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[摘 要] 岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法,结合企业实施岗效工资制取得的成效,论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。
[关键词] 岗效工资制;工资分配;考核;评价;激励
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 04 . 039
[中图分类号]F272.92;F244.1 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)04 - 0113 - 02
紧紧围绕改革、发展这一主线,立足企业实际,更新观念,创新理念,增强企业凝聚力,提高企业竞争力,以企业内部工资分配制度改革为突破口,带动用工和人事制度改革,邯钢在建立岗效工资制度方面进行了大胆的探索和尝试。
一、开展岗位评价,确定岗位系数,为实行岗效工资做好基础准备
首先,要做好定编、定岗、定责的工作。按照精干、高效、满负荷的原则,科学修订定员、定额标准,规范岗位任职条件,明确岗位职责,管理岗位、专业技术岗位严格按照公司核定编制进行定岗定薪。其次,要做好岗位评价工作。岗位评价采用综合性定量分析评估的方法,通过对岗位劳动状况诸因素的测定和评定,得到对岗位的综合评价结果,反映各岗位间的劳动差别,使不同岗位之间具有可比性。为此,公司抽调30名中层管理人员、60名中级以上职称的专业技术人员和25名富有实践经验的岗位操作人员组成专项工作组,对公司所有岗位进行了测评。
岗位岗级系数是根据对不同岗位的劳动评价结果和各个岗位在岗级序列中的排序,确定的岗位工资的分配等级系数。各个岗位对应的岗级系数值是固定的,岗位岗级系数的高低直接决定岗位工资数额的多少。
二、岗效工资制的基本内容和特点
岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能够更有效地发挥工资分配的激励功能。
1. 岗效工资的构成及其职能
岗效工资由岗位工资、保留工资、津贴、效益工资4部分构成,各部分之间具有独立性和互补性。
岗位工资,是岗效工资制构成的主体部分。重点体现不同岗位之间劳动和贡献的差别,与单位整体经济效益挂钩。根据职工所在岗位的职责风险大小、技术含量高低、苦脏累险程度、劳动环境优劣确定岗位工资岗级,根据职工在本岗位的工作年限确定岗级系数,按照岗级系数的高低确定岗位工资。岗位工资基额标准即1.0的系数值由公司根据经济效益确定。
保留工资,由部分技能工资保留(即职工原技能工资250元以上部分保留)及最低增资保留(即增资不足20元的补足20元)构成。
津贴,包括工龄津贴、技术主管津贴、技师(高级技师)津贴、高技术岗位津贴、特殊岗位津贴、中夜班津贴、回民生活补贴。
效益工资,直接体现职工超额劳动成果,分配数额根据公司整体效益、所在单位经营效果和本人超额劳动数量决定。月度奖金按经济责任制考核发放,效益奖根据各单位的效益情况按季度考核发放。
2. 岗效工资制的3个序列及其岗级设置
根据岗位的工作性质和不同人群结构,分设3个岗级序列。
一是操作类岗级序列。采用岗位取向薪酬激励模式,设置了13个岗级。其中对劳动负荷相对均衡的普通岗位和熟练岗位实行一岗一级,操作技术相对复杂的维修岗位实行一岗二级。
二是管理类岗级序列。采用职责取向薪酬激励模式。根据岗位(职务)的管理层次和幅度,设置了8个岗类、10个岗级,实行一岗一级。
三是专业技术业务类岗级序列。采用技能取向薪酬激励模式,设置了6个岗类、8个岗级,实行一岗一级。按照专业技术职务评聘分离的原则,实行资格内人员竞聘上岗。
三、岗效工资制的考核
岗位工资发放必须进行逐级考核。
1. 对单位的考核
公司对二级单位岗位工资控制发放总量,视其产量、成本(利润、费用)指标完成情况进行考核。
2. 对职工的考核
二级单位要相应制定内部分配的考核办法,把职工个人的岗位工资与其所在的车间(科室)、班组以及个人所承担的指标挂钩考核。
职工岗位工资与效益和业绩挂钩办法用公式表示为:
Z=G×C×K0×K1×K2×K3
式中,Z为职工个人应得岗位工资;G为集团公司岗位系数1.0的岗位工资;C为岗位系数;K0为公司整体效益的考核系数;K1为公司对二级单位的考核系数;K2为单位对车间(科室)的考核系数;K3为车间(科室)对职工个人所承担指标的考核系数。生产经营正常的情况下K1~K3值一般控制在90%～110%之间浮动。
四、工资分配制度改革取得的成效
1. 优化了工资结构,合理拉开了分配差距
将以固定工资为主的岗位技能工资制,改革为以浮动工资为主的岗位效益工资制,加大了分配总量中活的分配部分的比重。就焦化厂而言,书报和洗理费等福利费占分配总量的24%,相对固定分配的岗位工资和中夜班费占分配总量的33.3%,完全浮动分配的效益工资占分配总量的42.7%。在岗职工年平均收入由2003年的24 000元增加到2004年的26 600元。
改变了原工资制中的平均主义格局,适当拉开了分配差距。通过岗位测评,一线岗位职工的岗级系数普遍提高,实现了分配向管理责任大、技术含量高、工作环境苦脏累险的岗位倾斜。吸引、稳定、培养了一批高技能人才,他们的革新项目每年为厂创经济效益多达200万元。
2. 体现了“效率优先,兼顾公平”的原则,推进了工资动态管理
解决了由于职工能力、贡献和劳动态度的客观差异而造成的事实上的分配不公。新工资制设计了岗中分档,一岗多薪,初步实现了工资分配向优秀职工倾斜。不定期进行工作业绩的考核,从制度上保证岗效工资的动态运行。
3. 推动人事和劳动制度改革,实现全员竞聘上岗
工资分配制度的深化改革,推动了人事和劳动制度改革的全面进展,大批优秀人才脱颖而出。我厂通过竞聘有54人任正、副职岗位,34人担任业务主管岗位,4人被聘为高级工程师,39人被聘为工程师,41人被聘为助理工程师,有10名专业技术人员和工人走上了中层管理岗位,中层管理队伍年轻化、知识化、专业化程度都有提高,实现了岗位轮换,培养了一批复合型人才,不少机关干部主动竞聘到生产一线工作,接受锻炼和考验。
4. 提高了职工队伍素质,增强了竞争观念,职工精神面貌发生了很大变化
竞聘上岗过程,对于每个职工都是一次接受再培训、再教育和再提高的过程。竞聘上岗增强了职工的紧迫感、责任感、危机感和竞争意识,职工更加爱岗敬业,珍惜工作岗位。改革使职工对企业充满了希望。
5. 促进了生产经营活动的快速发展,主要经济指标再创新高
岗效工资理顺了工资分配关系,职工积极性空前高涨,促进了生产经营大发展。2004年公司明确提出建设国际水平现代化邯钢的四大战略支撑,即“产业升级、管理创新、人才强企、文化推动”。提出四大工作任务,即“新区建设、老区改造、改革改制、生产经营”。2009年邯钢集团公司钢产量将达到750万吨,这一规模在世界范围内来看还明显偏小,伴随着各项任务的启动实施,邯钢发展拉开了新的序幕,向年产1 000万吨生产能力冲刺。
五、分配制度改革的启示
建立适应企业发展战略的工资分配制度,是企业发展的客观需要和现实需要。工资分配制度要想与企业及社会发展想适应,必须在实践中修改和完善。只有做到与时俱进,才能使分配制度发挥应有的保障职能、激励职能和制约职能,才能促进企业健康发展和获得最大经济效益。
[关键词] 岗效工资制;工资分配;考核;评价;激励
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 04 . 039
[中图分类号]F272.92;F244.1 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)04 - 0113 - 02
紧紧围绕改革、发展这一主线,立足企业实际,更新观念,创新理念,增强企业凝聚力,提高企业竞争力,以企业内部工资分配制度改革为突破口,带动用工和人事制度改革,邯钢在建立岗效工资制度方面进行了大胆的探索和尝试。
一、开展岗位评价,确定岗位系数,为实行岗效工资做好基础准备
首先,要做好定编、定岗、定责的工作。按照精干、高效、满负荷的原则,科学修订定员、定额标准,规范岗位任职条件,明确岗位职责,管理岗位、专业技术岗位严格按照公司核定编制进行定岗定薪。其次,要做好岗位评价工作。岗位评价采用综合性定量分析评估的方法,通过对岗位劳动状况诸因素的测定和评定,得到对岗位的综合评价结果,反映各岗位间的劳动差别,使不同岗位之间具有可比性。为此,公司抽调30名中层管理人员、60名中级以上职称的专业技术人员和25名富有实践经验的岗位操作人员组成专项工作组,对公司所有岗位进行了测评。
岗位岗级系数是根据对不同岗位的劳动评价结果和各个岗位在岗级序列中的排序,确定的岗位工资的分配等级系数。各个岗位对应的岗级系数值是固定的,岗位岗级系数的高低直接决定岗位工资数额的多少。
二、岗效工资制的基本内容和特点
岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能够更有效地发挥工资分配的激励功能。
1. 岗效工资的构成及其职能
岗效工资由岗位工资、保留工资、津贴、效益工资4部分构成,各部分之间具有独立性和互补性。
岗位工资,是岗效工资制构成的主体部分。重点体现不同岗位之间劳动和贡献的差别,与单位整体经济效益挂钩。根据职工所在岗位的职责风险大小、技术含量高低、苦脏累险程度、劳动环境优劣确定岗位工资岗级,根据职工在本岗位的工作年限确定岗级系数,按照岗级系数的高低确定岗位工资。岗位工资基额标准即1.0的系数值由公司根据经济效益确定。
保留工资,由部分技能工资保留(即职工原技能工资250元以上部分保留)及最低增资保留(即增资不足20元的补足20元)构成。
津贴,包括工龄津贴、技术主管津贴、技师(高级技师)津贴、高技术岗位津贴、特殊岗位津贴、中夜班津贴、回民生活补贴。
效益工资,直接体现职工超额劳动成果,分配数额根据公司整体效益、所在单位经营效果和本人超额劳动数量决定。月度奖金按经济责任制考核发放,效益奖根据各单位的效益情况按季度考核发放。
2. 岗效工资制的3个序列及其岗级设置
根据岗位的工作性质和不同人群结构,分设3个岗级序列。
一是操作类岗级序列。采用岗位取向薪酬激励模式,设置了13个岗级。其中对劳动负荷相对均衡的普通岗位和熟练岗位实行一岗一级,操作技术相对复杂的维修岗位实行一岗二级。
二是管理类岗级序列。采用职责取向薪酬激励模式。根据岗位(职务)的管理层次和幅度,设置了8个岗类、10个岗级,实行一岗一级。
三是专业技术业务类岗级序列。采用技能取向薪酬激励模式,设置了6个岗类、8个岗级,实行一岗一级。按照专业技术职务评聘分离的原则,实行资格内人员竞聘上岗。
三、岗效工资制的考核
岗位工资发放必须进行逐级考核。
1. 对单位的考核
公司对二级单位岗位工资控制发放总量,视其产量、成本(利润、费用)指标完成情况进行考核。
2. 对职工的考核
二级单位要相应制定内部分配的考核办法,把职工个人的岗位工资与其所在的车间(科室)、班组以及个人所承担的指标挂钩考核。
职工岗位工资与效益和业绩挂钩办法用公式表示为:
Z=G×C×K0×K1×K2×K3
式中,Z为职工个人应得岗位工资;G为集团公司岗位系数1.0的岗位工资;C为岗位系数;K0为公司整体效益的考核系数;K1为公司对二级单位的考核系数;K2为单位对车间(科室)的考核系数;K3为车间(科室)对职工个人所承担指标的考核系数。生产经营正常的情况下K1~K3值一般控制在90%～110%之间浮动。
四、工资分配制度改革取得的成效
1. 优化了工资结构,合理拉开了分配差距
将以固定工资为主的岗位技能工资制,改革为以浮动工资为主的岗位效益工资制,加大了分配总量中活的分配部分的比重。就焦化厂而言,书报和洗理费等福利费占分配总量的24%,相对固定分配的岗位工资和中夜班费占分配总量的33.3%,完全浮动分配的效益工资占分配总量的42.7%。在岗职工年平均收入由2003年的24 000元增加到2004年的26 600元。
改变了原工资制中的平均主义格局,适当拉开了分配差距。通过岗位测评,一线岗位职工的岗级系数普遍提高,实现了分配向管理责任大、技术含量高、工作环境苦脏累险的岗位倾斜。吸引、稳定、培养了一批高技能人才,他们的革新项目每年为厂创经济效益多达200万元。
2. 体现了“效率优先,兼顾公平”的原则,推进了工资动态管理
解决了由于职工能力、贡献和劳动态度的客观差异而造成的事实上的分配不公。新工资制设计了岗中分档,一岗多薪,初步实现了工资分配向优秀职工倾斜。不定期进行工作业绩的考核,从制度上保证岗效工资的动态运行。
3. 推动人事和劳动制度改革,实现全员竞聘上岗
工资分配制度的深化改革,推动了人事和劳动制度改革的全面进展,大批优秀人才脱颖而出。我厂通过竞聘有54人任正、副职岗位,34人担任业务主管岗位,4人被聘为高级工程师,39人被聘为工程师,41人被聘为助理工程师,有10名专业技术人员和工人走上了中层管理岗位,中层管理队伍年轻化、知识化、专业化程度都有提高,实现了岗位轮换,培养了一批复合型人才,不少机关干部主动竞聘到生产一线工作,接受锻炼和考验。
4. 提高了职工队伍素质,增强了竞争观念,职工精神面貌发生了很大变化
竞聘上岗过程,对于每个职工都是一次接受再培训、再教育和再提高的过程。竞聘上岗增强了职工的紧迫感、责任感、危机感和竞争意识,职工更加爱岗敬业,珍惜工作岗位。改革使职工对企业充满了希望。
5. 促进了生产经营活动的快速发展,主要经济指标再创新高
岗效工资理顺了工资分配关系,职工积极性空前高涨,促进了生产经营大发展。2004年公司明确提出建设国际水平现代化邯钢的四大战略支撑,即“产业升级、管理创新、人才强企、文化推动”。提出四大工作任务,即“新区建设、老区改造、改革改制、生产经营”。2009年邯钢集团公司钢产量将达到750万吨,这一规模在世界范围内来看还明显偏小,伴随着各项任务的启动实施,邯钢发展拉开了新的序幕,向年产1 000万吨生产能力冲刺。
五、分配制度改革的启示
建立适应企业发展战略的工资分配制度,是企业发展的客观需要和现实需要。工资分配制度要想与企业及社会发展想适应,必须在实践中修改和完善。只有做到与时俱进,才能使分配制度发挥应有的保障职能、激励职能和制约职能,才能促进企业健康发展和获得最大经济效益。