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摘要：建立有效的绩效考核机制是事业单位人力资源管理部门一项长期而紧迫的任务。一直以来，我国事业单位绩效考核工作中存在许多问题。针对这些问题，本文提出事业单位如何建立有效的绩效考核制度的具体方法。
关键词：事业单位；绩效考核机制
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它依照一定的标准和方法对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理提供依据，进而促进目标任务顺利实现的过程。
目前我国事业单位绩效考核中主要存在的问题：
一、观念陈旧，对绩效考核认识不到位
现在大家对事业单位的绩效考核的重要性认识不足，有些事业单位领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性。结果是大家“轮流坐庄”，民主测评走过场，流于形式，都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压，绩效考核没有发挥有效的作用，甚至还起到了相反的作用。
二、绩效考核等级过少，其标准可操作性不强
现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大，等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。笔者单位的考核仅分为优秀、合格、不合格，考核内容仅仅为一张表格，等级划分的过于宽泛，很难体现出本单位员工之间的实际绩效差别，在单位的考核结果中，当年的先进工作者为优秀，其余人均为合格，没有不合格的。
三、绩效考核体系不健全，量化不到位
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据笔者在本单位的实际调查数据显示，约有50%的职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果，究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其实，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，没有统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配和业绩奖励相协调。
四、不重视考核总结，缺乏有效的激励机制
考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。目前，事业单位工作人员按照国家工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平，在这种情况下，工资支付往往不能反映职工业绩和工作岗位差异，从而不有效激励职工的工作积极性。事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效工资等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，使得职工的工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情，容易出现干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样这种情况。
以上这些问题，第一，严重影响考核工作的严肃性，使得绩效考核工作流于形式，让单位领导班子无法了解的职工的实际情况，由此容易导致错误的决策。第二，真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，难以彰显公平，不容易建立好的平台，不利于调动职工积极性。
事业单位如何建立有效的绩效考核机制呢？第一、改变观念，加大宣傳。绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作，要通过宣传鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排督促和检查，才能使绩效考核发挥其有效作用。
第二，建立科学合理的分层次，分类别，具体化的考核标准。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，成为确立职工考核标准的必要环节。首先，在单位中为为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三，将每一个方面进行详细分解并制定相应的评价标准；第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通职工设定标准分值。让职工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使职工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
第三，重视平时的考核工作，建立合理的考核周期。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠依据，事业单位可采取以部室或科室为单位，每月或每季度进行一次考核，并将考核资料累计起来，全单位每年年终考核，以拉开部室或科室之间的距离，最中评出部室或科室以及职工的年终考核档次。
第四，完善各种激励机制，发挥考核的导向作用。激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场法则和机制引入人事管理活动中，强调人才的竞争和发展”。改革的主要目标是让事业单位工作人中央气象台待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，不断实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感谢不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。
关键词：事业单位；绩效考核机制
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01
绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它依照一定的标准和方法对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理提供依据，进而促进目标任务顺利实现的过程。
目前我国事业单位绩效考核中主要存在的问题：
一、观念陈旧，对绩效考核认识不到位
现在大家对事业单位的绩效考核的重要性认识不足，有些事业单位领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性。结果是大家“轮流坐庄”，民主测评走过场，流于形式，都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压，绩效考核没有发挥有效的作用，甚至还起到了相反的作用。
二、绩效考核等级过少，其标准可操作性不强
现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大，等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。笔者单位的考核仅分为优秀、合格、不合格，考核内容仅仅为一张表格，等级划分的过于宽泛，很难体现出本单位员工之间的实际绩效差别，在单位的考核结果中，当年的先进工作者为优秀，其余人均为合格，没有不合格的。
三、绩效考核体系不健全，量化不到位
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据笔者在本单位的实际调查数据显示，约有50%的职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果，究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其实，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，没有统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配和业绩奖励相协调。
四、不重视考核总结，缺乏有效的激励机制
考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。目前，事业单位工作人员按照国家工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平，在这种情况下，工资支付往往不能反映职工业绩和工作岗位差异，从而不有效激励职工的工作积极性。事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效工资等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，使得职工的工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情，容易出现干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样这种情况。
以上这些问题，第一，严重影响考核工作的严肃性，使得绩效考核工作流于形式，让单位领导班子无法了解的职工的实际情况，由此容易导致错误的决策。第二，真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，难以彰显公平，不容易建立好的平台，不利于调动职工积极性。
事业单位如何建立有效的绩效考核机制呢？第一、改变观念，加大宣傳。绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作，要通过宣传鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排督促和检查，才能使绩效考核发挥其有效作用。
第二，建立科学合理的分层次，分类别，具体化的考核标准。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，成为确立职工考核标准的必要环节。首先，在单位中为为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三，将每一个方面进行详细分解并制定相应的评价标准；第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通职工设定标准分值。让职工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使职工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
第三，重视平时的考核工作，建立合理的考核周期。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠依据，事业单位可采取以部室或科室为单位，每月或每季度进行一次考核，并将考核资料累计起来，全单位每年年终考核，以拉开部室或科室之间的距离，最中评出部室或科室以及职工的年终考核档次。
第四，完善各种激励机制，发挥考核的导向作用。激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场法则和机制引入人事管理活动中，强调人才的竞争和发展”。改革的主要目标是让事业单位工作人中央气象台待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，不断实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感谢不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。