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摘要：人力资源是企业最重要的资源，专业人才是企业制胜的利器。没有充足的而且是高品位的人才做支撑，企业将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。对电网公司来讲，人才是推进“两个转变”、建设“一强三优”现代公司的重要支撑。近年，甘肃省电力公司（以下简称“甘肃公司”）大力实施人才强企战略，通过落实人才规划、加大培训投入，开展全员培训和人才培养，积极探索創新适合公司发展的人力资源管理体制与机制，大胆创新专业人才培养与实践，从人才选拔、人才培养、人才使用、人才考核、人才激励等多方面进行人才创新与培养，为公司培养了一大批高素质的经营管理、专业技术和高技能专家人才，为建设统一坚强智能电网提供了智力支撑和人才保障。
关键词：人力资源；专业人才培养；创新；实践
作者简介：王宇峰（1970-），男，陕西咸阳人，兰州电力学校，讲师。（甘肃 兰州 730070）刘钰（1988-），女，陕西西安人，兰州超高压输变电公司。（甘肃 兰州 730050）李素萍（1964-），女，江苏沛县人，甘肃省电力公司人力资源部，高级经济师。（甘肃 兰州 730050）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）30-0008-04
一、专业人才管理目标描述
1.理念或策略
专业人才队伍建设是公司系统人力资源开发和优化配置工作的重要任务，是一项必须长期坚持做好的工作。为促进企业可持续发展，甘肃公司根据系统现有装备水平、电力发展和企业人才战略以及人力资源现状，自1995年就制定了《甘肃省电力公司专业技术带头人队伍建设实施意见（修订稿）》，开始积极研究建立与市场经济体制相适应的高级专业技术人才队伍，先后共评选出16个专业方向58名公司层面的专业技术带头人和17个专业方向64名后备专业技术带头人；2003年，为加大人才队伍建设，又出台了《甘肃省电力公司高级经营专家、专业技术带头人、高级技能人才队伍建设实施意见》，由原来的一支专业人才队伍演变为“三支队伍”，全面开始了公司专业人才培养工作；2010年，又根据《国家电网公司优秀专家人才考核管理办法》，结合甘肃公司实际，对原“三支队伍”建设实施意见进行了修订，更名为《甘肃省电力公司优秀专家人才管理办法》，再次将专业人才队伍建设提到更高的发展目标上来，范围也从公司、地市两个层面延续到公司、地市和县公司三个层面进行专业人才队伍培养，每支专家人才队伍又分两个层次，即首席专家（技师）为第一层次，其余专家为第二层次；2011年，甘肃公司在对县供电公司人才队伍充分调研的基础上，又研究制定了《甘肃省电力公司县供电企业优秀人才管理办法》，深化补充了公司优秀专家人才管理办法，从而全面搭建起了甘肃公司专业人才培养平台，为建设实现“一强三优”公司提供了人才保障。
公司优秀专家人才遴选与考核按照公开、公平、公正、择优的原则，坚持标准，注重业绩。优秀专家人才实行动态管理。
2.范围和目标
（1）范围。
专业管理专家范围为甘肃公司所属单位和本部（非领导岗位）从事管理工作的在职人员。
工程技术专家范围为公司所属单位和本部（非领导岗位）从事生产技术管理工作的在职人员。
生产技能专家范围为公司所属单位从事生产技能工作和生产技能实训的在职人员（不包括各层级本部从事生产技术管理人员）。
（2）目标。
公司层面：根据电力市场变化情况，逐步建立和完善与市场经济体制相适应的专业管理专家人才体系；根据公司系统现有装备水平和电力发展以及人力资源现状，结合公司系统工程技术人才队伍实际，以培养与引进相结合，重点选拔以电网安全经济运行为主体的各类专业技术优秀人才，健全和完善与电网生产水平、科技进步相适应的工程技术专家人才体系；根据公司系统现有电力发展及技能人才现状，逐步建立和完善与生产设备进步相配套的生产技能专家人才体系。
地市层面：公司所属各单位可根据工作实际，充分考虑结合本单位经营计划、财务资产管理、审计监督、市场营销、人力资源开发等经营管理岗位的需求，以及本单位新技术、新设备、新工艺推广使用的实际，参照公司目标，制定本单位经营管理、工程技术和生产技能专家后备队伍建设规划和目标。
县公司层面：根据各县公司现有设备水平和未来发展需求及人力资源现状，组建一支600人规模的县公司专业管理、工程技术和生产技能优秀人才队伍。
3.指标体系及目标值（见表1）
表1 指标体系及目标值
指标类别 指标项目 目标值
公司层面 专业管理专家 100
工程技术专家 200
生产技能专家 300
地市公司层面 专业管理专家 100
工程技术专家 200
生产技能专家 300
县公司层面 专业管理专家 100
工程技术专家 200
生产技能专家 300
二、专业人才管理的主要做法
1.组织体系及职责分工
甘肃省电力公司系统逐级建立优秀专家人才工作委员会领导机构和工作机构（挂靠人力资源部），纵向贯通，横向联络，层层推进公司专业人才工作的推荐、评审、管理、考核和评估。
——公司优秀专家人才工作委员会。在公司总经理的直接领导下由公司主管副总经理担任委员会主任，全面负责公司各类专家的管理工作及向上一级单位推荐相关专家候选人工作。
——公司优秀专家人才工作办公室。在优秀专家人才工作委员会下设办公室，公司人力资源部承担办公室工作职能，主要负责公司优秀专家人才培养、选拔、使用、考核等工作，指导公司所属单位（代管县供电企业）人才队伍建设工作。
——公司优秀专家人才考评委员会。在公司优秀专家人才工作委员会统一领导下，分类组建公司优秀专家人才考评委员会，即成立管理专家考评委员会、工程技术专家考评委员会和生产技能专家考评委员会。具体负责公司优秀专家人才的遴选和考核等工作。
——地市公司优秀专家人才考评委员会。各地市公司在省公司的指导下，成立各单位的优秀专家人才考评委员会，配合省公司做好本单位及其所辖代管县供电企业的优秀专家人才的培养、选拔、使用和考核等工作；指导县公司开展人才队伍建设工作。
——县供电公司。负责本单位优秀人才推荐及日常管理工作。
2.优秀专业人才队伍管理流程图（见图1）
3.主要流程说明
（1）确定遴选范围，搭建专业人才培养渠道。甘肃公司根据公司人才发展规划专业管理专家的遴选范围为公司所属单位和本部（非领导岗位）从事管理工作的在职人员，公司本部领导岗位专业管理人员可参加国网公司专业管理专家的遴选；工程技术专家的遴选范围为公司所属单位和本部（非领导岗位）从事生产技术管理工作的在职人员，公司本部领导岗位的生产技术管理人员可参加国网公司专业管理或工程技术专家的遴选；生产技能专家的遴选范围为公司所属单位从事生产技能工作和生产技能实训的在职人员，不包括各层级本部从事生产技术管理人员；首席专家从公司受聘的专业管理、工程技术专家中产生；首席技师从公司的生产技能专家中产生。某一专业（工种）领域原则上遴选产生1～2名首席专家（首席技师）。
（2）专业人才队伍管理流程说明。
——个人申报。凡具备公司确定的专业管理专家、工程技术专家和生产技能专家等各类专业人才应具备的条件，可填写《人才申报表》、《申报人全息表》，并附带业绩总结、学历证书、专业技术职务资格证书、发表论文、科技成果、获奖证书等相关代表个人业绩的材料进行申报。专业管理、工程技术专家以及首席技师除符合基本遴选条件外，还必须在近五年中有突出的业绩贡献成果。
——单位推荐。公司所属单位按照公司的统一部署和遴选条件，严格组织遴选工作，组织选拔并向公司推荐优秀专家人才候选人。
——组织评审。甘肃公司优秀专家人才遴选按照逐级推荐、分层评审、公司总经理办公会议确认等程序进行。公司优秀专家人才工作委员会组织对申报人进行资格审查、专家评委初审、专家小组复审和公司优秀专家人才评委会终审，并將终审结果提交公司总经理办公会议研究确定。一经确定的专家人才列入公司优秀专家人才库中。
——使用管理。甘肃公司对评审产生的各类专家实行动态管理，由公司总经理聘任，聘期四年；对专家人才采取精神与物质“双奖励”方式；对评审产生的各类专家实行统一管理，并可根据工作需要统一调配使用，包括要求担任公司兼职培训师工作且授课时数不少于60课时；要求各基层单位对公司级及以上受聘生产技能专家（含首席技师）的岗位调整或提拔使用；对办理退休手续的同时予以解聘；对在聘期内调离原选拔范围或所从事专业（岗位或工种）者，不再享受专家津贴，但可保留专家称号；同时，对触犯国家法律法规、危害国家公司利益的，因工作失误，玩忽职守，给公司带来重大经济损失和造成不良社会影响的，弄虚作假、隐瞒真相、骗取荣誉的取消专家资格。公司还为专家充分发挥作用提供有力的软硬件支持，帮助其成长创造有利条件。
——考核评估。甘肃公司优秀专家人才考核的内容主要包括履行职责、管理创新、建章立制、学术研究、人才培养、项目获奖以及答辩效果等方面。并按照公司考核方式和程序予以考核评估。
1）专业管理专家考核。
在履行职责方面：考查专家在管理岗位职责范围内工作完成情况。要能够认真地履行岗位职责，年内对公司或本单位的重大事项决策、投资策划、组成运营等企业管理活动组织得力，其管理理念、措施建议等得到充分得应用。
在管理创新方面：考查专家承担较复杂企业管理问题和重要管理课题研究，得到推广应用的合理化建议和解决方案，以及取得的管理效益等情况。要能深入调查，组织开展相关重要课题的研究，梳理公司管理状况，前瞻性的提出有效的专业管理方法、措施和建议，解决工作实践中的突出问题。
在建章立制方面：考查专家主要参与制定或修订公司系统重要相关管理规章制度、发展规划、经营计划及管理标准等情况。
在学术研究方面：考查专家在相关管理领域发表学术论文、著作，以及编写培训教材等情况。
在人才培养方面：考查专家承担导师职责，完成人才培养目标任务以及培训项目开发、兼职授课等情况。
在项目获奖及荣誉方面：考查专家在工作领域开展相关管理课题研究成果及获得相关荣誉等情况。
在答辩效果方面：考查专家在考核现场针对考评委的专业提问答复的准确度等情况。
2）工程技术专家考核。
在履行职责方面：考查专家在专业技术管理岗位职责范围内工作完成情况。
在技术创新方面：考查专家承担公司重要科技项目研究、技术创新、技术攻关、技术改造和科技成果推广应用，以及取得的经济效益等情况。
在建章立制方面：考查专家主持或主要参与制定、修订公司系统较重要的技术规程、规定、标准和规章制度等情况。
在学术研究方面：考查专家在专业技术领域发表学术论文、著作，以及编写培训教材等情况。
在人才培养方面：考查专家承担专业技术导师职责，完成人才培养目标以及培训项目开发、兼职授课等情况。
在项目获奖及荣誉方面：考查专家在本专业领域开展技术应用课题研究成果及获得相关荣誉等情况。
在答辩效果方面：考查专家在考核现场针对考评委的专业提问答复的准确度等情况。
3）生产技能专家考核。
在履行职责方面：考查专家在生产技能岗位职责范围内工作完成情况。
在技艺革新方面：考查专家在公司生产技能领域进行工艺革新和推广应用新成果、解决生产运行、设备安装、调试、检修等工作中的安全隐患、事故及异常处理、技术工艺难题，以及取得的实际效果等情况。
在建章立制方面：考查专家在工作实践中总结编写操作规程、技术标准、作业指导书等情况。
在人才培养方面：考查专家担任培训师或指导教师的授课学时和授课效果，培训教材编写，培训项目开发，担任技能竞赛教练，以及“师带徒”等情况。
在项目获奖及荣誉方面：考查专家在生产技能领域开展技术改造、工艺革新等工作中获得的成果情况，以及参加技能竞赛获奖等荣誉情况。
在答辩效果方面：考查专家在考核现场针对考评委的专业提问答复的准确度等情况。
4.考核与控制
甘肃公司优秀专家人才的考核分年度考核、届满考核两种方式。年度考核由公司组织进行，由公司年度考核专家小组会同专家所在单位考核委员会共同开展工作。届满考核由公司优秀专家人才工作委员会组织进行。
（1）年度考核。优秀专家人才的年度考核在专家所在单位进行，公司组织专家考核小组进行现场督导并全程参与考核。考核以定量考核为主，总分100分。考核结果分为优秀（90分及以上）、称职（70～89分）、基本称职（60～69分）、不称职（60分以下）四个等级。考核工作组织程序：
1）各类专家按有关要求，对照《年度考核登记表》中诸项考核内容，逐一填写，并将附有关专业成果、项目获奖、发表论文等业绩证明材料提交单位人资部门审查。
2）所在单位人资部门（本部人员由所在部门）对全套考核材料进行认真审查后，在《年度考核登记表》中“所在单位意见”一栏中予以确认。
（2）届满考核。优秀专家人才的届满考核由公司负责。考核采取定性的方式进行，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。考核工作组织程序：
1）专家聘任期满，公司优秀专家人才考核委员会负责对其进行届满考核。
2）公司优秀专家人才考核委员会依据专家任期内四个年度考核分数及相关规定条件，对任期内专家作用发挥情况进行综合评定，并确定考核结果等级。
对专家年度考核结果进行分数折算，满分为100分，折算方法为：优秀25分，称职19分，基本称职10分。
四个年度折算分数之和65分以下的为“不合格”，65～84分的为“合格”，85分及以上、年度考核均为“称职”及以上，并符合下列条件之一的定性为“优秀”。
①作为主持人或主要参与人，制定、修订公司系统经营管理、发展规划或技术规划、规定、标准和规章制度，被公司及以上单位推广应用。
②作为主要撰稿人或参编人员，在国内核心刊物发表相关论文，或公开出版发行相关专业著作、培训教材等，在公司系统产生一定影响。
③作为主持人或主要参与人，开展专业领域课题研究、项目开发及技术改造和工艺革新等，项目经公司及以上单位评定，获得相应成果二等奖及以上。
④作为正式参赛选手，参加公司级技术技能竞赛获个人前3名；参加国网公司级技术技能竞赛获个人前10名，或作为教练，指导的参赛选手获得相应名次。
⑤获得省部级及以上技术能手、技术标兵、青年岗位能手或标兵等。
5.考核结果应用
对国网公司各类专家人才、公司首席专家（技师）年度考核结果为“优秀”的，按规定全额发放津贴；年度考核为“称职”的，专家层次不变，津贴按规定标准的80％发放。
对公司第二层次专家年度考核结果为“称职”及以上的，按规定全额发放津贴。
对年度考核为“基本称职”的，均按专家津贴标准的50％发放，首席专家（技师）取消“首席”称号，按第二层次专家管理。
对专家在一个聘期内累计出现两个年度考核为“基本称职”的，停发相应津贴并取消专家称号。
对年度考核为“不称职”的，停发相应津贴并取消专家称号。
对届满考核为“优秀”的，优先推荐为国网公司级及以上专家人才候选人。
对届满考核为“合格”及以上的，由公司优秀专家人才工作委员会向公司总经理办公会议提交续聘建议书，经会议研究同意后，由总经理继续聘任。
三、评估与改进
根据专业人才培养工作内外部环境变化，对照国内标杆单位发展情况，及时评估公司专业人才培养管理标准、制度的执行情况，评估专业人才培养流程的科学性、技术水平和管理手段的先进性，以及制度和管理的适应性和有效性等，以发现专业人才培养中存在的问题和差距，明确今后的改进方向，从而推动公司专业人才队伍建设工作再上新台阶。
1.公司专业人才培养体系的主要特点
——立足甘肃实际，制订目标，快速发展了人才队伍建设。多年来，甘肃公司人才队伍建设工作在公司党组的坚强领导和各单位积极协助下，不断转换思路、创新方法，强化管理，扎实推进队伍建设工作进程，队伍规模不断扩大，人才质量逐批提升，整体工作取得了实质性效果。
——强化政策理解，提高认识，创新了人才培养工作局面。公司针对人才队伍建设工作中存在的突出问题做了较为详尽的分析，以及问题的产生与发展，除个别客观因素影响外，更多地反映出从业者对相关政策的理解不深和认识不足，主观的消极因素掣肘着公司人才队伍快速发展。为解决此类问题，公司加强对相关政策的学习与理解，提高了人才工作重要性的认识与理解，拓展了人才培养工作局面。
——把握重点，攻坚克难，集中合力解决了专业人才培养工作中有共性的突出矛盾和问题。甘肃公司地域辽阔，人才基础结构方面差异大，客观形成了单位间人才状况的反差。为保证公司人才队伍建设工作的整体推进，公司适当组织由优秀专家组成的人才工作指导小组进驻工作相对比较薄弱的单位或地区，针对性开展技术帮扶、论文辅导、人才培养等方面的现场指导，从基础工作抓起，力促工作早起步，起好步，从根本上扭转部分单位人才队伍建设工作的被动局面。
——开展典型经验交流，增大了公司人才队伍建设的认识和理解。通过单位间专业人才培养经验交流，认真总结了经验，剖析了工作中存在的突出问题和矛盾，提出了切合实际且十分中肯的建议，以达到相互交流、共同发展、整体推进的目的，对公司专业人才队伍建设工作有序、规范、健康地发展起到积极地促进作用。
——探索创新，加强引导，确保了县供电企业人才队伍建设工作与公司相关工作顺利规范接軌。今年甘肃公司正式启动了县公司优秀人才评选工作，且已完成申报人员的资格审查工作，即将进入评审阶段。从申报材料中反映出申报人学历层次不高、所学专业不专、技术职务较低等突出矛盾，几乎见不到正式刊物上或相关会议上交流的论文，人才队伍整体情况不容乐观。正因如此，就要求对县公司的专业人才工作开动脑筋，加快步伐，研究和解决工作中出现的突出矛盾和问题。从加大农电员工的培训力度入手，调动员工学技术、强素质的主观能动性，最大程度地缓解人才结构失衡的矛盾，以改善农电人才短缺的现状，凸显县公司优秀人才的领军作用。
2.改进方向和对策措施
甘肃公司的专业人才培养工作是国网公司人才工作的延伸和拓展，甘肃公司的专业人才培养工作做好了，在技术支持上就能有效保障甘肃电网的安全稳定，还能向国网公司乃至国家输送更多、更优秀的专业人才。为此，甘肃公司的人才队伍培养工作将紧密围绕以下几方面改进和开展：
——创新人才选拔机制。完善公司优秀专家人才选拔机制，建立三个级别（省公司级、地市公司级、县公司级）、三个序列（专业管理、工程技术、生产技能）的优秀专家人才选拔培养体系，为公司各级各类优秀人才搭建平台。公司目前已建有一支规模相当、专业门类较为齐全的专家人才队伍，但远不能满足公司发展的实际需要，这方面公司还有大量的工作要做。
——创新人才培养机制。加强和完善公司专家人才培训体系建设，针对专业管理人员，重点强化管理能力的培养，定期开展管理创新课题研究，培养一批资本运作、人资管理、科技（项目）管理等方面的专门人才；针对工程技术人员，重点是以提高专业技术水平和创新能力为核心培养内容，经常进行满足电网发展需要的新理论、新技术、新设备的培训，掌握电网前沿技术；针对生产技能人员，以职业素质和职业技能提升为核心，推行国家电网公司职业能力培训模式，建立技能竞赛和岗位练兵常态机制，鼓励优秀技能人才参与企业技术攻关、技术改造和科研成果转化等活动。
——创新人才考核机制。考核是手段不是目的，是要通过有效的考核达到优秀专家人才作用发挥最大化的目的。为充分调动优秀专家人才工作的积极性和主动性，公司将逐步完善培训、考核、使用、待遇、发展一体化的人才成长评价机制。
——创新人才使用机制。依托公司重点科研（管理）项目，组建专业攻关团队，不定期地开展活动，积极为优秀专家人才提供科技攻关、决策咨询、培养人才的平台，鼓励专业管理、工程技术、生产技能优秀人才承担培训任务，发挥“领军人才”的重要作用，促进各领域核心知识、经验、技能的传承和共享。
——创新人才激励机制。建立以能力和业绩为导向的薪酬体系，坚持精神激励和物质奖励相结合，注重企业核心价值观的培养，充分调动各类专业人才的创新激情和活力，结合公司实际，尽最大可能努力营造人才成长的良好环境，支持和鼓励专业人员干好干成事业。
四、结束语
自1995年甘肃省电力公司建立专业技术带头人一支队伍开始，公司不断深入完善专业人才培养方式创新与实践，较为完善的建立了甘肃公司的专业人才队伍，取得了一定成效。但该项工作并非终结，今后还将成为公司“十二五”期间工作的主旋律，并随着国家电网公司“一特三大”战略的实施（“一特”指特高压，“三大”就是大煤电、大水电、大核电），以及特高压交、直流工程、智能电网建设的展开和“三华”同步电网的贯彻实施，更加深入的研究探讨更适应电网发展方式和公司发展方式转变的专项人才队伍培养方式，培养出一批高水平的专业人才和高层次的复合型人才，为公司发展提供坚强的人才保障和智力支持。
（责任编辑：孙晴）
关键词：人力资源；专业人才培养；创新；实践
作者简介：王宇峰（1970-），男，陕西咸阳人，兰州电力学校，讲师。（甘肃 兰州 730070）刘钰（1988-），女，陕西西安人，兰州超高压输变电公司。（甘肃 兰州 730050）李素萍（1964-），女，江苏沛县人，甘肃省电力公司人力资源部，高级经济师。（甘肃 兰州 730050）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）30-0008-04
一、专业人才管理目标描述
1.理念或策略
专业人才队伍建设是公司系统人力资源开发和优化配置工作的重要任务，是一项必须长期坚持做好的工作。为促进企业可持续发展，甘肃公司根据系统现有装备水平、电力发展和企业人才战略以及人力资源现状，自1995年就制定了《甘肃省电力公司专业技术带头人队伍建设实施意见（修订稿）》，开始积极研究建立与市场经济体制相适应的高级专业技术人才队伍，先后共评选出16个专业方向58名公司层面的专业技术带头人和17个专业方向64名后备专业技术带头人；2003年，为加大人才队伍建设，又出台了《甘肃省电力公司高级经营专家、专业技术带头人、高级技能人才队伍建设实施意见》，由原来的一支专业人才队伍演变为“三支队伍”，全面开始了公司专业人才培养工作；2010年，又根据《国家电网公司优秀专家人才考核管理办法》，结合甘肃公司实际，对原“三支队伍”建设实施意见进行了修订，更名为《甘肃省电力公司优秀专家人才管理办法》，再次将专业人才队伍建设提到更高的发展目标上来，范围也从公司、地市两个层面延续到公司、地市和县公司三个层面进行专业人才队伍培养，每支专家人才队伍又分两个层次，即首席专家（技师）为第一层次，其余专家为第二层次；2011年，甘肃公司在对县供电公司人才队伍充分调研的基础上，又研究制定了《甘肃省电力公司县供电企业优秀人才管理办法》，深化补充了公司优秀专家人才管理办法，从而全面搭建起了甘肃公司专业人才培养平台，为建设实现“一强三优”公司提供了人才保障。
公司优秀专家人才遴选与考核按照公开、公平、公正、择优的原则，坚持标准，注重业绩。优秀专家人才实行动态管理。
2.范围和目标
（1）范围。
专业管理专家范围为甘肃公司所属单位和本部（非领导岗位）从事管理工作的在职人员。
工程技术专家范围为公司所属单位和本部（非领导岗位）从事生产技术管理工作的在职人员。
生产技能专家范围为公司所属单位从事生产技能工作和生产技能实训的在职人员（不包括各层级本部从事生产技术管理人员）。
（2）目标。
公司层面：根据电力市场变化情况，逐步建立和完善与市场经济体制相适应的专业管理专家人才体系；根据公司系统现有装备水平和电力发展以及人力资源现状，结合公司系统工程技术人才队伍实际，以培养与引进相结合，重点选拔以电网安全经济运行为主体的各类专业技术优秀人才，健全和完善与电网生产水平、科技进步相适应的工程技术专家人才体系；根据公司系统现有电力发展及技能人才现状，逐步建立和完善与生产设备进步相配套的生产技能专家人才体系。
地市层面：公司所属各单位可根据工作实际，充分考虑结合本单位经营计划、财务资产管理、审计监督、市场营销、人力资源开发等经营管理岗位的需求，以及本单位新技术、新设备、新工艺推广使用的实际，参照公司目标，制定本单位经营管理、工程技术和生产技能专家后备队伍建设规划和目标。
县公司层面：根据各县公司现有设备水平和未来发展需求及人力资源现状，组建一支600人规模的县公司专业管理、工程技术和生产技能优秀人才队伍。
3.指标体系及目标值（见表1）
表1 指标体系及目标值
指标类别 指标项目 目标值
公司层面 专业管理专家 100
工程技术专家 200
生产技能专家 300
地市公司层面 专业管理专家 100
工程技术专家 200
生产技能专家 300
县公司层面 专业管理专家 100
工程技术专家 200
生产技能专家 300
二、专业人才管理的主要做法
1.组织体系及职责分工
甘肃省电力公司系统逐级建立优秀专家人才工作委员会领导机构和工作机构（挂靠人力资源部），纵向贯通，横向联络，层层推进公司专业人才工作的推荐、评审、管理、考核和评估。
——公司优秀专家人才工作委员会。在公司总经理的直接领导下由公司主管副总经理担任委员会主任，全面负责公司各类专家的管理工作及向上一级单位推荐相关专家候选人工作。
——公司优秀专家人才工作办公室。在优秀专家人才工作委员会下设办公室，公司人力资源部承担办公室工作职能，主要负责公司优秀专家人才培养、选拔、使用、考核等工作，指导公司所属单位（代管县供电企业）人才队伍建设工作。
——公司优秀专家人才考评委员会。在公司优秀专家人才工作委员会统一领导下，分类组建公司优秀专家人才考评委员会，即成立管理专家考评委员会、工程技术专家考评委员会和生产技能专家考评委员会。具体负责公司优秀专家人才的遴选和考核等工作。
——地市公司优秀专家人才考评委员会。各地市公司在省公司的指导下，成立各单位的优秀专家人才考评委员会，配合省公司做好本单位及其所辖代管县供电企业的优秀专家人才的培养、选拔、使用和考核等工作；指导县公司开展人才队伍建设工作。
——县供电公司。负责本单位优秀人才推荐及日常管理工作。
2.优秀专业人才队伍管理流程图（见图1）
3.主要流程说明
（1）确定遴选范围，搭建专业人才培养渠道。甘肃公司根据公司人才发展规划专业管理专家的遴选范围为公司所属单位和本部（非领导岗位）从事管理工作的在职人员，公司本部领导岗位专业管理人员可参加国网公司专业管理专家的遴选；工程技术专家的遴选范围为公司所属单位和本部（非领导岗位）从事生产技术管理工作的在职人员，公司本部领导岗位的生产技术管理人员可参加国网公司专业管理或工程技术专家的遴选；生产技能专家的遴选范围为公司所属单位从事生产技能工作和生产技能实训的在职人员，不包括各层级本部从事生产技术管理人员；首席专家从公司受聘的专业管理、工程技术专家中产生；首席技师从公司的生产技能专家中产生。某一专业（工种）领域原则上遴选产生1～2名首席专家（首席技师）。
（2）专业人才队伍管理流程说明。
——个人申报。凡具备公司确定的专业管理专家、工程技术专家和生产技能专家等各类专业人才应具备的条件，可填写《人才申报表》、《申报人全息表》，并附带业绩总结、学历证书、专业技术职务资格证书、发表论文、科技成果、获奖证书等相关代表个人业绩的材料进行申报。专业管理、工程技术专家以及首席技师除符合基本遴选条件外，还必须在近五年中有突出的业绩贡献成果。
——单位推荐。公司所属单位按照公司的统一部署和遴选条件，严格组织遴选工作，组织选拔并向公司推荐优秀专家人才候选人。
——组织评审。甘肃公司优秀专家人才遴选按照逐级推荐、分层评审、公司总经理办公会议确认等程序进行。公司优秀专家人才工作委员会组织对申报人进行资格审查、专家评委初审、专家小组复审和公司优秀专家人才评委会终审，并將终审结果提交公司总经理办公会议研究确定。一经确定的专家人才列入公司优秀专家人才库中。
——使用管理。甘肃公司对评审产生的各类专家实行动态管理，由公司总经理聘任，聘期四年；对专家人才采取精神与物质“双奖励”方式；对评审产生的各类专家实行统一管理，并可根据工作需要统一调配使用，包括要求担任公司兼职培训师工作且授课时数不少于60课时；要求各基层单位对公司级及以上受聘生产技能专家（含首席技师）的岗位调整或提拔使用；对办理退休手续的同时予以解聘；对在聘期内调离原选拔范围或所从事专业（岗位或工种）者，不再享受专家津贴，但可保留专家称号；同时，对触犯国家法律法规、危害国家公司利益的，因工作失误，玩忽职守，给公司带来重大经济损失和造成不良社会影响的，弄虚作假、隐瞒真相、骗取荣誉的取消专家资格。公司还为专家充分发挥作用提供有力的软硬件支持，帮助其成长创造有利条件。
——考核评估。甘肃公司优秀专家人才考核的内容主要包括履行职责、管理创新、建章立制、学术研究、人才培养、项目获奖以及答辩效果等方面。并按照公司考核方式和程序予以考核评估。
1）专业管理专家考核。
在履行职责方面：考查专家在管理岗位职责范围内工作完成情况。要能够认真地履行岗位职责，年内对公司或本单位的重大事项决策、投资策划、组成运营等企业管理活动组织得力，其管理理念、措施建议等得到充分得应用。
在管理创新方面：考查专家承担较复杂企业管理问题和重要管理课题研究，得到推广应用的合理化建议和解决方案，以及取得的管理效益等情况。要能深入调查，组织开展相关重要课题的研究，梳理公司管理状况，前瞻性的提出有效的专业管理方法、措施和建议，解决工作实践中的突出问题。
在建章立制方面：考查专家主要参与制定或修订公司系统重要相关管理规章制度、发展规划、经营计划及管理标准等情况。
在学术研究方面：考查专家在相关管理领域发表学术论文、著作，以及编写培训教材等情况。
在人才培养方面：考查专家承担导师职责，完成人才培养目标任务以及培训项目开发、兼职授课等情况。
在项目获奖及荣誉方面：考查专家在工作领域开展相关管理课题研究成果及获得相关荣誉等情况。
在答辩效果方面：考查专家在考核现场针对考评委的专业提问答复的准确度等情况。
2）工程技术专家考核。
在履行职责方面：考查专家在专业技术管理岗位职责范围内工作完成情况。
在技术创新方面：考查专家承担公司重要科技项目研究、技术创新、技术攻关、技术改造和科技成果推广应用，以及取得的经济效益等情况。
在建章立制方面：考查专家主持或主要参与制定、修订公司系统较重要的技术规程、规定、标准和规章制度等情况。
在学术研究方面：考查专家在专业技术领域发表学术论文、著作，以及编写培训教材等情况。
在人才培养方面：考查专家承担专业技术导师职责，完成人才培养目标以及培训项目开发、兼职授课等情况。
在项目获奖及荣誉方面：考查专家在本专业领域开展技术应用课题研究成果及获得相关荣誉等情况。
在答辩效果方面：考查专家在考核现场针对考评委的专业提问答复的准确度等情况。
3）生产技能专家考核。
在履行职责方面：考查专家在生产技能岗位职责范围内工作完成情况。
在技艺革新方面：考查专家在公司生产技能领域进行工艺革新和推广应用新成果、解决生产运行、设备安装、调试、检修等工作中的安全隐患、事故及异常处理、技术工艺难题，以及取得的实际效果等情况。
在建章立制方面：考查专家在工作实践中总结编写操作规程、技术标准、作业指导书等情况。
在人才培养方面：考查专家担任培训师或指导教师的授课学时和授课效果，培训教材编写，培训项目开发，担任技能竞赛教练，以及“师带徒”等情况。
在项目获奖及荣誉方面：考查专家在生产技能领域开展技术改造、工艺革新等工作中获得的成果情况，以及参加技能竞赛获奖等荣誉情况。
在答辩效果方面：考查专家在考核现场针对考评委的专业提问答复的准确度等情况。
4.考核与控制
甘肃公司优秀专家人才的考核分年度考核、届满考核两种方式。年度考核由公司组织进行，由公司年度考核专家小组会同专家所在单位考核委员会共同开展工作。届满考核由公司优秀专家人才工作委员会组织进行。
（1）年度考核。优秀专家人才的年度考核在专家所在单位进行，公司组织专家考核小组进行现场督导并全程参与考核。考核以定量考核为主，总分100分。考核结果分为优秀（90分及以上）、称职（70～89分）、基本称职（60～69分）、不称职（60分以下）四个等级。考核工作组织程序：
1）各类专家按有关要求，对照《年度考核登记表》中诸项考核内容，逐一填写，并将附有关专业成果、项目获奖、发表论文等业绩证明材料提交单位人资部门审查。
2）所在单位人资部门（本部人员由所在部门）对全套考核材料进行认真审查后，在《年度考核登记表》中“所在单位意见”一栏中予以确认。
（2）届满考核。优秀专家人才的届满考核由公司负责。考核采取定性的方式进行，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。考核工作组织程序：
1）专家聘任期满，公司优秀专家人才考核委员会负责对其进行届满考核。
2）公司优秀专家人才考核委员会依据专家任期内四个年度考核分数及相关规定条件，对任期内专家作用发挥情况进行综合评定，并确定考核结果等级。
对专家年度考核结果进行分数折算，满分为100分，折算方法为：优秀25分，称职19分，基本称职10分。
四个年度折算分数之和65分以下的为“不合格”，65～84分的为“合格”，85分及以上、年度考核均为“称职”及以上，并符合下列条件之一的定性为“优秀”。
①作为主持人或主要参与人，制定、修订公司系统经营管理、发展规划或技术规划、规定、标准和规章制度，被公司及以上单位推广应用。
②作为主要撰稿人或参编人员，在国内核心刊物发表相关论文，或公开出版发行相关专业著作、培训教材等，在公司系统产生一定影响。
③作为主持人或主要参与人，开展专业领域课题研究、项目开发及技术改造和工艺革新等，项目经公司及以上单位评定，获得相应成果二等奖及以上。
④作为正式参赛选手，参加公司级技术技能竞赛获个人前3名；参加国网公司级技术技能竞赛获个人前10名，或作为教练，指导的参赛选手获得相应名次。
⑤获得省部级及以上技术能手、技术标兵、青年岗位能手或标兵等。
5.考核结果应用
对国网公司各类专家人才、公司首席专家（技师）年度考核结果为“优秀”的，按规定全额发放津贴；年度考核为“称职”的，专家层次不变，津贴按规定标准的80％发放。
对公司第二层次专家年度考核结果为“称职”及以上的，按规定全额发放津贴。
对年度考核为“基本称职”的，均按专家津贴标准的50％发放，首席专家（技师）取消“首席”称号，按第二层次专家管理。
对专家在一个聘期内累计出现两个年度考核为“基本称职”的，停发相应津贴并取消专家称号。
对年度考核为“不称职”的，停发相应津贴并取消专家称号。
对届满考核为“优秀”的，优先推荐为国网公司级及以上专家人才候选人。
对届满考核为“合格”及以上的，由公司优秀专家人才工作委员会向公司总经理办公会议提交续聘建议书，经会议研究同意后，由总经理继续聘任。
三、评估与改进
根据专业人才培养工作内外部环境变化，对照国内标杆单位发展情况，及时评估公司专业人才培养管理标准、制度的执行情况，评估专业人才培养流程的科学性、技术水平和管理手段的先进性，以及制度和管理的适应性和有效性等，以发现专业人才培养中存在的问题和差距，明确今后的改进方向，从而推动公司专业人才队伍建设工作再上新台阶。
1.公司专业人才培养体系的主要特点
——立足甘肃实际，制订目标，快速发展了人才队伍建设。多年来，甘肃公司人才队伍建设工作在公司党组的坚强领导和各单位积极协助下，不断转换思路、创新方法，强化管理，扎实推进队伍建设工作进程，队伍规模不断扩大，人才质量逐批提升，整体工作取得了实质性效果。
——强化政策理解，提高认识，创新了人才培养工作局面。公司针对人才队伍建设工作中存在的突出问题做了较为详尽的分析，以及问题的产生与发展，除个别客观因素影响外，更多地反映出从业者对相关政策的理解不深和认识不足，主观的消极因素掣肘着公司人才队伍快速发展。为解决此类问题，公司加强对相关政策的学习与理解，提高了人才工作重要性的认识与理解，拓展了人才培养工作局面。
——把握重点，攻坚克难，集中合力解决了专业人才培养工作中有共性的突出矛盾和问题。甘肃公司地域辽阔，人才基础结构方面差异大，客观形成了单位间人才状况的反差。为保证公司人才队伍建设工作的整体推进，公司适当组织由优秀专家组成的人才工作指导小组进驻工作相对比较薄弱的单位或地区，针对性开展技术帮扶、论文辅导、人才培养等方面的现场指导，从基础工作抓起，力促工作早起步，起好步，从根本上扭转部分单位人才队伍建设工作的被动局面。
——开展典型经验交流，增大了公司人才队伍建设的认识和理解。通过单位间专业人才培养经验交流，认真总结了经验，剖析了工作中存在的突出问题和矛盾，提出了切合实际且十分中肯的建议，以达到相互交流、共同发展、整体推进的目的，对公司专业人才队伍建设工作有序、规范、健康地发展起到积极地促进作用。
——探索创新，加强引导，确保了县供电企业人才队伍建设工作与公司相关工作顺利规范接軌。今年甘肃公司正式启动了县公司优秀人才评选工作，且已完成申报人员的资格审查工作，即将进入评审阶段。从申报材料中反映出申报人学历层次不高、所学专业不专、技术职务较低等突出矛盾，几乎见不到正式刊物上或相关会议上交流的论文，人才队伍整体情况不容乐观。正因如此，就要求对县公司的专业人才工作开动脑筋，加快步伐，研究和解决工作中出现的突出矛盾和问题。从加大农电员工的培训力度入手，调动员工学技术、强素质的主观能动性，最大程度地缓解人才结构失衡的矛盾，以改善农电人才短缺的现状，凸显县公司优秀人才的领军作用。
2.改进方向和对策措施
甘肃公司的专业人才培养工作是国网公司人才工作的延伸和拓展，甘肃公司的专业人才培养工作做好了，在技术支持上就能有效保障甘肃电网的安全稳定，还能向国网公司乃至国家输送更多、更优秀的专业人才。为此，甘肃公司的人才队伍培养工作将紧密围绕以下几方面改进和开展：
——创新人才选拔机制。完善公司优秀专家人才选拔机制，建立三个级别（省公司级、地市公司级、县公司级）、三个序列（专业管理、工程技术、生产技能）的优秀专家人才选拔培养体系，为公司各级各类优秀人才搭建平台。公司目前已建有一支规模相当、专业门类较为齐全的专家人才队伍，但远不能满足公司发展的实际需要，这方面公司还有大量的工作要做。
——创新人才培养机制。加强和完善公司专家人才培训体系建设，针对专业管理人员，重点强化管理能力的培养，定期开展管理创新课题研究，培养一批资本运作、人资管理、科技（项目）管理等方面的专门人才；针对工程技术人员，重点是以提高专业技术水平和创新能力为核心培养内容，经常进行满足电网发展需要的新理论、新技术、新设备的培训，掌握电网前沿技术；针对生产技能人员，以职业素质和职业技能提升为核心，推行国家电网公司职业能力培训模式，建立技能竞赛和岗位练兵常态机制，鼓励优秀技能人才参与企业技术攻关、技术改造和科研成果转化等活动。
——创新人才考核机制。考核是手段不是目的，是要通过有效的考核达到优秀专家人才作用发挥最大化的目的。为充分调动优秀专家人才工作的积极性和主动性，公司将逐步完善培训、考核、使用、待遇、发展一体化的人才成长评价机制。
——创新人才使用机制。依托公司重点科研（管理）项目，组建专业攻关团队，不定期地开展活动，积极为优秀专家人才提供科技攻关、决策咨询、培养人才的平台，鼓励专业管理、工程技术、生产技能优秀人才承担培训任务，发挥“领军人才”的重要作用，促进各领域核心知识、经验、技能的传承和共享。
——创新人才激励机制。建立以能力和业绩为导向的薪酬体系，坚持精神激励和物质奖励相结合，注重企业核心价值观的培养，充分调动各类专业人才的创新激情和活力，结合公司实际，尽最大可能努力营造人才成长的良好环境，支持和鼓励专业人员干好干成事业。
四、结束语
自1995年甘肃省电力公司建立专业技术带头人一支队伍开始，公司不断深入完善专业人才培养方式创新与实践，较为完善的建立了甘肃公司的专业人才队伍，取得了一定成效。但该项工作并非终结，今后还将成为公司“十二五”期间工作的主旋律，并随着国家电网公司“一特三大”战略的实施（“一特”指特高压，“三大”就是大煤电、大水电、大核电），以及特高压交、直流工程、智能电网建设的展开和“三华”同步电网的贯彻实施，更加深入的研究探讨更适应电网发展方式和公司发展方式转变的专项人才队伍培养方式，培养出一批高水平的专业人才和高层次的复合型人才，为公司发展提供坚强的人才保障和智力支持。
（责任编辑：孙晴）