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一、引言
近日，《小康》杂志和清华大学媒介调查研究室联合发布了“2011-2012中国幸福小康指数”，调查显示，收入依然是影响公众幸福感的最主要因素，“提高工资水平”成为提升公众幸福指数的最有效方式。随后，党的十八大报告明确提出，到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番的新目标，关于收入分配的话题又一次成为社会关注的焦点。但就在前不久，辽宁抚顺却发生了一名企业职工上了一个月班，工资却只有0.36元这样荒唐的怪事。那么现今企业工资究竟如何决定？如何走出“只闻高管涨薪，不见员工分红”的尴尬困境？笔者试图探析民营企业工资决定机制的合理表象与非正常结果这一矛盾冲突的背后逻辑，并拟设计一系列切实可行的民营企业工资决定方案，以期完善我国工资决定机制，推动和谐劳动关系的构建。
二、当前民营企业工资决定机制的内在问题及原因分析
经济转型前，我国实行的是高度集中的计划工资决定机制，工资的决定完全受政府控制。经济转型后，工资决定机制发生了相应变革，原先集中在政府手中的工资决定权逐步下放到各个企业，工资集体协商制度也如雨后春笋般在全国各地蓬勃发展。但是由于市场经济体制改革仍需深化，统一的劳动力市场尚在建立，市场在企业工资决定机制中发挥的作用有限，集体协商制度也面临着“摆样子、走过场”的现象。我国民营企业工资决定机制仍面临诸多亟需解决的问题。
（一）工资集体协商机制缺位与失灵的逻辑矛盾
我国早在2000年发布的《工资集体协商实行办法》中就明确规定了要在全国逐步推行工资集体协商制度，2008年人保部又提出“彩虹计划”，力争2012年底在全国规模以上企业普遍建立集体协商和集体合同制度。但已经推行十多年的工资集体协商制度却在不同程度上存在缺位或失灵的问题。大部分民营企业工会发展缓慢或尚未建立工会，在“强资本、弱劳动”的格局下，劳资双方地位不平等、信息不对称，大多数企业面临着原子化、碎片化的劳方不敢谈，多元化、逐利性的资方不愿谈的现实困境，工资集体协商机制基本失灵。
（二）工资结构复杂与比例错位的现实冲突
如今企业的工资往往都是长长的一条纸，其中有各种名目的收入项目，如基本工资、加班工资、效益工资、提成工资等，至于扣除的项目也是名目繁多：请了事假、病假要扣工资，迟到、早退了要扣罚款，自付各种保险要扣款……工资构成过于复杂，导致出现引言所提的一月工资只有0.36元也不足为奇。大多普通员工根本看不懂工资莫名其妙的波动，对于如何计算各项附加工资更是无从得知。除此之外，不少企业基于原有的“路径依赖”，低货币工资、高福利工资的特征仍旧很明显，如免费交通、提供免费或低租金住房、集体福利等。货币工资与非货币工资的关系错位，导致一旦劳动者离开原单位，也就丧失了单位中的福利性收入，从而加大了劳动力的流动成本，也影响了货币工资作为劳动力价格对劳动力资源合理配置功能的发挥。同时，民营企业隐形工资的占比过高也会增大企业分配工资时的随意性，降低员工的实际所得。
（三）企业工资双轨制与城乡二元化的分配障碍
一方面，国有企业和非国有企业工资决定呈双轨制。大多国有企业的工资决定机制未完全市场化，或多或少受到政府控制，平均主义、大锅饭现象仍十分严重。另一方面，大多民营企业的工资决定机制虽然已市场化，但是受城乡二元结构的影响，劳动力市场还处于分割状态，加上劳动力供给远远高于劳动力需求，和一些政府的地方保护主义，劳动力需求方就可以利用劳动力市场的不完善方面，如对农民工的就业歧视和户籍制度的限制劳动力流动等制度来压低工资。尤其是农民工与城镇职工同工不同酬、平均工资低、拖欠克扣工资现象严重。
（四）劳方、资方、政府初次分配的占比失衡
我国长期以来一直存在初次分配注重效率，公平问题留待再次分配解决的误区。这一错误认识直接导致在初次分配中，劳方、资方、政府的收入在GDP中占比失衡。劳方收入受到财政税收的挤压、企业利润的侵蚀以及资方高管的独占这“三重大山”的压榨，几乎所剩无几。全部劳方收入的总和还不到GDP的22%，且呈逐年下降的趋势，这与逐年上升的资方和政府收入形成鲜明对比。劳动者未能从企业及社会经济发展中同步受益。在初次分配中对公平的忽视甚至践踏，不仅不能促成效率，反而会减损效率，造成企业劳资收入差距进一步扩大，劳资矛盾加剧深化，最终影响企业乃至整个社会的经济发展。
（五）人力资本报酬低廉与劳动力短缺的反常悖论
人力资本理论认为，人们可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，进而提高自身的收入水平。但是，关于我国人力资本回报率的研究却表明，我国的教育回报率非常低。同时，在决定人均工资的主要因素中，员工的人力资本仅占很小的比例，企业的规模、资本密集度和人均盈利以及机制外其他制度因素具有更大的决定作用。另一方面，由于我国人口红利的逐渐消退，劳动力不会永远处于无限供给的状态，不少企业，尤其是劳动密集型民营企业面临着劳动力短缺的挑战。同时，由于最低工资制度有名无实和工资指导线的非科学性，民营企业中各层次劳动力大量流失，不断出现用工缺口。
三、建立和完善民营企业工资决定机制的相关政策建议
（一）法律护航，规范工资集体协商
目前，《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等构成了我国工资集体协商制度的法律基础，但是这些法律大多属于部委规章，权威性和强制力不足。同时，条文规定过于原则，内容模糊，缺乏操作性，其真实运行效果也是大打折扣。除此之外，由于我国现行法律对罢工及闭厂并没有明确规定，导致集体协商缺乏最后的保障，流于形式。因此，在业已形成的法律基础上，进一步完善和细化相关法律的内容，才能避免工资集体协商的形式化。具体来说：
1.提高立法层次。《工资集体协商试行办法》作为部门规章，显然不能适应市场经济条件下工资集体协商的现实需求。因此，为了保障工资集体协商制度的权威性与合法性，专门的较高层次的工资集体协商法的制定、出台显得尤为迫切。 2.明确资方责任。没有法律责任的制度就意味着没有违法成本，在我国劳资力量严重失衡的情况下，如果对企业在集体协商中的行为不加以约束，就会导致企业为所欲为，资方独大。因此，必须加快工资集体协商方面的立法步伐，把选择性建立工资集体协商制度变为强制性规定。同时，对于拒绝开展工资集体协商制度的企业做出明确处理。
3.保障合同履行。依法订立的集体合同具有普遍法律约束力，劳资双方都要严格遵守执行。同时，集体合同的履行要接受工会、员工以及劳动监察部门的监督，确保该制度能够得到有效落实。
（二）精简名目，提高员工实际所得
市场往往通过价格杠杆来引导市场主体的决策行为，而民营企业工资构成过于复杂，隐形工资的大量存在，实际上降低了基本工资在整个工资构成中的比例，且不利于工资正确反映劳动力市场中的价格信息。因此，将隐性工资显形化，提高员工的实际所得是工资形成机制市场化的关键所在。在此可以借鉴市场经济较为发达的国家，将民营企业工资结构简单化，同时，提高标准工资占工资构成的比重，如美国员工工资一般仅由基本工资、刺激性工资和福利津贴这三部分构成。在企业员工收入构成中，简化工资项目，逐步将员工的福利性收入纳入工资总额的范畴，实现员工收入显形化、工资化和货币化。
（三） 深化改革，发挥市场调节作用
“市场调节工资”主要体现在由劳动力供求机制、竞争机制形成市场均衡工资，并辅之以集体协商机制调节、国家宏观调控。要实现市场在工资决定中的基础性作用，必须要以劳动力市场的成熟发育作为前提。但目前我国劳动力市场始终呈现二元分割的状态。要使劳动力走向市场，首先，必须彻底改革传统的国有企业与非国有企业的双轨制、城乡二元经济结构以及户籍制度，破除地方保护制度，建立合法有序的劳动力流动机制。其次，努力实现所有企业员工全员劳动合同化，并在合同中规定具体工资级别和工资总额，使企业和员工做到能进能出，双向选择。再次，充分发挥社会各级政府就业指导机构、人才市场及媒体网络的渠道作用，完善市场信息传递机制，尽可能地多为劳动者尤其是二级劳动力市场的劳动者提供完整及时的就业信息、指导和推荐。只有在国家政策指导下，真正实行劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的就业方向，保障所有员工和所有企业都能参与劳动力市场的供求竞争，一个充分均衡、具有调节力的市场工资才能真正形成。
（四）重视公平，调整初次分配比重
要实现全民共享改革发展成果，真正提高公众幸福感，实现城乡居民收入翻一番的新目标，就必须处理好初次分配中效率与公平的问题，将劳动报酬在初次分配中的比重确定为收入分配改革进展评估的刚性指标。目前，推进分配制度改革，理顺分配关系，增加劳动报酬在初次分配中的比重是大势所趋，但前提是必须加快发展，必须按照科学发展观的要求坚定不移地走新型工业化的道路。要把提高劳动者工资作为一种发展的动力，激励企业，尤其是中小民营企业依靠科技进步，大力实施名牌战略，不断提高产业层次、提高产品附加值和科技含量，提高劳动生产率。同时，要千方百计降低单位产品的生产成本，不断提高企业管理水平。除此之外，政府要调控积累与消费的比例关系，以实现社会总供给与总需求的宏观总量平衡，把提高劳动报酬在初次分配中的比重纳入法制化轨道。只有这样，才能避免出现“国与民争利”的尴尬境地。
（五）高薪养才，分享利润名至实归
面对目前劳动力短缺的压力，通过高薪养才，即用薪酬水平高于市场平均水平的薪酬策略来合理“选、用、育、留”各种人才，不失为一种明智的选择。这种薪酬策略以高薪为代价，以分享利润为目的，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并将员工对薪酬的不满降到一个相对较低的程度。这一机制不仅能够提高员工对企业的心理认同，构建和谐劳动关系。同时，对人力资本的高投入也能为股东创造更大的投资收益，为企业创造更大的价值，从而实现员工高工资——股东高收益——企业高价值的良性循环。
（六）完善社保，维持生计终有所依
目前我国已基本形成覆盖城乡居民的社会保障体系。但是其在实际运行过程中仍存在不少问题，如城乡社会保障制度衔接受阻，社保经办机构管理失灵，社会保障基金保值增值乏力，农民工社会保障缺失等。要增强员工参与工资集体谈判的勇气和筹码，就必须建立健全多层次、全方位的社保体系，提高基本养老、医疗、工伤、失业保险的统筹层次和福利水平。尤其要把新农保与城镇居民养老保险统一起来，打破社会保障制度碎片化现状，尽快将农民工、被征地农民、灵活就业人员等都纳入到社会保障体系，不再单设农民工、被征地农民、灵活就业人员的社会保险政策，而设立城乡统筹的社会保险制度。同时，加快全国社会保险信息化联网建设，为省际间农保与其他社保政策间的接续转移提供技术支持，如出台“社会保障全国一卡通”相关政策，降低劳动力流动成本。除此之外，还应扩大失业保险的覆盖范围，使大部分下岗职工也能够有一些收入来源，维持其基本生计。
（作者单位：河北工业大学）
责任编辑：张莉莉
近日，《小康》杂志和清华大学媒介调查研究室联合发布了“2011-2012中国幸福小康指数”，调查显示，收入依然是影响公众幸福感的最主要因素，“提高工资水平”成为提升公众幸福指数的最有效方式。随后，党的十八大报告明确提出，到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番的新目标，关于收入分配的话题又一次成为社会关注的焦点。但就在前不久，辽宁抚顺却发生了一名企业职工上了一个月班，工资却只有0.36元这样荒唐的怪事。那么现今企业工资究竟如何决定？如何走出“只闻高管涨薪，不见员工分红”的尴尬困境？笔者试图探析民营企业工资决定机制的合理表象与非正常结果这一矛盾冲突的背后逻辑，并拟设计一系列切实可行的民营企业工资决定方案，以期完善我国工资决定机制，推动和谐劳动关系的构建。
二、当前民营企业工资决定机制的内在问题及原因分析
经济转型前，我国实行的是高度集中的计划工资决定机制，工资的决定完全受政府控制。经济转型后，工资决定机制发生了相应变革，原先集中在政府手中的工资决定权逐步下放到各个企业，工资集体协商制度也如雨后春笋般在全国各地蓬勃发展。但是由于市场经济体制改革仍需深化，统一的劳动力市场尚在建立，市场在企业工资决定机制中发挥的作用有限，集体协商制度也面临着“摆样子、走过场”的现象。我国民营企业工资决定机制仍面临诸多亟需解决的问题。
（一）工资集体协商机制缺位与失灵的逻辑矛盾
我国早在2000年发布的《工资集体协商实行办法》中就明确规定了要在全国逐步推行工资集体协商制度，2008年人保部又提出“彩虹计划”，力争2012年底在全国规模以上企业普遍建立集体协商和集体合同制度。但已经推行十多年的工资集体协商制度却在不同程度上存在缺位或失灵的问题。大部分民营企业工会发展缓慢或尚未建立工会，在“强资本、弱劳动”的格局下，劳资双方地位不平等、信息不对称，大多数企业面临着原子化、碎片化的劳方不敢谈，多元化、逐利性的资方不愿谈的现实困境，工资集体协商机制基本失灵。
（二）工资结构复杂与比例错位的现实冲突
如今企业的工资往往都是长长的一条纸，其中有各种名目的收入项目，如基本工资、加班工资、效益工资、提成工资等，至于扣除的项目也是名目繁多：请了事假、病假要扣工资，迟到、早退了要扣罚款，自付各种保险要扣款……工资构成过于复杂，导致出现引言所提的一月工资只有0.36元也不足为奇。大多普通员工根本看不懂工资莫名其妙的波动，对于如何计算各项附加工资更是无从得知。除此之外，不少企业基于原有的“路径依赖”，低货币工资、高福利工资的特征仍旧很明显，如免费交通、提供免费或低租金住房、集体福利等。货币工资与非货币工资的关系错位，导致一旦劳动者离开原单位，也就丧失了单位中的福利性收入，从而加大了劳动力的流动成本，也影响了货币工资作为劳动力价格对劳动力资源合理配置功能的发挥。同时，民营企业隐形工资的占比过高也会增大企业分配工资时的随意性，降低员工的实际所得。
（三）企业工资双轨制与城乡二元化的分配障碍
一方面，国有企业和非国有企业工资决定呈双轨制。大多国有企业的工资决定机制未完全市场化，或多或少受到政府控制，平均主义、大锅饭现象仍十分严重。另一方面，大多民营企业的工资决定机制虽然已市场化，但是受城乡二元结构的影响，劳动力市场还处于分割状态，加上劳动力供给远远高于劳动力需求，和一些政府的地方保护主义，劳动力需求方就可以利用劳动力市场的不完善方面，如对农民工的就业歧视和户籍制度的限制劳动力流动等制度来压低工资。尤其是农民工与城镇职工同工不同酬、平均工资低、拖欠克扣工资现象严重。
（四）劳方、资方、政府初次分配的占比失衡
我国长期以来一直存在初次分配注重效率，公平问题留待再次分配解决的误区。这一错误认识直接导致在初次分配中，劳方、资方、政府的收入在GDP中占比失衡。劳方收入受到财政税收的挤压、企业利润的侵蚀以及资方高管的独占这“三重大山”的压榨，几乎所剩无几。全部劳方收入的总和还不到GDP的22%，且呈逐年下降的趋势，这与逐年上升的资方和政府收入形成鲜明对比。劳动者未能从企业及社会经济发展中同步受益。在初次分配中对公平的忽视甚至践踏，不仅不能促成效率，反而会减损效率，造成企业劳资收入差距进一步扩大，劳资矛盾加剧深化，最终影响企业乃至整个社会的经济发展。
（五）人力资本报酬低廉与劳动力短缺的反常悖论
人力资本理论认为，人们可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，进而提高自身的收入水平。但是，关于我国人力资本回报率的研究却表明，我国的教育回报率非常低。同时，在决定人均工资的主要因素中，员工的人力资本仅占很小的比例，企业的规模、资本密集度和人均盈利以及机制外其他制度因素具有更大的决定作用。另一方面，由于我国人口红利的逐渐消退，劳动力不会永远处于无限供给的状态，不少企业，尤其是劳动密集型民营企业面临着劳动力短缺的挑战。同时，由于最低工资制度有名无实和工资指导线的非科学性，民营企业中各层次劳动力大量流失，不断出现用工缺口。
三、建立和完善民营企业工资决定机制的相关政策建议
（一）法律护航，规范工资集体协商
目前，《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等构成了我国工资集体协商制度的法律基础，但是这些法律大多属于部委规章，权威性和强制力不足。同时，条文规定过于原则，内容模糊，缺乏操作性，其真实运行效果也是大打折扣。除此之外，由于我国现行法律对罢工及闭厂并没有明确规定，导致集体协商缺乏最后的保障，流于形式。因此，在业已形成的法律基础上，进一步完善和细化相关法律的内容，才能避免工资集体协商的形式化。具体来说：
1.提高立法层次。《工资集体协商试行办法》作为部门规章，显然不能适应市场经济条件下工资集体协商的现实需求。因此，为了保障工资集体协商制度的权威性与合法性，专门的较高层次的工资集体协商法的制定、出台显得尤为迫切。 2.明确资方责任。没有法律责任的制度就意味着没有违法成本，在我国劳资力量严重失衡的情况下，如果对企业在集体协商中的行为不加以约束，就会导致企业为所欲为，资方独大。因此，必须加快工资集体协商方面的立法步伐，把选择性建立工资集体协商制度变为强制性规定。同时，对于拒绝开展工资集体协商制度的企业做出明确处理。
3.保障合同履行。依法订立的集体合同具有普遍法律约束力，劳资双方都要严格遵守执行。同时，集体合同的履行要接受工会、员工以及劳动监察部门的监督，确保该制度能够得到有效落实。
（二）精简名目，提高员工实际所得
市场往往通过价格杠杆来引导市场主体的决策行为，而民营企业工资构成过于复杂，隐形工资的大量存在，实际上降低了基本工资在整个工资构成中的比例，且不利于工资正确反映劳动力市场中的价格信息。因此，将隐性工资显形化，提高员工的实际所得是工资形成机制市场化的关键所在。在此可以借鉴市场经济较为发达的国家，将民营企业工资结构简单化，同时，提高标准工资占工资构成的比重，如美国员工工资一般仅由基本工资、刺激性工资和福利津贴这三部分构成。在企业员工收入构成中，简化工资项目，逐步将员工的福利性收入纳入工资总额的范畴，实现员工收入显形化、工资化和货币化。
（三） 深化改革，发挥市场调节作用
“市场调节工资”主要体现在由劳动力供求机制、竞争机制形成市场均衡工资，并辅之以集体协商机制调节、国家宏观调控。要实现市场在工资决定中的基础性作用，必须要以劳动力市场的成熟发育作为前提。但目前我国劳动力市场始终呈现二元分割的状态。要使劳动力走向市场，首先，必须彻底改革传统的国有企业与非国有企业的双轨制、城乡二元经济结构以及户籍制度，破除地方保护制度，建立合法有序的劳动力流动机制。其次，努力实现所有企业员工全员劳动合同化，并在合同中规定具体工资级别和工资总额，使企业和员工做到能进能出，双向选择。再次，充分发挥社会各级政府就业指导机构、人才市场及媒体网络的渠道作用，完善市场信息传递机制，尽可能地多为劳动者尤其是二级劳动力市场的劳动者提供完整及时的就业信息、指导和推荐。只有在国家政策指导下，真正实行劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的就业方向，保障所有员工和所有企业都能参与劳动力市场的供求竞争，一个充分均衡、具有调节力的市场工资才能真正形成。
（四）重视公平，调整初次分配比重
要实现全民共享改革发展成果，真正提高公众幸福感，实现城乡居民收入翻一番的新目标，就必须处理好初次分配中效率与公平的问题，将劳动报酬在初次分配中的比重确定为收入分配改革进展评估的刚性指标。目前，推进分配制度改革，理顺分配关系，增加劳动报酬在初次分配中的比重是大势所趋，但前提是必须加快发展，必须按照科学发展观的要求坚定不移地走新型工业化的道路。要把提高劳动者工资作为一种发展的动力，激励企业，尤其是中小民营企业依靠科技进步，大力实施名牌战略，不断提高产业层次、提高产品附加值和科技含量，提高劳动生产率。同时，要千方百计降低单位产品的生产成本，不断提高企业管理水平。除此之外，政府要调控积累与消费的比例关系，以实现社会总供给与总需求的宏观总量平衡，把提高劳动报酬在初次分配中的比重纳入法制化轨道。只有这样，才能避免出现“国与民争利”的尴尬境地。
（五）高薪养才，分享利润名至实归
面对目前劳动力短缺的压力，通过高薪养才，即用薪酬水平高于市场平均水平的薪酬策略来合理“选、用、育、留”各种人才，不失为一种明智的选择。这种薪酬策略以高薪为代价，以分享利润为目的，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并将员工对薪酬的不满降到一个相对较低的程度。这一机制不仅能够提高员工对企业的心理认同，构建和谐劳动关系。同时，对人力资本的高投入也能为股东创造更大的投资收益，为企业创造更大的价值，从而实现员工高工资——股东高收益——企业高价值的良性循环。
（六）完善社保，维持生计终有所依
目前我国已基本形成覆盖城乡居民的社会保障体系。但是其在实际运行过程中仍存在不少问题，如城乡社会保障制度衔接受阻，社保经办机构管理失灵，社会保障基金保值增值乏力，农民工社会保障缺失等。要增强员工参与工资集体谈判的勇气和筹码，就必须建立健全多层次、全方位的社保体系，提高基本养老、医疗、工伤、失业保险的统筹层次和福利水平。尤其要把新农保与城镇居民养老保险统一起来，打破社会保障制度碎片化现状，尽快将农民工、被征地农民、灵活就业人员等都纳入到社会保障体系，不再单设农民工、被征地农民、灵活就业人员的社会保险政策，而设立城乡统筹的社会保险制度。同时，加快全国社会保险信息化联网建设，为省际间农保与其他社保政策间的接续转移提供技术支持，如出台“社会保障全国一卡通”相关政策，降低劳动力流动成本。除此之外，还应扩大失业保险的覆盖范围，使大部分下岗职工也能够有一些收入来源，维持其基本生计。
（作者单位：河北工业大学）
责任编辑：张莉莉