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十多年来，“寿险营销”在为我国寿险业带来了短暂的灿烂辉煌的同时，也为我国保险业(不仅限于个人寿险业务)带来一系列问题，成为制约我国保险业发展的瓶颈。
制度无法吸引和留住高素质人才
我国《保险代理人管理规定(试行)》第四十八条规定：个人代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的个人。
个人代理人不是寿险公司的员工，没有底薪、没有任何劳保、福利以及社会保险保障，但是，寿险公司又对个人代理人实行严格的考勤管理，要求其每日参加早、夕会，周末还经常要参加寿险公司举行的以士气激励为主要目的的全天培训；若有迟到、早退等，就得“乐捐”。事实上，个人代理人沦为寿险公司的编外制员工，连临时工都算不上，社会地位低下。
没有底薪，不享有公司员工待遇、要接受比员工更严格的考勤管理、还不得兼职，请问：任何一个行业，任何一家公司，用这样的制度能吸引和留住怎样的人才?
现行个人代理人制度无法促使个人代理人为客户提供优质服务
我国《保险代理人管理规定(试行)》第五十三条又有规定：任何个人不得兼职从事个人保险代理业务。除非有自己的产业或稳定的投资收益，否则，除了代理佣金以外，个人代理人就没有其他合法的收入来源。寿险公司的考勤管理制度又阻止了有产者的进入。事实上，保单佣金提成是绝大部分个人代理人的唯一生活来源。
没有底薪又不能兼职，在生存需求的趋动下，个人代理人销售保单时，自然会更加注重自己的收入，把短期内能给自己带来最大收益的险种介绍给客户，而不是那些短期内自己的收益小，却能真正为客户解除后顾之忧的险种，无法为客户提供优质的服务。
“高佣金”诱发个人代理人的不良行为
寿险公司支付给个人代理人的销售佣金大致为：①趸缴费型保单：即投保人需一次付清保险费的保单，销售佣金提成一般为投保人趸交保险费的3％-5％。②分期缴费型保单：即投保人需在一定期限内分期缴付保险费的保单，投保人每年缴费金额相等，缴费期限通常分5年、10年、15年、20年、30年或更长。根据不同的险种及缴费期限，销售佣金的提成比例标准不同，通常为5年内递减比例式提取。
若以个人代理人永续经营为前提进行计算，假设一张保单客户每年缴费X元，一个永续经营的个人代理人从这笔业务中得到的佣金提成为客户交纳保险费总额的：(35% 15% 8% 5% 5%)x÷20x×100％=3．4％
由以上分析可知，“永续经营”是对个人代理人最不利的，如果对方补偿续期佣金损失，最有利的方式是先领上35％的首年佣金，然后被其他寿险公司“挖角”而去。再回头诱导客户退保、再投保，……如此这般，以诚信立业的保险被蒙上“骗子”之嫌。
续期佣金的设置带来管理漏洞
设置续期佣金的本意是让个人代理人在相当长的期间内可以有相对稳定的收入，保证个人代理人可以“永续经营”，长期为客户提供服务，但是，据有关机构调查显示，国内寿险公司新招募的个人代理人第一年的流失率就高达80％左右，三年的流失率高达95％。在这样高的流失率下，设置保单销售的续期佣金意义何在?个人代理人离职后，如果投保人继续交纳保费，寿险公司是否应该为该个人代理人继续支付销售佣金?如果不支付，寿险公司是否吞噬了个人代理人的既得利益?此外，这笔“已实现费用”是否会成为寿险公司管理上的“漏洞”?
金字塔型团队结构影响保险经营的稳定性和保费的合理性
我国寿险营销模式制度的核心有两项：团队金字塔和晋升考核。寿险营销制度的团队金字塔的模式为：在销售保单的同时，每个个人代理人可以增员，增员增到一定的数量，加上一定的个人和小组业绩，就可以晋升为“业务主任”；增来的几人再同时增员，各自成为“业务主任”，下面有几位“业务主任”后，原来的“业务主任”又成为“业务经理”等等。这种组织模式与传销如此相似，严重影响到寿险营销行业的社会形象。
在寿险公司的经营方面，人身险的保费由纯保费和附加保费构成，销售费用来源于附加保费，实际销售费用与预定销售费用之间的差距越小，寿险公司的经营越稳定。金字塔型的团队结构中含有每层“管理人员”所辖团队的管理津贴，而考核结果又使金字塔型的团队结构总是处于变化的状态中，这就直接导致团队管理津贴和应该支付给个人代理人的续期佣金总是处于不确定状态，实际销售费用的不确定影响到寿险公司经营的稳定性和保费收取的合理性。
不合理的考桉晋升制度严重阻挠寿险营销团队的健康发展
寿险营销管理制度对个人代理人进行考核的指标包括业绩指标和质量指标两大项，但以业绩指标为主。考核结果将决定被考核者将晋升、降级还是续任，或者被淘汰。每一职级的业务人员都要参加资格保持和晋升的考核，依据职级不同，考核频率分为任职期满每三个月、六个月、一年不等。如果下级业务员的发展速度超过其上属业务主管的发展速度，下级业务员及其下属团队则脱离原上属业务主管的管辖……
关键问题在于：“金字塔”团队中最不稳定、最容易被考核淘汰的是最底层的“业务员”，因为他们已无级可“降”，于是业务员被淘汰，主任降级，经理降级……，多米诺骨牌效应使得“金字塔”型的团队尤如地基建在浮沙之上的一座参天大厦，而且大厦的主体结构也由浮沙建成，稍遇风浪便不堪一击；同时，诱人的前景又让团队中每个成员都在梦想能堆沙成塔，不惜一切办法增员。这种表面看来对每位寿险营销员都公平的考核晋升制度使各级营销员建立自己团队的行为成为“夸父迫日”之举，严重阻挠寿险营销团队的健康发展。
允许个人兼职从事保险代理工作
十多年的实践证明，个人代理人脱落率高是不争的事实。出于对个人代理人负责，顺应建设和谐社会的主流，应该允许个人代理人兼职从事其他非保险代理的工作。否则大量脱落的个人代理人的再择业和再就业，将成为一个永久存在的社会问题。
从有利于寿险公司经营的角度出发，保险经营的“大数法则”要求寿险公司承保标的尽可能多，才能保证其经营的稳定。允许个人兼职从事保险代理工作可以打消人们加入保险个人代理行列的顾虑，吸引众多的自由职业者和个体经营者，在社会各行各业中建立影响力中心，为寿险公司带来大量新的、高质量的客户资源。
因此，有必要修改(保险代理人管理规定(试行))中“任何个人不得兼职从事个人代理业务”的规定，把是否兼职从事其他非保险代理工作的主动权还给个人代理人，让个人代理人成为真正意义上的代理人。
重新划分个人代理人与寿险公司的责任范围
根据我国《保险代理人管理规定(试行)》第五十一条的规定：个人代理人的业务范围包括代理推销保险产品和代理收取保险费。除此之外，个人代理人并无其他法规允许的业务范围。而且，保单售后服务的内容，不仅包括提供保险保障，还包括咨询与申诉、防灾防损、契约保全、附加价值服务等，单凭个人代理人不能提供如此全方位的售后服务。把保单的售后服务责任划归个人代理人，从一开始就是错误的，正确的责任划分应该是个人代理人只负责代理推销寿险产品和代理收取保险费，保单的售后服务由寿险公司负责。
摒弃原有个人代理人的考勤管理和晋升考核办法
个人代理人不是寿险公司的员工，保单销售又是一种非现场作业，寿险公司根本没必要要求个人代理人海日回到公司职场，对个人代理人进行考勤管理，更没必要利用考核晋升赋予个人代理人“主任”、“经理”之类员工头衔。之所以仍然坚持这样做，唯一的理由是希望有利于推动业绩。然而事实证明，个人代理人队伍居高不下的脱落率，对个人代理人队伍情绪的稳定和业绩推动恰恰起到相反的作用，寿险公司为激励个人代理人付出的代价，早已远远超出选择个人代理人这一销售渠道所节省下来的固定经营成本。个人代理人就是自由的个人代理人，不对个人代理人进行考勤和晋升管理会有利于摆正个人代理人与寿险公司的关系，提高个人代理人的社会地位，也更有利于个人代理人以平常心开展业务。
取消续期佣金
设续期佣金的初衷是让个人代理人为客户提供永续的售后服务，事实上，这种想法并不现实。撤除个人代理人的高流失率不说，与被保险人一样，个人代理人同样要面对生、老、病、死、残的风险；再说，个人代理人难道就不能跳槽、自己开公司、移民国外……而且，假设某个个人代理人在自己35岁时售出一份保单，被保险人只有1岁，难道这位代理人也能为该被保险人提供一辈子的服务?按寿险公司如今的做法，总有一天，这张保单就将会成为永久的“孤儿保单”。
既然个人代理人应该只负责保单的销售，就可以取消续期佣金，只支付首期佣金。当然，寿险公司可能要根据续保风险，重新制定佣金标准。
建立“个人代理人＋精英员工”的服务臂销模式
为了更好地推进业务发展，衔接好对客户的服务，寿险公司应该建立高素质、高忠诚度的销售队伍，以“个人代理人 精英员工”的服务营销模式进行保单销售及服务。
在此模式下，个人代理人只负责保单销售，可以兼职，寿险公司不对其进行考勤和晋升管理，没有金字塔型的团队结构，每位个人代理人由寿险公司直线管理。作为分销渠道之一，寿险公司主要通过代理权的管理(代理权的授予、持有和收回)、激励和培训等手段达到保证素质、推动业绩的目的。
精英员工是连接寿险公司与客户(及个人代理人)的主干力量。其人数与个人代理人数量之间动态地保持一定的比例关系(如1：150)，这支队伍要负责物色、管理和培训个人代理人，跟进每位个人代理人的工作，保证经由任何一位个人代理人售出的保单都能享有不间断的、专业的售后服务。这些员工在学历、知识结构、心理素质、学习能力、业务水平、管理能力、职业道德等方面都具有较高的水平，而且要不断接受相应知识和技能的培训，努力扩大相关知识范围、提高知识水平及工作能力，力求为个人代理人及客户提供优质的服务。
(作者单位；广东培正学院)
制度无法吸引和留住高素质人才
我国《保险代理人管理规定(试行)》第四十八条规定：个人代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的个人。
个人代理人不是寿险公司的员工，没有底薪、没有任何劳保、福利以及社会保险保障，但是，寿险公司又对个人代理人实行严格的考勤管理，要求其每日参加早、夕会，周末还经常要参加寿险公司举行的以士气激励为主要目的的全天培训；若有迟到、早退等，就得“乐捐”。事实上，个人代理人沦为寿险公司的编外制员工，连临时工都算不上，社会地位低下。
没有底薪，不享有公司员工待遇、要接受比员工更严格的考勤管理、还不得兼职，请问：任何一个行业，任何一家公司，用这样的制度能吸引和留住怎样的人才?
现行个人代理人制度无法促使个人代理人为客户提供优质服务
我国《保险代理人管理规定(试行)》第五十三条又有规定：任何个人不得兼职从事个人保险代理业务。除非有自己的产业或稳定的投资收益，否则，除了代理佣金以外，个人代理人就没有其他合法的收入来源。寿险公司的考勤管理制度又阻止了有产者的进入。事实上，保单佣金提成是绝大部分个人代理人的唯一生活来源。
没有底薪又不能兼职，在生存需求的趋动下，个人代理人销售保单时，自然会更加注重自己的收入，把短期内能给自己带来最大收益的险种介绍给客户，而不是那些短期内自己的收益小，却能真正为客户解除后顾之忧的险种，无法为客户提供优质的服务。
“高佣金”诱发个人代理人的不良行为
寿险公司支付给个人代理人的销售佣金大致为：①趸缴费型保单：即投保人需一次付清保险费的保单，销售佣金提成一般为投保人趸交保险费的3％-5％。②分期缴费型保单：即投保人需在一定期限内分期缴付保险费的保单，投保人每年缴费金额相等，缴费期限通常分5年、10年、15年、20年、30年或更长。根据不同的险种及缴费期限，销售佣金的提成比例标准不同，通常为5年内递减比例式提取。
若以个人代理人永续经营为前提进行计算，假设一张保单客户每年缴费X元，一个永续经营的个人代理人从这笔业务中得到的佣金提成为客户交纳保险费总额的：(35% 15% 8% 5% 5%)x÷20x×100％=3．4％
由以上分析可知，“永续经营”是对个人代理人最不利的，如果对方补偿续期佣金损失，最有利的方式是先领上35％的首年佣金，然后被其他寿险公司“挖角”而去。再回头诱导客户退保、再投保，……如此这般，以诚信立业的保险被蒙上“骗子”之嫌。
续期佣金的设置带来管理漏洞
设置续期佣金的本意是让个人代理人在相当长的期间内可以有相对稳定的收入，保证个人代理人可以“永续经营”，长期为客户提供服务，但是，据有关机构调查显示，国内寿险公司新招募的个人代理人第一年的流失率就高达80％左右，三年的流失率高达95％。在这样高的流失率下，设置保单销售的续期佣金意义何在?个人代理人离职后，如果投保人继续交纳保费，寿险公司是否应该为该个人代理人继续支付销售佣金?如果不支付，寿险公司是否吞噬了个人代理人的既得利益?此外，这笔“已实现费用”是否会成为寿险公司管理上的“漏洞”?
金字塔型团队结构影响保险经营的稳定性和保费的合理性
我国寿险营销模式制度的核心有两项：团队金字塔和晋升考核。寿险营销制度的团队金字塔的模式为：在销售保单的同时，每个个人代理人可以增员，增员增到一定的数量，加上一定的个人和小组业绩，就可以晋升为“业务主任”；增来的几人再同时增员，各自成为“业务主任”，下面有几位“业务主任”后，原来的“业务主任”又成为“业务经理”等等。这种组织模式与传销如此相似，严重影响到寿险营销行业的社会形象。
在寿险公司的经营方面，人身险的保费由纯保费和附加保费构成，销售费用来源于附加保费，实际销售费用与预定销售费用之间的差距越小，寿险公司的经营越稳定。金字塔型的团队结构中含有每层“管理人员”所辖团队的管理津贴，而考核结果又使金字塔型的团队结构总是处于变化的状态中，这就直接导致团队管理津贴和应该支付给个人代理人的续期佣金总是处于不确定状态，实际销售费用的不确定影响到寿险公司经营的稳定性和保费收取的合理性。
不合理的考桉晋升制度严重阻挠寿险营销团队的健康发展
寿险营销管理制度对个人代理人进行考核的指标包括业绩指标和质量指标两大项，但以业绩指标为主。考核结果将决定被考核者将晋升、降级还是续任，或者被淘汰。每一职级的业务人员都要参加资格保持和晋升的考核，依据职级不同，考核频率分为任职期满每三个月、六个月、一年不等。如果下级业务员的发展速度超过其上属业务主管的发展速度，下级业务员及其下属团队则脱离原上属业务主管的管辖……
关键问题在于：“金字塔”团队中最不稳定、最容易被考核淘汰的是最底层的“业务员”，因为他们已无级可“降”，于是业务员被淘汰，主任降级，经理降级……，多米诺骨牌效应使得“金字塔”型的团队尤如地基建在浮沙之上的一座参天大厦，而且大厦的主体结构也由浮沙建成，稍遇风浪便不堪一击；同时，诱人的前景又让团队中每个成员都在梦想能堆沙成塔，不惜一切办法增员。这种表面看来对每位寿险营销员都公平的考核晋升制度使各级营销员建立自己团队的行为成为“夸父迫日”之举，严重阻挠寿险营销团队的健康发展。
允许个人兼职从事保险代理工作
十多年的实践证明，个人代理人脱落率高是不争的事实。出于对个人代理人负责，顺应建设和谐社会的主流，应该允许个人代理人兼职从事其他非保险代理的工作。否则大量脱落的个人代理人的再择业和再就业，将成为一个永久存在的社会问题。
从有利于寿险公司经营的角度出发，保险经营的“大数法则”要求寿险公司承保标的尽可能多，才能保证其经营的稳定。允许个人兼职从事保险代理工作可以打消人们加入保险个人代理行列的顾虑，吸引众多的自由职业者和个体经营者，在社会各行各业中建立影响力中心，为寿险公司带来大量新的、高质量的客户资源。
因此，有必要修改(保险代理人管理规定(试行))中“任何个人不得兼职从事个人代理业务”的规定，把是否兼职从事其他非保险代理工作的主动权还给个人代理人，让个人代理人成为真正意义上的代理人。
重新划分个人代理人与寿险公司的责任范围
根据我国《保险代理人管理规定(试行)》第五十一条的规定：个人代理人的业务范围包括代理推销保险产品和代理收取保险费。除此之外，个人代理人并无其他法规允许的业务范围。而且，保单售后服务的内容，不仅包括提供保险保障，还包括咨询与申诉、防灾防损、契约保全、附加价值服务等，单凭个人代理人不能提供如此全方位的售后服务。把保单的售后服务责任划归个人代理人，从一开始就是错误的，正确的责任划分应该是个人代理人只负责代理推销寿险产品和代理收取保险费，保单的售后服务由寿险公司负责。
摒弃原有个人代理人的考勤管理和晋升考核办法
个人代理人不是寿险公司的员工，保单销售又是一种非现场作业，寿险公司根本没必要要求个人代理人海日回到公司职场，对个人代理人进行考勤管理，更没必要利用考核晋升赋予个人代理人“主任”、“经理”之类员工头衔。之所以仍然坚持这样做，唯一的理由是希望有利于推动业绩。然而事实证明，个人代理人队伍居高不下的脱落率，对个人代理人队伍情绪的稳定和业绩推动恰恰起到相反的作用，寿险公司为激励个人代理人付出的代价，早已远远超出选择个人代理人这一销售渠道所节省下来的固定经营成本。个人代理人就是自由的个人代理人，不对个人代理人进行考勤和晋升管理会有利于摆正个人代理人与寿险公司的关系，提高个人代理人的社会地位，也更有利于个人代理人以平常心开展业务。
取消续期佣金
设续期佣金的初衷是让个人代理人为客户提供永续的售后服务，事实上，这种想法并不现实。撤除个人代理人的高流失率不说，与被保险人一样，个人代理人同样要面对生、老、病、死、残的风险；再说，个人代理人难道就不能跳槽、自己开公司、移民国外……而且，假设某个个人代理人在自己35岁时售出一份保单，被保险人只有1岁，难道这位代理人也能为该被保险人提供一辈子的服务?按寿险公司如今的做法，总有一天，这张保单就将会成为永久的“孤儿保单”。
既然个人代理人应该只负责保单的销售，就可以取消续期佣金，只支付首期佣金。当然，寿险公司可能要根据续保风险，重新制定佣金标准。
建立“个人代理人＋精英员工”的服务臂销模式
为了更好地推进业务发展，衔接好对客户的服务，寿险公司应该建立高素质、高忠诚度的销售队伍，以“个人代理人 精英员工”的服务营销模式进行保单销售及服务。
在此模式下，个人代理人只负责保单销售，可以兼职，寿险公司不对其进行考勤和晋升管理，没有金字塔型的团队结构，每位个人代理人由寿险公司直线管理。作为分销渠道之一，寿险公司主要通过代理权的管理(代理权的授予、持有和收回)、激励和培训等手段达到保证素质、推动业绩的目的。
精英员工是连接寿险公司与客户(及个人代理人)的主干力量。其人数与个人代理人数量之间动态地保持一定的比例关系(如1：150)，这支队伍要负责物色、管理和培训个人代理人，跟进每位个人代理人的工作，保证经由任何一位个人代理人售出的保单都能享有不间断的、专业的售后服务。这些员工在学历、知识结构、心理素质、学习能力、业务水平、管理能力、职业道德等方面都具有较高的水平，而且要不断接受相应知识和技能的培训，努力扩大相关知识范围、提高知识水平及工作能力，力求为个人代理人及客户提供优质的服务。
(作者单位；广东培正学院)