要和特殊，需要具有很高学术水平和一定社会影响力的人来担任，如果从本校干部中选拔有困难，就可以采取从社会上招聘的方式来配备。这样不仅有利于干部队伍结构的优化，而且还能带动相关学科的发展。 （三）狠抓源头
首先，加强领导，把后备干部队伍建设作为一项基础工程来抓。制定后备干部队伍建设长远规划，制定《后备干部选拔培养办法》，同时根据规划和办法有计划、按步骤、早选苗、选准苗。其次，树立“大后备”观念。重视年轻干部，尤其是机关党政干部和辅导员队伍建设。一是重视机关党政干部和辅导员队伍的建设。机关党政干部和辅导员是学校干部队伍建设的一支不可或缺的重要力量，随着行业高校办学规模的不断扩大，有大量年轻的机关党政干部和辅导员走向工作一线，他们大多具有研究生学历，只要对他们加强培养、定期考核，切实提高素质，同时完善发展机制，就能促进他们尽快成长，及时充实到后备干部队伍中来。二是实行助理制。对于优秀年轻干部实行助理制，先将他们提拔到处长助理、院长助理等岗位上有目的的进行锻炼，促使他们尽快成长。最后，定期对后备干部进行调整。对在政治思想、道德品质等方面出现问题，不宜继续作为后备干部培养的；工作表现一般，无政绩的；身体健康状况不好，不宜担任更繁重工作任务的，及时进行调整。对表现突出、群众威信较高的干部，则及时充实到后备干部队伍中。因提拔、调动等原因造成后备干部缺额的，应及时加以补充。
（四）不拘一格
“小步快跑”。完善加快年轻干部快速成长和脱颖而出的机制，让优秀的年轻干部可以两年一个台阶，特别优秀的干部甚至可以一年一个台阶，让他们在较短时间内走上学校的中层岗位，有利于快速有效的缓解后备干部不足的现状。
破格提拔。由于受到办学定位的限制，有一大批干部长时间在一线工作或者担任最基层一级的领导职务，可以将他们当中工作能力强、业绩突出、群众认可度高的越级提拔上来，破格任用。破格提拔有利于形成正确的用人导向，还有利于打破原有的用人条框和论资排辈的陈旧观念。同时还应该进一步规范破格提拔条件和程序，形成制度，避免用人不正之风。
（五）精细管理
实行精细化目标管理，严格执行干部管理制度，让干部“能上能下”。首先，严格执行干部考核制度。实行目标管理与任期考核相结合的考核制度，注重考核的过程，认真分析考核结果，正确使用考核结果。考核结果应作为干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。其次，严格执行干部试用期制、任期制、轮岗制。对于“双肩挑”干部，应严格实行任期制，一般最多任两届，期满后让“双肩挑”干部回到教学科研队伍中去，继续发挥他们的业务才能与学术价值。对于专职管理干部，应严格实行轮岗制，在同一岗位最多任满两届就必须轮岗。第三，建立干部“辞职”制度。允许一部分干部根据情况提出“辞职”，不失为一种好的办法。干部因个人或者其他原因，不再适合继续担任领导职务，应当可以自愿提出辞去现任领导职务；由于干部自己的失职，造成了工作的损失，可以允许干部引咎辞职；情节严重的，组织上要敢于责令辞职，并进一步追究责任。切实建立起干部“辞职”制度，对于破除高校的官本位倾向也是有益的。最后，建立待岗制、转岗学习、离岗分流、改任非领导职务、建立领导干部到龄不连任不提名等制度，作为干部管理制度的补充，拓宽“下”的渠道。
（六）加强培训
根据学校实际，统筹安排，科学规划，根据岗位性质不同分别制定干部培训计划和培训内容；不仅干部上岗前要培训，而且在岗期间要不间断培训，加强干部培训的针对性。创新干部培训的方式方法，走出去，请进来，努力培养眼界宽、思路宽、胸襟宽的干部，不断提高干部素质。一是由学校组织专题培训，着重结合学校工作实际，学习相关经典文献和重要政策文件，研究学校改革发展中遇到的重大问题。通过研究型学习，讨论式学习，既能提高干部的政策分析水平，也能增强干部之间的沟通与交流。二是有计划地选派干部到国内外著名高校短期见习，实地观摩管理工作的好经验、好做法，便于在今后的工作中有条件地借鉴与吸收。三是组织干部分期分批到各级党校或行政学院学习培训，同时把专家请到学校来，开设培训班，集中进行授课，努力提高干部的政治理论素养和管理水平。四是组织干部走访调研革命老区、用人单位、生产实习基地和兄弟院校，加强革命传统教育，了解社会对学校的人才培养需求，加强学校与社会的相互沟通，增强干部融于社会、参与社会、服务社会的高度责任感和荣誉感。
（七）交流锻炼
完善干部交流锻炼制度，促进干部交流常态化，让干部“能左能右”。一是岗位交流锻炼。建立学院干部和机关干部交流机制，特别是科级干部的交流机制。科级干部是学校干部的“源”，通过交流锻炼，使干部具有多个岗位的工作经验，能够丰富干部的工作经历和工作经验。提高了“源”的数量和质量，就能很好的解决后备干部队伍缺编、干部队伍整体素质不高等问题。二是挂职交流锻炼。在校内，在机关部分部处设立副职岗位由学院干部来挂职或兼任，实行年轻博士和优秀年轻干部担任处长助理制度，搭建干部锻炼的平台，促进后备干部“又好又快”的成长；在校外，有计划地选派部分年轻干部到教育部等中央有关部委借调工作、到地方党政机关、乡镇街道和企事业单位挂职，参与“博士服务团”和扶贫等项目，促使他们学习先进的管理理念、管理机制和管理方法，增加基层工作经验，提高综合素质，加强管理能力。
注释：
[1]王骥，詹瞻远.行业高校的特色建设与国际化发展——高校特色发展中外校长论坛综述.阅江学刊.2010（4）.66.
[2]张长宽.行业特色高校如何实现可持续发展.中国教育报.2008-1-21.