论文部分内容阅读
摘要：招聘对于企业发展来说意义重大，有效招聘是现代企业发展的基础。文章主要分析的内容就是国企有效招聘模式，主要集中表现在两个模式上，其一是内外结合式，其二是传统与网络结合式。这两种不同的招聘模式存在着各自的特征和优势，也同具有省时省力的优点，能够提升企业招聘效率。
关键词：国企；有效招聘；对策
中图分类号：F274 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-00-01
在员工招聘环节一直以来都引起了云南磷化集团的高度重视，企业不断的完善招聘系統的建设，同时逐步的形成了一个具有多渠道招聘的网络体系，包括了校园招聘、内部招聘、人才市场、猎头推荐等。但是在公司迅速发展的背景之下，企业对人才的要求和标准不断的提升，这使得招聘工作提出了更多的要求。
一、国有企业有效招聘概述
首先需要认识有效招聘的定义，主要是指的国企在进行招聘的过程中，能够保证员工招聘在正确的方法和途径当中进行，从而满足招聘新员工的标准和要求。对于国内企业有效招聘而言就是中国企业从自身的情况和人才需求的标准，选择适合的求职者，然后找到能够有利于企业发展需要的人才，同时这种选择还需要具备一定的有效性。换句话说，国有企业需要利用各种招聘的测试从而能够实现对人才的考核，进而找到所需要的人才，这种招聘模式往往是建立在企业成本利益最大化的基础之上，是一套比较完善的系统，囊括了招聘员工的对象、时间、选择人、选择方式等等内容。
二、国有企业有效招聘的重要性
认识了国企有效招聘之后，就需要看到国企进行有效招聘的重要性，其将会解决公司发展人才储备的问题。国企通常存在着财大气粗的特点，人才储备往往是弱项，在个别项目上相关的专业人才缺失，不得不通过临时高价聘用的方式来解决发展的需要。而利用国企有效招聘之后，就可以实现对国企现状的改革。当前企业文化是企业员工发展和企业发展的重要内容，很多国企当中的员工都是来自于员工子女，是所谓的“关系户”，所以难以形成比较好的企业文化环境，但是有效招聘则可以帮助企业找到合适的人才，转变当前的局面。
三、国企加强招聘管理的改善对策思考
1.扮演好国有企业战略合作伙伴角色
从人力资源战略角度来分析，作为人力资源管理的最高决策层应当积极发挥其战略性管理功能、专家角色功能、对员工支持功能、推动变革的功能。当前国有企业人力资源的管理部门往往难以在短期内实现地位和角色的转变，当下的地位比较弱势，难以能够为企业战略的发展做出较为重要的贡献和准备。对此，可以积极推动相关工作的实施和准备，如可以增加相应的增值服务，以便于更好的对企业目标、部门需求、产品情况、职能状况、销售业绩等拥有更为清晰的认识，从而可以站在目标战略的角度上实现对员工知识以及技能的设计和考核，更为深入的了解当前公司每一个环节的员工潜能和发展动力。所以，具有一定水平和能力的国有企业需要将人力资源管理纳入到决策团队当中，从而更好的通过人力资源管理和开发，从而服务于企业业绩的提升和发展，使得国企在管理方面能够获得更多的人力资源支持。
2.建立岗位胜任素质模型
推动科学招聘、高效招聘，就应当建立在岗位胜任素质模型的基础之上，只有如此才能够做好职位的细分，做好岗位说明书的规定，进而推动岗位胜任素质模型的形成。对于不同的岗位应当开展相应的序列排序，然后归纳和分析相应的关键胜任要素，从而初步形成相应的胜任力模型框架。最后还需要实现对数据的相应分析、相应收集，建设完善的素质模型。利用大量的优质任职样本，将会推动岗位人员素质特征模型的建设，作为面试官也就能够更好的实现应聘者与胜任力模型的对接，从而更好的了解应聘者能力和情况，保证招聘顺利进行。
3.建立成本管控机制
国企应当加强从自身情况出发，从招聘成本理念出发，能够切实的建立在真实的相關数据上，建设成本管控机制，同时要依据成本管控机制进行各项工作。在招聘之前做好预算工作。另外还需要将招聘预算能够纳入到全年人工成本当中进行总成本预算的计算。具体招聘预算内容有测试预算、体检预算、广告预算、其他预算等，具体分配比例根据需要进行相应的设置，也可以按照职位、层次的不同开展分类。同时还需要注重招聘成本的动态性，随着时间、实际情况的变化而进行相应的调整，提升其适应性。
4.提高招聘过程的标准化水平
之前已经分析，招聘标准将会直接影响到最后面试的标准水平。面试标准化将会与面试官的技巧、测试内容、培训内容等息息相关。作为面试者，进行面试之前首先需要做的就是进行相关的培训，从而降低面试出现的问题，提升面试的效率和有效性。同时面试官在培训当中应当重点提升其提问能力、面试组织能力、倾听能力、人际关系处理能力等。
5.加强新入职员工的针对性培训
对于招聘工作的有效性来说，最为主要的一个环节就是最大程度的降低试用期员工流失。对于新员工进入岗位之后，应当采用完善的新员工培训体系，使得新员工能够在行为礼仪、举止规范、文化素养、工作能力等方面更好的与岗位对接，同时还需要积极加强对新员工企业文化、产品知识、岗位操作等方面的培训工作，实现对新员工试用期的跟踪考核以及调查，从而推动企业与新员工之间的交流。当前在新员工试用期的评价工作之中主要存在的内容有工作行为表现、工作业绩情况、工作态度情况、岗位适应性情况等。通常进行评估的主体包括了部门领导、岗位相关平行部门、人力资源部门、师傅等，不同的阶段所进行的评估应当及时的通知新员工。
四、结语
从以上的分析来看，国有企业的发展要求采用多种有效的招聘形式，这样才能够为企业的不断壮大提供源源不断的人才力量。但是事实上，当前国内招聘模式大都还是停留在传统的招聘模式之上，导致招聘有效性受到了极大影响。对于企业引进人才来说，有效招聘是重要的环节，所以应当利用国企最为经济的途径吸引到优秀的员工人才。
参考文献
[1]刘红霞.从员工离职看企业如何成功招聘[M].中国人力资源开发，2004：32-38.
[2]吴志明.员工招聘与选拔实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002：45-48.
[3]杨杰.有效的招聘[M].北京：中国纺织出版社，2003：88-95.
[4]孙连才.战略视角下的人力资源[M].清华大学出版社，2010.
作者简介：高昆文（1968-），男，云南省昆明市云南磷化集团有限公司，职称：经济师，学历大专，主要从事人力资源管理研究。
关键词：国企；有效招聘；对策
中图分类号：F274 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-00-01
在员工招聘环节一直以来都引起了云南磷化集团的高度重视，企业不断的完善招聘系統的建设，同时逐步的形成了一个具有多渠道招聘的网络体系，包括了校园招聘、内部招聘、人才市场、猎头推荐等。但是在公司迅速发展的背景之下，企业对人才的要求和标准不断的提升，这使得招聘工作提出了更多的要求。
一、国有企业有效招聘概述
首先需要认识有效招聘的定义，主要是指的国企在进行招聘的过程中，能够保证员工招聘在正确的方法和途径当中进行，从而满足招聘新员工的标准和要求。对于国内企业有效招聘而言就是中国企业从自身的情况和人才需求的标准，选择适合的求职者，然后找到能够有利于企业发展需要的人才，同时这种选择还需要具备一定的有效性。换句话说，国有企业需要利用各种招聘的测试从而能够实现对人才的考核，进而找到所需要的人才，这种招聘模式往往是建立在企业成本利益最大化的基础之上，是一套比较完善的系统，囊括了招聘员工的对象、时间、选择人、选择方式等等内容。
二、国有企业有效招聘的重要性
认识了国企有效招聘之后，就需要看到国企进行有效招聘的重要性，其将会解决公司发展人才储备的问题。国企通常存在着财大气粗的特点，人才储备往往是弱项，在个别项目上相关的专业人才缺失，不得不通过临时高价聘用的方式来解决发展的需要。而利用国企有效招聘之后，就可以实现对国企现状的改革。当前企业文化是企业员工发展和企业发展的重要内容，很多国企当中的员工都是来自于员工子女，是所谓的“关系户”，所以难以形成比较好的企业文化环境，但是有效招聘则可以帮助企业找到合适的人才，转变当前的局面。
三、国企加强招聘管理的改善对策思考
1.扮演好国有企业战略合作伙伴角色
从人力资源战略角度来分析，作为人力资源管理的最高决策层应当积极发挥其战略性管理功能、专家角色功能、对员工支持功能、推动变革的功能。当前国有企业人力资源的管理部门往往难以在短期内实现地位和角色的转变，当下的地位比较弱势，难以能够为企业战略的发展做出较为重要的贡献和准备。对此，可以积极推动相关工作的实施和准备，如可以增加相应的增值服务，以便于更好的对企业目标、部门需求、产品情况、职能状况、销售业绩等拥有更为清晰的认识，从而可以站在目标战略的角度上实现对员工知识以及技能的设计和考核，更为深入的了解当前公司每一个环节的员工潜能和发展动力。所以，具有一定水平和能力的国有企业需要将人力资源管理纳入到决策团队当中，从而更好的通过人力资源管理和开发，从而服务于企业业绩的提升和发展，使得国企在管理方面能够获得更多的人力资源支持。
2.建立岗位胜任素质模型
推动科学招聘、高效招聘，就应当建立在岗位胜任素质模型的基础之上，只有如此才能够做好职位的细分，做好岗位说明书的规定，进而推动岗位胜任素质模型的形成。对于不同的岗位应当开展相应的序列排序，然后归纳和分析相应的关键胜任要素，从而初步形成相应的胜任力模型框架。最后还需要实现对数据的相应分析、相应收集，建设完善的素质模型。利用大量的优质任职样本，将会推动岗位人员素质特征模型的建设，作为面试官也就能够更好的实现应聘者与胜任力模型的对接，从而更好的了解应聘者能力和情况，保证招聘顺利进行。
3.建立成本管控机制
国企应当加强从自身情况出发，从招聘成本理念出发，能够切实的建立在真实的相關数据上，建设成本管控机制，同时要依据成本管控机制进行各项工作。在招聘之前做好预算工作。另外还需要将招聘预算能够纳入到全年人工成本当中进行总成本预算的计算。具体招聘预算内容有测试预算、体检预算、广告预算、其他预算等，具体分配比例根据需要进行相应的设置，也可以按照职位、层次的不同开展分类。同时还需要注重招聘成本的动态性，随着时间、实际情况的变化而进行相应的调整，提升其适应性。
4.提高招聘过程的标准化水平
之前已经分析，招聘标准将会直接影响到最后面试的标准水平。面试标准化将会与面试官的技巧、测试内容、培训内容等息息相关。作为面试者，进行面试之前首先需要做的就是进行相关的培训，从而降低面试出现的问题，提升面试的效率和有效性。同时面试官在培训当中应当重点提升其提问能力、面试组织能力、倾听能力、人际关系处理能力等。
5.加强新入职员工的针对性培训
对于招聘工作的有效性来说，最为主要的一个环节就是最大程度的降低试用期员工流失。对于新员工进入岗位之后，应当采用完善的新员工培训体系，使得新员工能够在行为礼仪、举止规范、文化素养、工作能力等方面更好的与岗位对接，同时还需要积极加强对新员工企业文化、产品知识、岗位操作等方面的培训工作，实现对新员工试用期的跟踪考核以及调查，从而推动企业与新员工之间的交流。当前在新员工试用期的评价工作之中主要存在的内容有工作行为表现、工作业绩情况、工作态度情况、岗位适应性情况等。通常进行评估的主体包括了部门领导、岗位相关平行部门、人力资源部门、师傅等，不同的阶段所进行的评估应当及时的通知新员工。
四、结语
从以上的分析来看，国有企业的发展要求采用多种有效的招聘形式，这样才能够为企业的不断壮大提供源源不断的人才力量。但是事实上，当前国内招聘模式大都还是停留在传统的招聘模式之上，导致招聘有效性受到了极大影响。对于企业引进人才来说，有效招聘是重要的环节，所以应当利用国企最为经济的途径吸引到优秀的员工人才。
参考文献
[1]刘红霞.从员工离职看企业如何成功招聘[M].中国人力资源开发，2004：32-38.
[2]吴志明.员工招聘与选拔实务手册[M].北京：机械工业出版社，2002：45-48.
[3]杨杰.有效的招聘[M].北京：中国纺织出版社，2003：88-95.
[4]孙连才.战略视角下的人力资源[M].清华大学出版社，2010.
作者简介：高昆文（1968-），男，云南省昆明市云南磷化集团有限公司，职称：经济师，学历大专，主要从事人力资源管理研究。