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【摘 要】职称制度的初心是为教师专业成长提供制度化的轨道，但是在实践中缺乏能上能下的动态调整机制。内蒙古鄂尔多斯市伊金霍洛旗通过渐进式改革做了有益探索，稳步解决了职称制度的固有问题，打通了教师职称评聘通道，调动了教师的积极性，助推了教师的专业化成长。伊金霍洛旗教师职称改革也面临着瓶颈和挑战，下一步还将继续深化改革，为整体推动教师队伍建设改革深化发展提供更多动力。
【关键词】中小学教师 职称制度 渐进式改革
一、职称制度在实践中出现了背离制度初心的现象
职称制度是我国中小学教师管理的基础性制度，通过职务聘任和薪酬调整激励教师不断提升专业水平和专业能力，促进教师专业发展。经历30多年的发展演变，我国中小学教师职称制度逐步趋于完善。但是，实践中仍出现了一系列背离职称制度初心的现象。职称缺乏能上能下的动态调整机制，教师一旦聘任高级岗位，便终身享受相应待遇，导致职称与待遇的关系扭曲，这是我国各地中小学普遍存在的关键问题。研究显示，初级、中级、高级岗位的中小学教师工资平均水平分别约为每月3159元、3977元、5265元，
职级之间的工资差距约为1053元，非常显著[1]。很多中小学教师获得高级职称之后，就出现职业倦怠现象，不愿意承担应有的教学和班主任工作，也不再积极参加相关教学活动;而没有获得高级职称的教师，往往在教学一线承担大量工作，从而出现了低级职称教师工作量大但收入较低，高级职称教师工作倦怠却收入较高的状况。课题组在山东调研时，被访者将中小学教师的工作状态形象地概括为“三个千方百计”：“先是千方百计地进入事业编制，然后千方百计地评上高级职称，最后千方百计地不上课。”这种现象背离了职称制度的初心。
伊金霍洛旗（简称“伊旗”）是内蒙古自治区鄂尔多斯市下辖旗，现有义务教育阶段在校学生22830人，专任教师1890名。伊旗也曾存在前文所述问题：一线教师评聘高级职称后转入非一线，大量职称岗位指标被占用，一线教师职称上升通道堵塞，排队等待成为常态，严重制约着教师工作积极性的发挥。2017年7月，伊旗教育系统拥有高级职称的教师共有724人，占22.5%，已超过规定的20%控制比例。在这一背景下，2017年起，伊旗通过一系列改革举措深入推进教师职称制度改革，并取得了积极成效。
二、伊旗职称制度改革的实施过程
2017年和2018年，伊旗先后出台《伊金霍洛旗教育综合改革实施方案》《试点推行教育系统竞争上岗实施方案》《教育系统职称评聘制度改革方案》《教育系统岗位待遇管理办法》等一系列改革方案，通过“老人老办法”“新人新办法”“高评低聘，低评高聘”“竞争上岗”等一揽子配套举措，稳步解决职称制度的固有问题，破除“一聘定终生”的弊端，完善职称制度的激励机制，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教育活力。具体改革举措如下：
第一，对于已经聘任高级职称的教师采取“老人老办法”。教师在临近退休5年内（即男满55周岁、女满50周岁）可自愿让出高级职称岗位，要求非一线教师必须主动让出高级职称岗位，教师不再参与职称晋级，但仍可享受原岗位职称工资待遇和相应的退休待遇。“老人老办法”保证了教师在岗期间和退休期间的待遇不变，但腾出了高级岗位，为职称制度改革提供了条件。
第二，对于拟聘任高级职称岗位的教师采取“新人新办法”。从2017年起，评聘高级职称岗位教师必须为一线教师，并且在聘任前需要与所在学校、教体局签订三方协议：协议约定教师取得高级职称后要一直在教学一线服务至男满55周岁、女满50周岁;如果中途离开一线教学岗位就必须让出高级职称。
第三，用“低评高聘”的方式使表现优异的教师享受高一级职称待遇。规定在学校连续两个学年度综合考核前5%的一线教师以及获得自治区级、市级以上“优秀教师”等荣誉的教师，均可享受高聘一级专业技术岗位职务的工资待遇。
第四，用“高评低聘”的方式调动已聘任高级职称岗位教师的工作积极性。在学校连续两个学年度综合考核中均位于后3%的一线教师和综合考核中位于后5%的非一线教师，执行低一级专业技术岗位的工资待遇。
第五，竞争上岗，建立岗位退出机制。改革先在初、高中分三步试点推行。在科学定编定岗定责的基础上，试点学校对教师进行学期和年度考核，制定符合本校实际的竞争上岗方案。学校按照方案推行竞争上岗制度，对于未竞聘上岗教师，通过转至后勤岗位或转至低一学段任教、待岗培训等方式分流安置。竞争上岗为激发教师工作积极性提供了制度基础。
三、改革取得的主要成效
伊旗教师职称制度改革以来，教育系统职称评聘中历史遗留的突出问题得到了一定程度的解决，不仅激发了广大教师的工作积极性、主动性和创造性，还为教师专业成长提供了制度化的导向和轨道，形成了良好的工作氛围和竞争风气，很大程度上促使职称回归了制度初心。
1.打通了教师职称评聘通道
按照“老人老办法”“新人新办法”，截至目前，已有39名教师主动签订了让出高级职称的协议书，193名新聘高级职称教师与所在学校、教体局签订了三方协议。通过改革，打通了职称评聘通道，破除“一聘定终身”弊端，有效解决了部分一线教师评聘高级职称岗位后就想转入教辅岗位而一线教师难以评聘高级职称的历史遗留问题，形成了良性晋升机制。
鄂尔多斯市第一中學伊金霍洛校区的陈老师说道：“新的职称评审制度改革先后解决了我校9人的高级职称评审聘用问题，初级、中级的评聘难的情况也得到较好的解决，逐步打开了教师专业职务上升的通道。”
伊旗上湾小学的张校长也总结道：“2017年实施‘老人老办法’‘新人新办法’后，我校教师主动让出高级岗位的有7人，20余位教师受益，打通了职称以及岗位竞聘的渠道。”
2.调动了广大教师的积极性
“高评低聘、低评高聘”政策的出台增强了教师工作的责任感和紧迫感，调动了未评上高级职称的年轻教师的工作积极性。伊旗第四中学的孙校长说：“改革后的职称制度让广大中小学教师拥有了和教授、研究员同样的职业发展空间，让他们更有动力、更有奔头地从事基础教育事业工作，让‘船到码头车到站’的职业倦怠现象得到了缓解，对于吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教有重要意义和价值。” 伊旗矿区小学的马老师也谈道：“让许多优秀的教师能安心留下来继续从事教育教学工作，不再千方百计想办法离开教育，真正做到了制度留人，这也是伊旗教育近几年在全市教育教学和综合督导方面名列前茅的原因之一。”
在竞争上岗机制下，累计分流81名教师至低一学段或转岗后勤工作，旗人民政府常务会议审批同意后进行流动，2019年分流7名不适宜从教的教师到基层乡镇工作，直接解聘教师2名，稳步解决了学校教职工总量超编、教师结构性短缺问题。“能进能出、能上能下”的机制切实调动了广大教师的积极性和进取心，成为激发教师抢着到一线任教的驱动力。
伊旗第五小学的何老师正是在政策的鼓舞下，于2019年9月主动提出到位于苏布尔嘎镇的基层学校任教。到任后，她以教学副校长的身份，主动承担繁重的教学教研工作，促进了基础学校的教学质量提升，也圆了自己多年来想评高级职称的夙愿。
3.助推了教师的专业化成长
职称评聘条件对教师业务能力和教学业绩提出了硬性要求，引导教师更加注重师德素养，更加注重教育教学业绩，一定程度上克服了“论资排辈”“熬年头”的现象，有效助推了教师的专业化成长。
纳林希里小学的王校长提道：“以往，伊旗举行的各类教师、班主任竞赛，我校许多教师不积极、不主动去参赛，因为评职称时只要年限够，教师就可以申请。但是职称改革之后，提出了许多硬性条件，比如荣誉、成绩，这就要求教师不断提升自我的能力，推动教师不断进步。近幾年的各类竞赛，教师都能积极主动地去参加，并且也取得了一定的成绩，这是职称改革之后所取得的较为明显的成效。”
教师由原来的“要多干”正向“我要干”转变。如伊旗成立了各科“名师工作室”，教师们积极争取进入工作室，在专家、导师的专业引领下努力成长为地方名师，使伊旗的教育质量逐年提升。
鄂尔多斯市第一中学分校苏校长还谈道：“现在我们的职称评审工作已经形成了注重教育教学工作的能力和业绩、方法与艺术以及一线实践经历的导向机制，优秀教师、班主任工作、乡村地区任教经历等得到了应有的重视。”
四、改革面临的挑战和前瞻
伊旗教师职称制度改革在取得显著成效的同时也面临着新的困难和挑战。第一，教育系统职称评聘中长期积累的根本性问题仍然存在。比如，中高级岗位供需矛盾尖锐、职称与工资的关系仍过于密切等。第二，改革实施高级岗位的让出比例还是比较低，部分教师存在顾虑。虽然按照“老人老办法”的政策要求，已聘高级岗位的教师可以放弃现有岗位，与所在单位的主管部门签订放弃岗位协议书，工资待遇不变。但实践中自愿签订协议书放弃岗位的教师比例仍然较低，说明这部分符合条件却没有放弃岗位的教师还存在一定的后顾之忧。第三，职称评定标准和条件存在不合理之处。高级职称评审中过多注重荣誉条件，不仅引起不良竞争风气，过高的荣誉门槛也会挫伤部分不善于参加竞赛但踏实认真教学的教师的工作积极性。而“低评高聘”中荣誉条件的限制，使工资待遇与教师本人的能力不能紧密联系起来，可能会导致低能力的教师享受高工资待遇的问题。
下一步，伊旗教师职称制度需要继续深化改革。第一，要进一步加大改革的力度。落实好非一线高级教师让出岗位后的工资待遇，解决其后顾之忧，使符合条件的教师对高级岗位“应让尽让”。要继续理顺职称与待遇的关系，不断完善教师工资制度，根据教师承担的教学量和教学业绩来动态调整工资待遇，真正体现“多劳多得、优质优酬”。第二，要促进改革推进的均衡性。对于基层地区，教师职称评聘要适当向乡村一线教师倾斜，以促进基层学校更好地留住教师、激发活力。对于县城地区，要注意职称岗位在不同学校间的科学分配，通过岗位设置促进师资在不同学校间的均衡配置。第三，在组织上要促进部门协同推进和学校自主权的落实。教师职称评聘涉及多个政府部门，要进一步实现编委、人事局、教育局、财政局等诸多相关职能部门的联动统一、协同推进。同时，各个学校在教师队伍建设方面存在差异，在上级制订职称评聘标准和程序的基础上，要更多体现学校在职称评聘中的自主权。要加强学校专业技术岗位聘后管理，明确获聘岗位职称教师的工作职责，监督签订协议中岗位要求的落实，制订可操作的考核标准，真正形成能上能下的常态化管理制度。第四，在评价标准上要增强评聘指标结构的多元化和灵活性。一方面，教师职称评聘的指标应该适当多元化，不能单纯依赖论文数量、评优次数、荣誉证书等进行评定，日常教学成绩、教育教学管理、班主任工作、育人工作、基层工作经历等方面应得到更多的关注;另一方面，还要考虑到地区的特殊性和差异性，比如，一些乡村地区学校在达到某些特定荣誉条件上存在客观条件限制，由此可对教师职称评聘标准进行适当的灵活变动和取舍，真正发挥教师职称制度的正向引导和激励作用。
伊旗教师职称制度改革取得了积极成效，也积累了一定经验，对其他地区具有借鉴意义，但区域层面的改革仍存在一定局限性。在更大范围内更深入地推动教师职称制度改革还有赖于宏观层面改革的同步推动。一是根据形势发展适当提高高级岗位比例。近年来，由于各级地方政府和学校的强烈诉求，各地中小学教师高级岗位比例不断提高，从2008年的11.12%提高到2018年的18.72%，实际上已经远远超出《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出的到2020年10%的目标。政策制定应实事求是地正视这种客观形势，并从宏观政策上加以引导。建议未来在国家层面加强对高级岗位比例的控制。二是职称制度改革与绩效工资制度改革同步推进。当前绩效工资对职称的依赖性太强，基础性绩效工资基本是依据职称确定，奖励性绩效工资与职称的关系也很密切。其他重要的岗位职责，如班主任工作、管理岗位工作、超课时工作量等，均无法在收入分配中得到应有的体现。绩效工资制度改革应逐步取消基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例要求，同时取消奖励性绩效工资的发放时间要求，为理顺职称与待遇的关系提供制度基础。三是进一步落实学校的自主权，加强学校聘后管理。职称评审应主要以学校管理者、有经验的教研员、教师为主，政府部门行政人员以监督的身份有限参与，落实学校用人自主权。岗位聘用合同中明确高级、中级岗位教师在指导年轻教师成长、教育教学工作、班主任工作、教学研究、教学管理等方面的工作要求，明确聘用年限，并制订可操作的考核标准[2]。
教师队伍建设是一项系统工程，需要统筹设计、系统谋划，国家宏观政策和区域实践密切互动。伊旗的职称改革做出了有效的尝试，也对其他领域的改革提出了更为具体而现实的要求，为整体推动教师队伍建设改革深化发展提供了重要动力。
参考文献
[1]李廷洲，陆莎，金志峰.我国中小学教师职称改革：发展历程、关键问题与政策建议[J].中国教育学刊，2017（12）：66-72.
[2]李廷洲，金晨，金志峰.中小学教师职称改革成效如何？—基于多元评估理论的政策评估研究[J].教育发展研究，2018，38（18）：17-23.
（作者单位：华东师范大学国家教育宏观政策研究院）
责任编辑：孙昕
heartedu_sx@163.com
【关键词】中小学教师 职称制度 渐进式改革
一、职称制度在实践中出现了背离制度初心的现象
职称制度是我国中小学教师管理的基础性制度，通过职务聘任和薪酬调整激励教师不断提升专业水平和专业能力，促进教师专业发展。经历30多年的发展演变，我国中小学教师职称制度逐步趋于完善。但是，实践中仍出现了一系列背离职称制度初心的现象。职称缺乏能上能下的动态调整机制，教师一旦聘任高级岗位，便终身享受相应待遇，导致职称与待遇的关系扭曲，这是我国各地中小学普遍存在的关键问题。研究显示，初级、中级、高级岗位的中小学教师工资平均水平分别约为每月3159元、3977元、5265元，
职级之间的工资差距约为1053元，非常显著[1]。很多中小学教师获得高级职称之后，就出现职业倦怠现象，不愿意承担应有的教学和班主任工作，也不再积极参加相关教学活动;而没有获得高级职称的教师，往往在教学一线承担大量工作，从而出现了低级职称教师工作量大但收入较低，高级职称教师工作倦怠却收入较高的状况。课题组在山东调研时，被访者将中小学教师的工作状态形象地概括为“三个千方百计”：“先是千方百计地进入事业编制，然后千方百计地评上高级职称，最后千方百计地不上课。”这种现象背离了职称制度的初心。
伊金霍洛旗（简称“伊旗”）是内蒙古自治区鄂尔多斯市下辖旗，现有义务教育阶段在校学生22830人，专任教师1890名。伊旗也曾存在前文所述问题：一线教师评聘高级职称后转入非一线，大量职称岗位指标被占用，一线教师职称上升通道堵塞，排队等待成为常态，严重制约着教师工作积极性的发挥。2017年7月，伊旗教育系统拥有高级职称的教师共有724人，占22.5%，已超过规定的20%控制比例。在这一背景下，2017年起，伊旗通过一系列改革举措深入推进教师职称制度改革，并取得了积极成效。
二、伊旗职称制度改革的实施过程
2017年和2018年，伊旗先后出台《伊金霍洛旗教育综合改革实施方案》《试点推行教育系统竞争上岗实施方案》《教育系统职称评聘制度改革方案》《教育系统岗位待遇管理办法》等一系列改革方案，通过“老人老办法”“新人新办法”“高评低聘，低评高聘”“竞争上岗”等一揽子配套举措，稳步解决职称制度的固有问题，破除“一聘定终生”的弊端，完善职称制度的激励机制，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教育活力。具体改革举措如下：
第一，对于已经聘任高级职称的教师采取“老人老办法”。教师在临近退休5年内（即男满55周岁、女满50周岁）可自愿让出高级职称岗位，要求非一线教师必须主动让出高级职称岗位，教师不再参与职称晋级，但仍可享受原岗位职称工资待遇和相应的退休待遇。“老人老办法”保证了教师在岗期间和退休期间的待遇不变，但腾出了高级岗位，为职称制度改革提供了条件。
第二，对于拟聘任高级职称岗位的教师采取“新人新办法”。从2017年起，评聘高级职称岗位教师必须为一线教师，并且在聘任前需要与所在学校、教体局签订三方协议：协议约定教师取得高级职称后要一直在教学一线服务至男满55周岁、女满50周岁;如果中途离开一线教学岗位就必须让出高级职称。
第三，用“低评高聘”的方式使表现优异的教师享受高一级职称待遇。规定在学校连续两个学年度综合考核前5%的一线教师以及获得自治区级、市级以上“优秀教师”等荣誉的教师，均可享受高聘一级专业技术岗位职务的工资待遇。
第四，用“高评低聘”的方式调动已聘任高级职称岗位教师的工作积极性。在学校连续两个学年度综合考核中均位于后3%的一线教师和综合考核中位于后5%的非一线教师，执行低一级专业技术岗位的工资待遇。
第五，竞争上岗，建立岗位退出机制。改革先在初、高中分三步试点推行。在科学定编定岗定责的基础上，试点学校对教师进行学期和年度考核，制定符合本校实际的竞争上岗方案。学校按照方案推行竞争上岗制度，对于未竞聘上岗教师，通过转至后勤岗位或转至低一学段任教、待岗培训等方式分流安置。竞争上岗为激发教师工作积极性提供了制度基础。
三、改革取得的主要成效
伊旗教师职称制度改革以来，教育系统职称评聘中历史遗留的突出问题得到了一定程度的解决，不仅激发了广大教师的工作积极性、主动性和创造性，还为教师专业成长提供了制度化的导向和轨道，形成了良好的工作氛围和竞争风气，很大程度上促使职称回归了制度初心。
1.打通了教师职称评聘通道
按照“老人老办法”“新人新办法”，截至目前，已有39名教师主动签订了让出高级职称的协议书，193名新聘高级职称教师与所在学校、教体局签订了三方协议。通过改革，打通了职称评聘通道，破除“一聘定终身”弊端，有效解决了部分一线教师评聘高级职称岗位后就想转入教辅岗位而一线教师难以评聘高级职称的历史遗留问题，形成了良性晋升机制。
鄂尔多斯市第一中學伊金霍洛校区的陈老师说道：“新的职称评审制度改革先后解决了我校9人的高级职称评审聘用问题，初级、中级的评聘难的情况也得到较好的解决，逐步打开了教师专业职务上升的通道。”
伊旗上湾小学的张校长也总结道：“2017年实施‘老人老办法’‘新人新办法’后，我校教师主动让出高级岗位的有7人，20余位教师受益，打通了职称以及岗位竞聘的渠道。”
2.调动了广大教师的积极性
“高评低聘、低评高聘”政策的出台增强了教师工作的责任感和紧迫感，调动了未评上高级职称的年轻教师的工作积极性。伊旗第四中学的孙校长说：“改革后的职称制度让广大中小学教师拥有了和教授、研究员同样的职业发展空间，让他们更有动力、更有奔头地从事基础教育事业工作，让‘船到码头车到站’的职业倦怠现象得到了缓解，对于吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教有重要意义和价值。” 伊旗矿区小学的马老师也谈道：“让许多优秀的教师能安心留下来继续从事教育教学工作，不再千方百计想办法离开教育，真正做到了制度留人，这也是伊旗教育近几年在全市教育教学和综合督导方面名列前茅的原因之一。”
在竞争上岗机制下，累计分流81名教师至低一学段或转岗后勤工作，旗人民政府常务会议审批同意后进行流动，2019年分流7名不适宜从教的教师到基层乡镇工作，直接解聘教师2名，稳步解决了学校教职工总量超编、教师结构性短缺问题。“能进能出、能上能下”的机制切实调动了广大教师的积极性和进取心，成为激发教师抢着到一线任教的驱动力。
伊旗第五小学的何老师正是在政策的鼓舞下，于2019年9月主动提出到位于苏布尔嘎镇的基层学校任教。到任后，她以教学副校长的身份，主动承担繁重的教学教研工作，促进了基础学校的教学质量提升，也圆了自己多年来想评高级职称的夙愿。
3.助推了教师的专业化成长
职称评聘条件对教师业务能力和教学业绩提出了硬性要求，引导教师更加注重师德素养，更加注重教育教学业绩，一定程度上克服了“论资排辈”“熬年头”的现象，有效助推了教师的专业化成长。
纳林希里小学的王校长提道：“以往，伊旗举行的各类教师、班主任竞赛，我校许多教师不积极、不主动去参赛，因为评职称时只要年限够，教师就可以申请。但是职称改革之后，提出了许多硬性条件，比如荣誉、成绩，这就要求教师不断提升自我的能力，推动教师不断进步。近幾年的各类竞赛，教师都能积极主动地去参加，并且也取得了一定的成绩，这是职称改革之后所取得的较为明显的成效。”
教师由原来的“要多干”正向“我要干”转变。如伊旗成立了各科“名师工作室”，教师们积极争取进入工作室，在专家、导师的专业引领下努力成长为地方名师，使伊旗的教育质量逐年提升。
鄂尔多斯市第一中学分校苏校长还谈道：“现在我们的职称评审工作已经形成了注重教育教学工作的能力和业绩、方法与艺术以及一线实践经历的导向机制，优秀教师、班主任工作、乡村地区任教经历等得到了应有的重视。”
四、改革面临的挑战和前瞻
伊旗教师职称制度改革在取得显著成效的同时也面临着新的困难和挑战。第一，教育系统职称评聘中长期积累的根本性问题仍然存在。比如，中高级岗位供需矛盾尖锐、职称与工资的关系仍过于密切等。第二，改革实施高级岗位的让出比例还是比较低，部分教师存在顾虑。虽然按照“老人老办法”的政策要求，已聘高级岗位的教师可以放弃现有岗位，与所在单位的主管部门签订放弃岗位协议书，工资待遇不变。但实践中自愿签订协议书放弃岗位的教师比例仍然较低，说明这部分符合条件却没有放弃岗位的教师还存在一定的后顾之忧。第三，职称评定标准和条件存在不合理之处。高级职称评审中过多注重荣誉条件，不仅引起不良竞争风气，过高的荣誉门槛也会挫伤部分不善于参加竞赛但踏实认真教学的教师的工作积极性。而“低评高聘”中荣誉条件的限制，使工资待遇与教师本人的能力不能紧密联系起来，可能会导致低能力的教师享受高工资待遇的问题。
下一步，伊旗教师职称制度需要继续深化改革。第一，要进一步加大改革的力度。落实好非一线高级教师让出岗位后的工资待遇，解决其后顾之忧，使符合条件的教师对高级岗位“应让尽让”。要继续理顺职称与待遇的关系，不断完善教师工资制度，根据教师承担的教学量和教学业绩来动态调整工资待遇，真正体现“多劳多得、优质优酬”。第二，要促进改革推进的均衡性。对于基层地区，教师职称评聘要适当向乡村一线教师倾斜，以促进基层学校更好地留住教师、激发活力。对于县城地区，要注意职称岗位在不同学校间的科学分配，通过岗位设置促进师资在不同学校间的均衡配置。第三，在组织上要促进部门协同推进和学校自主权的落实。教师职称评聘涉及多个政府部门，要进一步实现编委、人事局、教育局、财政局等诸多相关职能部门的联动统一、协同推进。同时，各个学校在教师队伍建设方面存在差异，在上级制订职称评聘标准和程序的基础上，要更多体现学校在职称评聘中的自主权。要加强学校专业技术岗位聘后管理，明确获聘岗位职称教师的工作职责，监督签订协议中岗位要求的落实，制订可操作的考核标准，真正形成能上能下的常态化管理制度。第四，在评价标准上要增强评聘指标结构的多元化和灵活性。一方面，教师职称评聘的指标应该适当多元化，不能单纯依赖论文数量、评优次数、荣誉证书等进行评定，日常教学成绩、教育教学管理、班主任工作、育人工作、基层工作经历等方面应得到更多的关注;另一方面，还要考虑到地区的特殊性和差异性，比如，一些乡村地区学校在达到某些特定荣誉条件上存在客观条件限制，由此可对教师职称评聘标准进行适当的灵活变动和取舍，真正发挥教师职称制度的正向引导和激励作用。
伊旗教师职称制度改革取得了积极成效，也积累了一定经验，对其他地区具有借鉴意义，但区域层面的改革仍存在一定局限性。在更大范围内更深入地推动教师职称制度改革还有赖于宏观层面改革的同步推动。一是根据形势发展适当提高高级岗位比例。近年来，由于各级地方政府和学校的强烈诉求，各地中小学教师高级岗位比例不断提高，从2008年的11.12%提高到2018年的18.72%，实际上已经远远超出《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出的到2020年10%的目标。政策制定应实事求是地正视这种客观形势，并从宏观政策上加以引导。建议未来在国家层面加强对高级岗位比例的控制。二是职称制度改革与绩效工资制度改革同步推进。当前绩效工资对职称的依赖性太强，基础性绩效工资基本是依据职称确定，奖励性绩效工资与职称的关系也很密切。其他重要的岗位职责，如班主任工作、管理岗位工作、超课时工作量等，均无法在收入分配中得到应有的体现。绩效工资制度改革应逐步取消基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例要求，同时取消奖励性绩效工资的发放时间要求，为理顺职称与待遇的关系提供制度基础。三是进一步落实学校的自主权，加强学校聘后管理。职称评审应主要以学校管理者、有经验的教研员、教师为主，政府部门行政人员以监督的身份有限参与，落实学校用人自主权。岗位聘用合同中明确高级、中级岗位教师在指导年轻教师成长、教育教学工作、班主任工作、教学研究、教学管理等方面的工作要求，明确聘用年限，并制订可操作的考核标准[2]。
教师队伍建设是一项系统工程，需要统筹设计、系统谋划，国家宏观政策和区域实践密切互动。伊旗的职称改革做出了有效的尝试，也对其他领域的改革提出了更为具体而现实的要求，为整体推动教师队伍建设改革深化发展提供了重要动力。
参考文献
[1]李廷洲，陆莎，金志峰.我国中小学教师职称改革：发展历程、关键问题与政策建议[J].中国教育学刊，2017（12）：66-72.
[2]李廷洲，金晨，金志峰.中小学教师职称改革成效如何？—基于多元评估理论的政策评估研究[J].教育发展研究，2018，38（18）：17-23.
（作者单位：华东师范大学国家教育宏观政策研究院）
责任编辑：孙昕
heartedu_sx@163.com