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摘要：我国高校后勤企业人力资源管理是高校后勤改革社会化进程的一个热点、重点也是难点。本文主要对高校后勤社会化改革进程中的人力资源管理现状和存在的问题进行分析。
关键词：高校后勤企业；人力资源管理；现状分析
中图分类号：G424.2文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0233-01
近年来，我国高校后勤改革取得了阶段性成果，但是高校后勤人力资源管理还处于比较低的初始阶段，高校现所用的人力资源刚性管理已经无法满足于跨时代发展的要求。高校后勤人力资源管理是高校人力资源管理的重点，随着高等教育的不断发展和高校后勤社会化改革的不断深入，人力资源管理的观念也在不断更新，逐渐形成符合市场现代化的人力资源。
一、高校后勤企业人力资源管理的现状
（一）缺乏有效的激励机制。我们主要面临着的竞争主要是人才的竞争，而人才竞争的核心是制度的竞争，或者是人力资源激励制度的竞争。高校后勤企业员工有临时工，也有正式工，正式工相对较稳定，员工流动性差，人员占岗不到岗，或者是待遇长期得不到改善和提高，导致了流动性非常频繁，大部分时间都被重复的招聘。流动，跳槽，人们首先在乎的就是待遇问题。有些企业分正式工和临时工这两种工种待遇相差太多，造成临时工没有公平感，缺乏奖利，从而导致一些有本领的跳槽，影响着企业的可持续发展。
（二）缺乏有效的招聘手段。我国高校后勤企业，以前是通过有计划的分配，或者通过调动和其他的方式，就是我们所说的传统的配置方式，而不是通过人才市场的方式。我国高校后勤企业中的人力资源管理部，大多数者是比较原始的管理，换了名称变成人力资源管理。后勤企业在招聘时可能只向有关单位提出让他们推荐几个人进行简单的挑选，自己没有目标，招聘什么人，用什么标准和方法去选人，用什么样招聘手段才能把人才吸引过来，用什么办法才能留住人，缺乏好的方法和制度。所以有些时候确实是招来了人了．但是不太理想，不仅浪费时间又影响了工作。
（三）现有员工缺乏培训，工作效率低，学历还不足。从经济角度来看，培训就是投资。培训学习可以改变人的素质、技术能力的提高主要靠培训。在大多数高校后勤企业中，员工根本没有受到培训，特别是一线工人文化水平低，甚至是小学文化，不利于个人技能的提高。另外，受计划经济体制的长期影响和制约，高校后勤企业有不少员工的职业观念淡薄、缺乏敬业精神、不负责任。只是一再使用，没有进行发觉，不能充分发挥工作人员的潜力，从面影响了企业员工素质的提高和技能的改进，直接影响了服务质量和水准。而且，高校后勤员工整体素质偏低的实际往往被高校人才库的表象所掩盖，长期满足于师傅带徒弟的现状，进而影响了企业的竞争能力。
（四）人事不匹配，高校后勤企业员工队伍中，人员结构性复杂，年龄结构不合理，人员来源主要是本校教职工家属、接转的下岗职工、周边拆迁户农民、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工，后勤企业缺乏大量的懂经营精管理有技术的管理者。同时由于有后勤企业并没有发挥好要素有用的原理，导致能者未在其位。很多后勤企业还觉得人手不够。其实这就是使用了一个不恰当的人从事工作，就是人事不匹配。原因在于我们并没有有效的通过市场资源，并没有对现有的工作和员工进行过详细的分析选人和用人。工作的指派有很大的随性，工作责权不明确，分工不清晰，造成员工的满意度下降．是现今高校后勤企业所面临的一个棘手的共同问题。
（五）目前社会对后勤管理认识比较偏差
我们现代人普遍认为，后勤管理工作只是一种服务性的工作，不要业务知识和能力，只要求工作熟练、服务好、工作干好就可以了。其实后勤工作很重要，也很比较辛苦，但是并没有得到应有的关心和重视。由于事务太忙，参观培训的机会少。就高校后勤人员来说，就很少组织外出参观和学习，也没有送出去进行后勤管理专业的进修和深造。长此以往，后勤工作人员的进取意识和思维能力就会变得越来越低，无法提高工作效率和后勤管理水平；而且在人员的选定上，往往把其他部门工作能力相对比较差人员充塞到后勤管理部门，而有一定知识层次或工作有能力的在岗人员，则不安心管理岗位，不钻研业务，这无疑对高校的后勤管理造成严重的影响。
二、后勤企业人力资源管理存在的问题
（一）对后勤管理人员的培养不够。由于在认识上有偏见，对后勤管理人员管理水平的高低，没有一套评价标准，没有强调管理人员服务意识，对管理人员业务素质缺少管理，缺少要求、缺少教育学、心理学等方面的培训和学习，在评职称、晋升、津贴等方面都较其他系列难，管理人员习惯于个人经验的积累，对后勤管理研究不够。
（二）高校后勤人力资源配置结构不合理。高校后勤人力资源配置或多或少都存在一定问题，人力资源配置不合理和缺乏流动性，造成我国高校后勤人力资源存在相对过剩和绝对不足的问题。相对过剩，满足不了现代后勤改革和发展的需要。
（三）高校后勤用人制度不足。伴随高校后勤社会化改革，高校后勤企业人事管理正向人力资源管理过渡。但是受到计划经济这一体制的影响，传统的行政型人事管理方法仍占據主导地位，注重政策的合理性、合法性，却忽略个人因素。企业的经营者缺乏创业精神和事业心，一般员工则缺乏现代雇佣意识和主动精神。
（四）高校后勤人力资源培训机制不完善。人力资源的一大特点就是具有时效性，人力资源在使用过程中会不断的消耗，需要不断的补充，因此人力资源的积累不可能由一次性的投资来完成，而是需要不断的投资来培育。但目前高校后勤人力资源管理，管理者在员工培训方面存在误区，认识尚未完全到位，忽视对员工的培训，培训工作不系统，或是只重人才培训而轻视广大员工培训，缺乏科学、系统的培训规划。
结束语:我们应在理性文化的基础上，重视现代人力资源管理。只有重视科学，重视理性。重视科学理性的文化导入，才能有效实施并执行制度。总之，我国高校后勤企业人力资源管理存在的问题并不是短时间形成，也不可能在很短的时间内彻底解决掉，如果要解决以上问题既需要国家政策的支持，更需要高校后勤企业实行内部变革，转变用人生观念，用科学的发展观，建立健全科学的管理体制和有效的激励机制，充分调动管理者的积极性，科学有效合理地开发人力资源，使高校后勤企业能真正服务好高等教育事业。
作者单位：长沙环境保护职业技术学院
参考文献:
[1]关淑润.人力资源管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2001.
关键词：高校后勤企业；人力资源管理；现状分析
中图分类号：G424.2文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0233-01
近年来，我国高校后勤改革取得了阶段性成果，但是高校后勤人力资源管理还处于比较低的初始阶段，高校现所用的人力资源刚性管理已经无法满足于跨时代发展的要求。高校后勤人力资源管理是高校人力资源管理的重点，随着高等教育的不断发展和高校后勤社会化改革的不断深入，人力资源管理的观念也在不断更新，逐渐形成符合市场现代化的人力资源。
一、高校后勤企业人力资源管理的现状
（一）缺乏有效的激励机制。我们主要面临着的竞争主要是人才的竞争，而人才竞争的核心是制度的竞争，或者是人力资源激励制度的竞争。高校后勤企业员工有临时工，也有正式工，正式工相对较稳定，员工流动性差，人员占岗不到岗，或者是待遇长期得不到改善和提高，导致了流动性非常频繁，大部分时间都被重复的招聘。流动，跳槽，人们首先在乎的就是待遇问题。有些企业分正式工和临时工这两种工种待遇相差太多，造成临时工没有公平感，缺乏奖利，从而导致一些有本领的跳槽，影响着企业的可持续发展。
（二）缺乏有效的招聘手段。我国高校后勤企业，以前是通过有计划的分配，或者通过调动和其他的方式，就是我们所说的传统的配置方式，而不是通过人才市场的方式。我国高校后勤企业中的人力资源管理部，大多数者是比较原始的管理，换了名称变成人力资源管理。后勤企业在招聘时可能只向有关单位提出让他们推荐几个人进行简单的挑选，自己没有目标，招聘什么人，用什么标准和方法去选人，用什么样招聘手段才能把人才吸引过来，用什么办法才能留住人，缺乏好的方法和制度。所以有些时候确实是招来了人了．但是不太理想，不仅浪费时间又影响了工作。
（三）现有员工缺乏培训，工作效率低，学历还不足。从经济角度来看，培训就是投资。培训学习可以改变人的素质、技术能力的提高主要靠培训。在大多数高校后勤企业中，员工根本没有受到培训，特别是一线工人文化水平低，甚至是小学文化，不利于个人技能的提高。另外，受计划经济体制的长期影响和制约，高校后勤企业有不少员工的职业观念淡薄、缺乏敬业精神、不负责任。只是一再使用，没有进行发觉，不能充分发挥工作人员的潜力，从面影响了企业员工素质的提高和技能的改进，直接影响了服务质量和水准。而且，高校后勤员工整体素质偏低的实际往往被高校人才库的表象所掩盖，长期满足于师傅带徒弟的现状，进而影响了企业的竞争能力。
（四）人事不匹配，高校后勤企业员工队伍中，人员结构性复杂，年龄结构不合理，人员来源主要是本校教职工家属、接转的下岗职工、周边拆迁户农民、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工，后勤企业缺乏大量的懂经营精管理有技术的管理者。同时由于有后勤企业并没有发挥好要素有用的原理，导致能者未在其位。很多后勤企业还觉得人手不够。其实这就是使用了一个不恰当的人从事工作，就是人事不匹配。原因在于我们并没有有效的通过市场资源，并没有对现有的工作和员工进行过详细的分析选人和用人。工作的指派有很大的随性，工作责权不明确，分工不清晰，造成员工的满意度下降．是现今高校后勤企业所面临的一个棘手的共同问题。
（五）目前社会对后勤管理认识比较偏差
我们现代人普遍认为，后勤管理工作只是一种服务性的工作，不要业务知识和能力，只要求工作熟练、服务好、工作干好就可以了。其实后勤工作很重要，也很比较辛苦，但是并没有得到应有的关心和重视。由于事务太忙，参观培训的机会少。就高校后勤人员来说，就很少组织外出参观和学习，也没有送出去进行后勤管理专业的进修和深造。长此以往，后勤工作人员的进取意识和思维能力就会变得越来越低，无法提高工作效率和后勤管理水平；而且在人员的选定上，往往把其他部门工作能力相对比较差人员充塞到后勤管理部门，而有一定知识层次或工作有能力的在岗人员，则不安心管理岗位，不钻研业务，这无疑对高校的后勤管理造成严重的影响。
二、后勤企业人力资源管理存在的问题
（一）对后勤管理人员的培养不够。由于在认识上有偏见，对后勤管理人员管理水平的高低，没有一套评价标准，没有强调管理人员服务意识，对管理人员业务素质缺少管理，缺少要求、缺少教育学、心理学等方面的培训和学习，在评职称、晋升、津贴等方面都较其他系列难，管理人员习惯于个人经验的积累，对后勤管理研究不够。
（二）高校后勤人力资源配置结构不合理。高校后勤人力资源配置或多或少都存在一定问题，人力资源配置不合理和缺乏流动性，造成我国高校后勤人力资源存在相对过剩和绝对不足的问题。相对过剩，满足不了现代后勤改革和发展的需要。
（三）高校后勤用人制度不足。伴随高校后勤社会化改革，高校后勤企业人事管理正向人力资源管理过渡。但是受到计划经济这一体制的影响，传统的行政型人事管理方法仍占據主导地位，注重政策的合理性、合法性，却忽略个人因素。企业的经营者缺乏创业精神和事业心，一般员工则缺乏现代雇佣意识和主动精神。
（四）高校后勤人力资源培训机制不完善。人力资源的一大特点就是具有时效性，人力资源在使用过程中会不断的消耗，需要不断的补充，因此人力资源的积累不可能由一次性的投资来完成，而是需要不断的投资来培育。但目前高校后勤人力资源管理，管理者在员工培训方面存在误区，认识尚未完全到位，忽视对员工的培训，培训工作不系统，或是只重人才培训而轻视广大员工培训，缺乏科学、系统的培训规划。
结束语:我们应在理性文化的基础上，重视现代人力资源管理。只有重视科学，重视理性。重视科学理性的文化导入，才能有效实施并执行制度。总之，我国高校后勤企业人力资源管理存在的问题并不是短时间形成，也不可能在很短的时间内彻底解决掉，如果要解决以上问题既需要国家政策的支持，更需要高校后勤企业实行内部变革，转变用人生观念，用科学的发展观，建立健全科学的管理体制和有效的激励机制，充分调动管理者的积极性，科学有效合理地开发人力资源，使高校后勤企业能真正服务好高等教育事业。
作者单位：长沙环境保护职业技术学院
参考文献:
[1]关淑润.人力资源管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2001.