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摘 要：经济新常态下，国家调结构、转方式、促升级步伐不断加快，创新驱动成为引领发展的第一动力，中国制造2025的出台为制造型企业转型发展、创新驱动指明了方向和目标。企业肩负着创新驱动、技术升级、科技转化的主体责任，激发传统制造型企业创新创造的活力，关键在于对引领企业产品创新、技术升级的科研人才的有效激励。
关键词：传统制造型企业；科研人才；激励
“科技是第一生产力”，仍然是当今时代变革与发展的主旋律。进入二十一世纪以来，随着互联网技术的兴起并不断发展，科技的创新与进步日新月异。传统制造型企业要顺应时代变革，推动产业升级，走科技创新、提升品质是必由之路。企业科研人才是科技创新的核心资源，建立科学合理的激励机制，对于科研人才的引、用、育、留至关重要，也是挖掘和发挥科研人员创新创造活力的必然要求。
一、科研人才激励应当遵循的原则
企业制定科研人才激励机制的目的是根据员工的需求期望，结合企业拥有资源的实际，运用多种激励手段，正确诱发员工的工作动机，调动并保持工作的积极性和创造性，实现组织目标，同时满足员工自身的需要，增加其满意度。企业建立激励机制应遵循以下原则：
（一）组织目标和个人期望相结合原则
组织目标和个人期望相结合原则也即价值对等原则，员工通过个人努力为实现组织实现目标贡献的价值越大，个人期望越高，对其激励力度就越大。避免平均主义的弊端，促使价值导向，公平分配，有效激励。
（二）物质激励和非物质激励相结合原则
物质激励和非物质激励相结合是从满足人的不同需求来讲，物质激励满足了人的第一层次需求，它是诱发人从事一切社会活动的基本动因。满足人们更高层次的需求，单纯的物质激励就失去了“功效”。事实上，满足人们的安全、尊严、认同和自我实现等更高层次的非物质需求，更具有激励性，所以把物质激励和非物质激励结合起来才能真正起到对员工激励的作用。
（三）短期激励和长期激励相结合原则
短期激励和长期激励是从时间的长短来讲的，也是当前理论和实践普遍研究的课题。短期激励在长期的实践中，发挥了积极作用，但尚存在一定的局限性，对未来的不确定性，促使为了谋取当前利益而牺牲未来利益或组织利益的可能。给予员工短期激励是必要的，而采取一些长期激励的手段，降低组织风险也很必要。
二、传统制造型企业科研人才激励现状分析
（一）激励机制不成熟、不完善
传统制造型企业在以往的发展历程中，过多地关注产品的生产制造过程，对于研发没有足够重视，对科研人才的激励机制轻描淡写。大部分企业普遍缺失对科研人才的奖惩机制，管理者凭主观判断或好恶进行奖惩，奖罚不分明现象时有发生；部分中小企业对科研不重视，对科研人员的岗位职责价值不研究，薪酬设计不公平，外部竞争力不强，使得许多科研人才工作积极性、主动性、创造性被扼杀。
（二）激励机制缺乏有效保障
“员工薪酬不能高于领导薪酬”的观念在大部分传统制造型企业根深蒂固，片面认为一般岗位员工的贡献在大也大不过企业的管理者。这种片面地认知，导致大部分传统制造型企业不能建立起科研人才有效的激励机制。另外，传统制造型企业大多盈利能力不强，资金实力相对薄弱，对科研人才的大手笔激励力不从心也是一个影响因素。
（三）物质激励胜于非物质激励
目前很多传统制造型企业基本上采取“工资+奖金”式的单一物质激励，管理者缺乏对科研人才激励方式的研究，不注重非物质激励的手段。部分企业没有对员工的需求进行分析，对所有人运用同样的激励措施，缺乏对激励有效性的认知。强调高工资和奖金的重要性，忽视对科研人才的非物质性激励，不从情感上关心、价值上尊重、事业上支持，结果只会是高级研发人才的“拂袖而去”。
（四）长期激励手段缺失
“工资+奖金”的激励方式是目前大多数传统制造型企业对科研人才的普遍做法。一方面是企业管理者对科研人才的不重视、不珍惜，一厢情愿地认为社会人才多的是，你走了我再招，有钱不拍没人才。另一方面是企业管理者未能对奖金的发放方式进行研究，在科研人才激励方面舍得“大手笔”，但忽略了延期支付、长期留人重要性，奖金一拿马上走人的现象屡见不鲜。另外，股权激励、期权激励的研究尚不成熟，也是制约管理者使用长期激励手段的一个方面。
三、传统制造型企业科研人才激励机制的探究
（一）建立有效的物质激励机制
物质激励仍然是传统制造型企业的主要激励因素，包括直接货币形式如工资、奖金、津贴以及保险、实物等。薪酬是员工付出劳动获得直接货币报酬的支付形式，也是最基本的激励方式，与员工的满意度正相关。调动科研人才的积极性、创造性，充分体现科研人员引领科技创新、产业升级的突出作用和知识价值创造，企业应当设计有别于其他员工的薪酬标准，体现以价值创造为导向的分配原则，建立以科研产出、价值转化为核心指标的绩效评价分配制度。
（二）建立丰富的非物质激励机制
在物质激励的基础上，企业应当更加关注非物质激励，尤其传统制造型企业无法实施“大手笔”物质激励的情况下，更应当通过非物质激励以满足科研人才安全、尊重、认同和自我实现方面的需求。在安全方面，企业可以考虑与科研人才签订较长期限的劳动合同、购买补充商业保险、帮助制定职业发展规划等。在尊重和认同方面，企业可以考虑授予或向上级申报更高的个人荣誉、建立人才库、弘扬和宣传科研人才的科研成果及其做出的贡献，使其得到企业和社会的广泛认可。此外，还可以通过让科研人才充分参与企业规划、产业调整、科技立项等重大事项的讨论决策，提供技术交流和培训的机会，提高科研人才的归属感和成就感等，满足自我实现的需要。
（三）建立完善的绩效评价机制
平均主义分配是阻碍激励的一大诟病，没有依据的“瞎”分配更不可取。要体现分配公平合理，对劳动产出、劳动价值客观公正的进行评价，构建科研人才的激励机制，完善的绩效评价制度至关重要。绩效评价的重点在于评价要素的提取，一般以衡量工作业绩、价值产出的量化指标为主，指标设定不宜过多，最好控制在十个以内。防止设置过多定性指标，导致绩效评价有失偏颇，反而起不到激励的效果。注重绩效结果的反馈，促进科研人才持续改进工作绩效和职业发展，形成良性激励机制。
（四）建立可行的长期激励机制
长期激励机制着眼于引导员工为企业做出长期贡献、留住优秀人才，目前较为常用的方式有股权激励、期权激励、技术入股和企业年金等。传统制造型企业可以通过认购、奖励的形式出让部分股份给科研人才，向其分配股利、红利，共享发展成果，既可以激励科研人才努力工作、心系企业，也可以吸引人才、留住人才；企业还可以通过技术入股的方式，吸引科研人才成为投资人，形成牢固的战略合作关系。企业年金和延期奖励也是激励和留住科研人才的可取方法，对于传统制造型企业提高产品创新和自主研发能力能够起到很好的人才激励作用。
参考文献：
[1] 秦勇，邢战雷.基于层次分析法的企业员工激励机制调查研究[J].职业圈，2007，13：34-36.
[2] 王宇戈.企业激励机制创新研究[J]，产业与科技论坛，2007（09）.
[3] 张肖虎.薪酬合约的激励有效性研究[M].北京：经济科学出版社.2010.
[4] 杨金雁，曹利斌.浅论人力资源管理中的激励机制[J].现代经济信息，2011，6：78.
关键词：传统制造型企业；科研人才；激励
“科技是第一生产力”，仍然是当今时代变革与发展的主旋律。进入二十一世纪以来，随着互联网技术的兴起并不断发展，科技的创新与进步日新月异。传统制造型企业要顺应时代变革，推动产业升级，走科技创新、提升品质是必由之路。企业科研人才是科技创新的核心资源，建立科学合理的激励机制，对于科研人才的引、用、育、留至关重要，也是挖掘和发挥科研人员创新创造活力的必然要求。
一、科研人才激励应当遵循的原则
企业制定科研人才激励机制的目的是根据员工的需求期望，结合企业拥有资源的实际，运用多种激励手段，正确诱发员工的工作动机，调动并保持工作的积极性和创造性，实现组织目标，同时满足员工自身的需要，增加其满意度。企业建立激励机制应遵循以下原则：
（一）组织目标和个人期望相结合原则
组织目标和个人期望相结合原则也即价值对等原则，员工通过个人努力为实现组织实现目标贡献的价值越大，个人期望越高，对其激励力度就越大。避免平均主义的弊端，促使价值导向，公平分配，有效激励。
（二）物质激励和非物质激励相结合原则
物质激励和非物质激励相结合是从满足人的不同需求来讲，物质激励满足了人的第一层次需求，它是诱发人从事一切社会活动的基本动因。满足人们更高层次的需求，单纯的物质激励就失去了“功效”。事实上，满足人们的安全、尊严、认同和自我实现等更高层次的非物质需求，更具有激励性，所以把物质激励和非物质激励结合起来才能真正起到对员工激励的作用。
（三）短期激励和长期激励相结合原则
短期激励和长期激励是从时间的长短来讲的，也是当前理论和实践普遍研究的课题。短期激励在长期的实践中，发挥了积极作用，但尚存在一定的局限性，对未来的不确定性，促使为了谋取当前利益而牺牲未来利益或组织利益的可能。给予员工短期激励是必要的，而采取一些长期激励的手段，降低组织风险也很必要。
二、传统制造型企业科研人才激励现状分析
（一）激励机制不成熟、不完善
传统制造型企业在以往的发展历程中，过多地关注产品的生产制造过程，对于研发没有足够重视，对科研人才的激励机制轻描淡写。大部分企业普遍缺失对科研人才的奖惩机制，管理者凭主观判断或好恶进行奖惩，奖罚不分明现象时有发生；部分中小企业对科研不重视，对科研人员的岗位职责价值不研究，薪酬设计不公平，外部竞争力不强，使得许多科研人才工作积极性、主动性、创造性被扼杀。
（二）激励机制缺乏有效保障
“员工薪酬不能高于领导薪酬”的观念在大部分传统制造型企业根深蒂固，片面认为一般岗位员工的贡献在大也大不过企业的管理者。这种片面地认知，导致大部分传统制造型企业不能建立起科研人才有效的激励机制。另外，传统制造型企业大多盈利能力不强，资金实力相对薄弱，对科研人才的大手笔激励力不从心也是一个影响因素。
（三）物质激励胜于非物质激励
目前很多传统制造型企业基本上采取“工资+奖金”式的单一物质激励，管理者缺乏对科研人才激励方式的研究，不注重非物质激励的手段。部分企业没有对员工的需求进行分析，对所有人运用同样的激励措施，缺乏对激励有效性的认知。强调高工资和奖金的重要性，忽视对科研人才的非物质性激励，不从情感上关心、价值上尊重、事业上支持，结果只会是高级研发人才的“拂袖而去”。
（四）长期激励手段缺失
“工资+奖金”的激励方式是目前大多数传统制造型企业对科研人才的普遍做法。一方面是企业管理者对科研人才的不重视、不珍惜，一厢情愿地认为社会人才多的是，你走了我再招，有钱不拍没人才。另一方面是企业管理者未能对奖金的发放方式进行研究，在科研人才激励方面舍得“大手笔”，但忽略了延期支付、长期留人重要性，奖金一拿马上走人的现象屡见不鲜。另外，股权激励、期权激励的研究尚不成熟，也是制约管理者使用长期激励手段的一个方面。
三、传统制造型企业科研人才激励机制的探究
（一）建立有效的物质激励机制
物质激励仍然是传统制造型企业的主要激励因素，包括直接货币形式如工资、奖金、津贴以及保险、实物等。薪酬是员工付出劳动获得直接货币报酬的支付形式，也是最基本的激励方式，与员工的满意度正相关。调动科研人才的积极性、创造性，充分体现科研人员引领科技创新、产业升级的突出作用和知识价值创造，企业应当设计有别于其他员工的薪酬标准，体现以价值创造为导向的分配原则，建立以科研产出、价值转化为核心指标的绩效评价分配制度。
（二）建立丰富的非物质激励机制
在物质激励的基础上，企业应当更加关注非物质激励，尤其传统制造型企业无法实施“大手笔”物质激励的情况下，更应当通过非物质激励以满足科研人才安全、尊重、认同和自我实现方面的需求。在安全方面，企业可以考虑与科研人才签订较长期限的劳动合同、购买补充商业保险、帮助制定职业发展规划等。在尊重和认同方面，企业可以考虑授予或向上级申报更高的个人荣誉、建立人才库、弘扬和宣传科研人才的科研成果及其做出的贡献，使其得到企业和社会的广泛认可。此外，还可以通过让科研人才充分参与企业规划、产业调整、科技立项等重大事项的讨论决策，提供技术交流和培训的机会，提高科研人才的归属感和成就感等，满足自我实现的需要。
（三）建立完善的绩效评价机制
平均主义分配是阻碍激励的一大诟病，没有依据的“瞎”分配更不可取。要体现分配公平合理，对劳动产出、劳动价值客观公正的进行评价，构建科研人才的激励机制，完善的绩效评价制度至关重要。绩效评价的重点在于评价要素的提取，一般以衡量工作业绩、价值产出的量化指标为主，指标设定不宜过多，最好控制在十个以内。防止设置过多定性指标，导致绩效评价有失偏颇，反而起不到激励的效果。注重绩效结果的反馈，促进科研人才持续改进工作绩效和职业发展，形成良性激励机制。
（四）建立可行的长期激励机制
长期激励机制着眼于引导员工为企业做出长期贡献、留住优秀人才，目前较为常用的方式有股权激励、期权激励、技术入股和企业年金等。传统制造型企业可以通过认购、奖励的形式出让部分股份给科研人才，向其分配股利、红利，共享发展成果，既可以激励科研人才努力工作、心系企业，也可以吸引人才、留住人才；企业还可以通过技术入股的方式，吸引科研人才成为投资人，形成牢固的战略合作关系。企业年金和延期奖励也是激励和留住科研人才的可取方法，对于传统制造型企业提高产品创新和自主研发能力能够起到很好的人才激励作用。
参考文献：
[1] 秦勇，邢战雷.基于层次分析法的企业员工激励机制调查研究[J].职业圈，2007，13：34-36.
[2] 王宇戈.企业激励机制创新研究[J]，产业与科技论坛，2007（09）.
[3] 张肖虎.薪酬合约的激励有效性研究[M].北京：经济科学出版社.2010.
[4] 杨金雁，曹利斌.浅论人力资源管理中的激励机制[J].现代经济信息，2011，6：78.