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知识经济时代，由于团队在现代组织管理中扮演着越来越重要的角色，团队绩效就越来越受到国内外专家学者的密切关注，目前已成为管理学研究的重点课题。本文从团队绩效的内涵界定、维度划分、相关研究进行研究回溯。基于此，从理论联系实践的角度出发，提出团队绩效今后研究的展望方向，为团队绩效的进一步研究提供参考。
团队 团队绩效
维度划分 研究回溯与展望
引言
当代是知识经济时代，它最大的特征是唯一不变的就是变化。由于所处环境的不确定性与任务的复杂性促进多学科知识深度融合，以团队为基础的工作方式应运而生成为目前组织工作方式的最常态。由于它的组织形式灵活、结构扁平适合用来完成复杂任务，并且以应对不可预料的内外部环境变化，成为当今知识经济时代应对变化环境实现组织目标的基本方法。由此可见，团队在现代组织管理中扮演着越来越重要的角色，那么团队绩效的研究显得尤为重要。
团队绩效的内涵界定
现代组织管理中，团队是现代组织最常见的形式，它是为达成共同目标而聚合在一起的人。团队具有明显的目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性等特点，决定了团队绩效是一种团队成员集体努力的结果。因此，管理学大师罗宾斯认为在组织管理中采用团队形式，团队的绩效会明显高于个体的工作绩效之和。
国内外专家学者由于侧重不同的研究角度与目的对团队绩效范围有不同的理解与阐述。目前主要分为狭义团队绩效与广义团队绩效。狭义的团队绩效概念是指团队绩效是团队完成自己的目标或任务的程度否能满足需要和接受检查或是否能够满足数量、质量、时效等要求。广义的团队绩效概念还包括团队发展、团队成员发展及其各种体验等。如今团队绩效研究中比较认可使用的是团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，包括团队的工作成果、团队成员的满意感、团队的发展能力。
基于上述研究，广义的团队绩效相对于狭义的团队绩效而言不仅只关注团队的任务绩效，还更加突出关注团队成员的满意度等关系绩效以及将影响团队的可持续发展的创新绩效。根据目前管理学侧重理论与实践相结合研究这一特点，本文认为广义的团队绩效更加适合管理理论与实践的研究，并将团队绩效定义为团队为实现预定目标所采取的行为和这些行为产生的实际结果（包括团队的工作成果主要指产品数量、质量、速度、顾客满意度、使命等；团队对其成员的影响主要指团队成员的态度、行为等；团队的发展能力主要是指团队的成员的创新思维、团队创新能力等），是一种团队集体努力的产出。
团队绩效的维度划分
团队绩效的维度划分对于不同的研究者来说，由于所处的时代与环境不同或在理论探索与实证研究的出发点不同，对团队绩效的维度划分自然不尽相同。团队绩效根据结构不同，主要有一维划分、二维划分、三维划分、四维划分。
团队绩效的一维划分主要是指任务绩效。任务绩效是指工作规定完成的情况，是一种与岗位工作产出具体相关的绩效，它受到个体能力、任务熟练程度和工作知识的影响。虽然工作规定的任务绩效不尽相同，但其主要包括两个方面的核心内容：一是原材料直接转化为产品和服务的活动；二是补充原材料供应、分配产品、提供计划、协调监督等维持生产转化顺利进行的活动与组织的核心技术和技术实施过程有密切的联系。
团队绩效的二维结构主要有：McGrath（1964）在创立的著名IPO模型中认为产出就是团队队绩效，它主要包含绩效结果和其他结果，其中绩效结果具体指改进质量、快速处理问题减少错误，其他结果具体指提升工作满意度、增强团队凝聚力和改善团队态度。Jewell& Reitz（1981）认为团队绩效包含外在绩效和内在绩效两个方面，其中内在绩效具体指凝聚力、服从性、影响力、工作满足感等，外在绩效具体指生产力、顾客满意度决策、不同团队之问的互动关系等。张可军（2009）基于知识整合的视角，将团队绩效划分为创新绩效和一般绩效两个维度。
目前，团队绩效二位划分影响最大的是Borman& Motowidlo（1993）提出的任务绩效一关系绩效理论模型。他们认为团队绩效分为任务绩效与关系绩效。其中关系绩效也称周边绩效或关联绩效，它是指从心理和社会关系主动协助他人执行非任务活动，并一起完成工作任务涉及到成员之间的相互协作与交流行为的一种行为绩效，具体表现为主动关心与帮助同事、主动加班等。
团队绩效的三维划分主要有：Gladstein（1987）团队绩效由三个主要部分组成：一是团队的工作产出，主要指团队的工作是否能满足需要和接受检查或是否能够满足数量、质量和时效方面的要求；二是团队成员的满意度，主要指团队成员是否能够在团队中体验到个人发展与幸福感；三是团队生命力，主要指团队成员是否能持续不断地共同工作。Hackman（ 1987）&Sundstorm（1990）认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，包括以下三个方面：一是团队生产的产量数量、质量、速度、顾客满意度等；二是团队对其成员的影响（结果）；三是提高团队工作能力，以便将来更有效地工作。Nalder（ 1990）认为团队绩效主要包括三个方面：一是团队对组织既定目标的达成情况；二是团队成员的满意感；三是团队成员继续协作的能力。Guzzo& Shea（1992）则提出了“输入一过程一输出”模型。其中输入包括团队成员的知识、技能和能力、团队的构成、组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面的因素；过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等；輸出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等。Levi& Slem（1995）认为团队绩效可以用组织效能、团队关系、个人获利三个指标衡量。 Guzzo&Dickson（1996）提出团队绩效通过用团队的工作成果、团队的发展能力、团队成员的满意感三个方面来衡量。Cohen&Bailey（1997）认为团队绩效主耍包括团队任务，描述团队生产产品的数量、质量、效率等；团队成员的态度，即团队成员的承诺、满意度、对管理者的信任等；团队成员的行为，包括成员的反生产行为、缺勤、离职等。徐芳（2002）研究提出团队绩效主要包括团队整体的工作成果（数量、质量、速度、顾客满意度等）、成员个人的工作成果和团队未来工作能力的提升三个维度。门明垠（2013）在总结前人的研究基础上，提出用任务绩效、满意度和发展能力三个维度测量团队绩效。其中，任务绩效主要关注效果和效率.满意度主要关注团队成员的主观感受，而发展能力主要重视团队未来的适应性能力。 团队绩效的四维划分主要有：Sundstrom& Mcintyre（1994）研究提出团队绩效包括以下四个内容：一是工作绩效，主要指团队成员生产的结果；二是团队成员的满意感；三是团队习得，主要指团队成员所获得的新技能；三是外部满意感，主要指团队成员的行为满足外部环境的需求程度。MacBryd&Mendibil（ 2003）在总结前人研究的基础上，通过对四个工业公司研究，提出团队绩效由效果、效率、学习与成长、团队成员满意度四部分组成。其中，效果主要指团队利益共享者对任务结果的满意程度；效率主要指团队的工作过程对结果、团队成长和成员满意度的支持程度；学习与成长主要包括创新、实践、方法、过程改进等技能的学习；团队成员满意度主要指团队工作对成员的成长和个人特质的促进程度。韩翼（ 2006）在借鉴任务绩效一关系绩效理论基础上，结合本土化研究提出从任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个方面阐述与评价绩效。
基于上述研究，目前国内外专家学者对团队绩效维度的划分或多或少都受到任务绩效一关系绩效理论模型的影响。为了研究中国国情下的团队绩效，国内外专家学者还需从团队绩效的内涵出发更多关注结果、行为及能力三方面并不断探索。
团队绩效的相关研究
根据目前国内外专家学者对团队绩效的相关研究结果来看，团队绩效通常被作为结果变量进行研究，研究集中于如何提高团队绩效的前因变量、中介变量以及调节变量，研究角度十分丰富。团队绩效的前因变量研究中，关于团队内部多样性的研究最多，主要为年龄、教育水平、性别、种族、任务向导、关系向导、专业性的多样性等。团队绩效的中介变量研究主要有团队沟通、团队凝聚力、团队冲突、团队过程、隐性知识共享、共享心智模型等。团队绩效的调节变量研究主要有团队氛围、领导力、组织公民行为、工作一生活平衡、恢复体验、心理脱離等。但较少把团队绩效作为调节变量进行研究。
研究展望
本文从团队绩效的内涵界定、维度划分、相关研究进行研究回溯。基于此，本文认为从理论联系实践的角度出发，团队绩效的研究今后可以从不同的文化情境下对团队绩效的概念进行比较研究，也可以进一步探索中国国情下团队绩效的维度划分，还可以将团队绩效作为调节变量进行研究。
[1]斯蒂芬.P罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
[2]Hackman， J.R. Normative model ofwork team effectiveness[M].CT：Yale university.1987.
[3]徐芳.团队绩效测评技术与实践[Ml.北京：中国人民大学m版社，2003.
[4] Sundstrom E.， Demesne K.P.， FutrellD. Work team： applications andeffectiveness [J] .Americanpsychologist， 1994（5）： 12-18.
[5]韩翼.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[Dl武汉：华中科技大学，2006.
[6]项凯标，叶龙.团队过程对共享心智模式和组织绩效的影响研究[J].求索，2013，（7）：23-25.
团队 团队绩效
维度划分 研究回溯与展望
引言
当代是知识经济时代，它最大的特征是唯一不变的就是变化。由于所处环境的不确定性与任务的复杂性促进多学科知识深度融合，以团队为基础的工作方式应运而生成为目前组织工作方式的最常态。由于它的组织形式灵活、结构扁平适合用来完成复杂任务，并且以应对不可预料的内外部环境变化，成为当今知识经济时代应对变化环境实现组织目标的基本方法。由此可见，团队在现代组织管理中扮演着越来越重要的角色，那么团队绩效的研究显得尤为重要。
团队绩效的内涵界定
现代组织管理中，团队是现代组织最常见的形式，它是为达成共同目标而聚合在一起的人。团队具有明显的目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性等特点，决定了团队绩效是一种团队成员集体努力的结果。因此，管理学大师罗宾斯认为在组织管理中采用团队形式，团队的绩效会明显高于个体的工作绩效之和。
国内外专家学者由于侧重不同的研究角度与目的对团队绩效范围有不同的理解与阐述。目前主要分为狭义团队绩效与广义团队绩效。狭义的团队绩效概念是指团队绩效是团队完成自己的目标或任务的程度否能满足需要和接受检查或是否能够满足数量、质量、时效等要求。广义的团队绩效概念还包括团队发展、团队成员发展及其各种体验等。如今团队绩效研究中比较认可使用的是团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，包括团队的工作成果、团队成员的满意感、团队的发展能力。
基于上述研究，广义的团队绩效相对于狭义的团队绩效而言不仅只关注团队的任务绩效，还更加突出关注团队成员的满意度等关系绩效以及将影响团队的可持续发展的创新绩效。根据目前管理学侧重理论与实践相结合研究这一特点，本文认为广义的团队绩效更加适合管理理论与实践的研究，并将团队绩效定义为团队为实现预定目标所采取的行为和这些行为产生的实际结果（包括团队的工作成果主要指产品数量、质量、速度、顾客满意度、使命等；团队对其成员的影响主要指团队成员的态度、行为等；团队的发展能力主要是指团队的成员的创新思维、团队创新能力等），是一种团队集体努力的产出。
团队绩效的维度划分
团队绩效的维度划分对于不同的研究者来说，由于所处的时代与环境不同或在理论探索与实证研究的出发点不同，对团队绩效的维度划分自然不尽相同。团队绩效根据结构不同，主要有一维划分、二维划分、三维划分、四维划分。
团队绩效的一维划分主要是指任务绩效。任务绩效是指工作规定完成的情况，是一种与岗位工作产出具体相关的绩效，它受到个体能力、任务熟练程度和工作知识的影响。虽然工作规定的任务绩效不尽相同，但其主要包括两个方面的核心内容：一是原材料直接转化为产品和服务的活动；二是补充原材料供应、分配产品、提供计划、协调监督等维持生产转化顺利进行的活动与组织的核心技术和技术实施过程有密切的联系。
团队绩效的二维结构主要有：McGrath（1964）在创立的著名IPO模型中认为产出就是团队队绩效，它主要包含绩效结果和其他结果，其中绩效结果具体指改进质量、快速处理问题减少错误，其他结果具体指提升工作满意度、增强团队凝聚力和改善团队态度。Jewell& Reitz（1981）认为团队绩效包含外在绩效和内在绩效两个方面，其中内在绩效具体指凝聚力、服从性、影响力、工作满足感等，外在绩效具体指生产力、顾客满意度决策、不同团队之问的互动关系等。张可军（2009）基于知识整合的视角，将团队绩效划分为创新绩效和一般绩效两个维度。
目前，团队绩效二位划分影响最大的是Borman& Motowidlo（1993）提出的任务绩效一关系绩效理论模型。他们认为团队绩效分为任务绩效与关系绩效。其中关系绩效也称周边绩效或关联绩效，它是指从心理和社会关系主动协助他人执行非任务活动，并一起完成工作任务涉及到成员之间的相互协作与交流行为的一种行为绩效，具体表现为主动关心与帮助同事、主动加班等。
团队绩效的三维划分主要有：Gladstein（1987）团队绩效由三个主要部分组成：一是团队的工作产出，主要指团队的工作是否能满足需要和接受检查或是否能够满足数量、质量和时效方面的要求；二是团队成员的满意度，主要指团队成员是否能够在团队中体验到个人发展与幸福感；三是团队生命力，主要指团队成员是否能持续不断地共同工作。Hackman（ 1987）&Sundstorm（1990）认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，包括以下三个方面：一是团队生产的产量数量、质量、速度、顾客满意度等；二是团队对其成员的影响（结果）；三是提高团队工作能力，以便将来更有效地工作。Nalder（ 1990）认为团队绩效主要包括三个方面：一是团队对组织既定目标的达成情况；二是团队成员的满意感；三是团队成员继续协作的能力。Guzzo& Shea（1992）则提出了“输入一过程一输出”模型。其中输入包括团队成员的知识、技能和能力、团队的构成、组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面的因素；过程包括团队成员的相互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持等；輸出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等。Levi& Slem（1995）认为团队绩效可以用组织效能、团队关系、个人获利三个指标衡量。 Guzzo&Dickson（1996）提出团队绩效通过用团队的工作成果、团队的发展能力、团队成员的满意感三个方面来衡量。Cohen&Bailey（1997）认为团队绩效主耍包括团队任务，描述团队生产产品的数量、质量、效率等；团队成员的态度，即团队成员的承诺、满意度、对管理者的信任等；团队成员的行为，包括成员的反生产行为、缺勤、离职等。徐芳（2002）研究提出团队绩效主要包括团队整体的工作成果（数量、质量、速度、顾客满意度等）、成员个人的工作成果和团队未来工作能力的提升三个维度。门明垠（2013）在总结前人的研究基础上，提出用任务绩效、满意度和发展能力三个维度测量团队绩效。其中，任务绩效主要关注效果和效率.满意度主要关注团队成员的主观感受，而发展能力主要重视团队未来的适应性能力。 团队绩效的四维划分主要有：Sundstrom& Mcintyre（1994）研究提出团队绩效包括以下四个内容：一是工作绩效，主要指团队成员生产的结果；二是团队成员的满意感；三是团队习得，主要指团队成员所获得的新技能；三是外部满意感，主要指团队成员的行为满足外部环境的需求程度。MacBryd&Mendibil（ 2003）在总结前人研究的基础上，通过对四个工业公司研究，提出团队绩效由效果、效率、学习与成长、团队成员满意度四部分组成。其中，效果主要指团队利益共享者对任务结果的满意程度；效率主要指团队的工作过程对结果、团队成长和成员满意度的支持程度；学习与成长主要包括创新、实践、方法、过程改进等技能的学习；团队成员满意度主要指团队工作对成员的成长和个人特质的促进程度。韩翼（ 2006）在借鉴任务绩效一关系绩效理论基础上，结合本土化研究提出从任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个方面阐述与评价绩效。
基于上述研究，目前国内外专家学者对团队绩效维度的划分或多或少都受到任务绩效一关系绩效理论模型的影响。为了研究中国国情下的团队绩效，国内外专家学者还需从团队绩效的内涵出发更多关注结果、行为及能力三方面并不断探索。
团队绩效的相关研究
根据目前国内外专家学者对团队绩效的相关研究结果来看，团队绩效通常被作为结果变量进行研究，研究集中于如何提高团队绩效的前因变量、中介变量以及调节变量，研究角度十分丰富。团队绩效的前因变量研究中，关于团队内部多样性的研究最多，主要为年龄、教育水平、性别、种族、任务向导、关系向导、专业性的多样性等。团队绩效的中介变量研究主要有团队沟通、团队凝聚力、团队冲突、团队过程、隐性知识共享、共享心智模型等。团队绩效的调节变量研究主要有团队氛围、领导力、组织公民行为、工作一生活平衡、恢复体验、心理脱離等。但较少把团队绩效作为调节变量进行研究。
研究展望
本文从团队绩效的内涵界定、维度划分、相关研究进行研究回溯。基于此，本文认为从理论联系实践的角度出发，团队绩效的研究今后可以从不同的文化情境下对团队绩效的概念进行比较研究，也可以进一步探索中国国情下团队绩效的维度划分，还可以将团队绩效作为调节变量进行研究。
[1]斯蒂芬.P罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
[2]Hackman， J.R. Normative model ofwork team effectiveness[M].CT：Yale university.1987.
[3]徐芳.团队绩效测评技术与实践[Ml.北京：中国人民大学m版社，2003.
[4] Sundstrom E.， Demesne K.P.， FutrellD. Work team： applications andeffectiveness [J] .Americanpsychologist， 1994（5）： 12-18.
[5]韩翼.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[Dl武汉：华中科技大学，2006.
[6]项凯标，叶龙.团队过程对共享心智模式和组织绩效的影响研究[J].求索，2013，（7）：23-25.