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摘 要：目前，随着社会经济发展需求，企业的发展需要，薪酬管理就显得尤为重要。下文主要结合油田目前状况，结合工作经验，做出分析探讨。
关键词：油田企业 薪酬制度
引言
当前在油田企业制度改革中，薪酬制度改革明显落后于其他制度改革，从而存在着很多与企业制度不相适应的地方，制约了企业的发展。可见，建立与油田企业制度相适应、合理而公正的薪酬分配制度，进一步发挥薪酬分配的激励职能，使各个岗位上的员工都能尽职尽责地完成岗位职责中所规定的各项工作任务，也是当前油田企业人力资源部门需要研究的重要课题。
一、油田目前的薪酬体系
目前，江苏油田的薪酬体系是以经营管理、专业技术和技能操作为框架的三支队伍工资分配体系，岗位性工资在工资分配中占的比重比较大，有效地发挥了薪酬的激励约束作用。
薪酬项目的构成情况
经营管理人员。目前油田二级单位的领导班子成员实行年薪制，由基薪、业绩基本奖和业绩兑现奖三部分组成，其他经营管理人员，实行工资加考核兑现的分配方式。
专业技术人员。专业技术人员以基本工资加考核奖励的分配方式为主，辅以特薪制度、科研项目负责人津贴制度等。
技能操作人员 技能操作人员实行基本工资加绩效奖金的分配方式。
二、油田薪酬制度存在的问题
近年来，江苏油田按照中石化明确的改革方向和要求，以引入劳动力市场价位机制，理顺内部分配关系为重点，开展内部分配制度改革并取得了一定效果，重点提高了关键岗位、管理、生产骨干和专业技术人员的工资收入，加快了职工分配观念的转变，促进了人力资源的合理流动和优化配置，在岗位绩效考核上进行了有益的探索，但是与市场竞争的要求相比，与中石化“各得其所、永不满足”激励机制的工资改革目标相比，还有很大的差距，当前油田企业在薪酬管理中没有真正建立起按劳分配、争先创优的竞争意识，仍然存在有平均主义的思想。主要表现在以下
1.市场定位不准确，分配关系不尽合理。部分专业技术、高技能人才的收入仍低于市场价位，而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位，一方面造成人才严重流失，不利于油田稳定；另一方面，也不利于高素质人才加入油田。
2.内部欠公平。还没有真正建立起与市场经济要求相适应的激励和约束机制，激励不足、约束乏力，研究显示，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平。油田也存在这样的情况，一些单位上级工资可能是直接下属的三倍以上。
3.分配依据不充分，分配的基础工作仍然薄弱。很多单位存在通过加班、夜班来增加工资的现象。
4.分配形式不够灵活。针对三支队伍不同序列人员分配的特点不够突出，日常奖金比重过大，由于基本工资差距较小，容易产生比较收入高低，只拿奖金作对比的现象，更谈不上关心企业为员工建立各种保险、医疗、公积金等福利。
三、建立科学有效的薪酬管理体系的对策与建议
1.转变薪酬观、树立科学的薪酬理念
薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，其指导思想是如何由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制，实际上是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现，树立全面薪酬的管理思想是设计和完善薪酬管理的基本前提之一。
油田员工薪酬构成主要由以下部分组成：基本工资、奖金、津补贴、福利、保险等等。长期以来，油田员工普遍存在津贴薪酬观，比较年度总收入是否增长，只看奖金有没有比上年度多，却忽视了养老保险、医疗保险、公积金等长期利益保障。所以在制定针对三支队伍的绩效评价体系时，要把岗、效、弹性三个方面的重要内容落到实处，首先树立科学的薪酬理念：
1.1津贴薪酬观。津贴薪酬观在油田通过薪酬措施的反映。油田调整员工工资收入，几乎都是按照等比例或近乎比例增长。如2007年调整增加职工收入，就是统一在岗位工资薪点标准的基础上，每类岗位增加320点。在这种情况下，工资收入增长被普遍地认为是提高生活水平的手段，而忽视工资增长是否与绩效挂钩。这就意味着，只要员工绩效他们的职业生涯，那么不管员工的绩效和企业面临的竞争压力如何，企业的成本都不得不步步高升。
1.2业绩薪酬观
根据业绩薪酬观的理论，员工收入和奖励主要以工作绩效为依据，工作绩效好的员工可能得到较大的增长，而工作绩效差的员工可能得不到增加。但是在现实情况中，很少有企业在薪酬措施的所有方面都以工作绩效为依据。而是部分采纳业绩薪酬观的做法。
其次要把薪酬管理与绩效管理紧密结合起来，建立有效地绩效评价体系。在企业内部应根据不同岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行评价分级，以岗位差异决定员工的待遇差异，实现报酬的内部均衡。为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效地绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。根据考评结果确定员工应获得的实际报酬，以能力和绩效为导向，充分体现薪酬的客观、公正，最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性。
2.理顺各类人员分配关系，建立合理的薪酬制度
参照劳动力市场价值，理顺油田各类人员的分配关系，在经济效益增长的基础上，稳步提高专业技术人员、操作人员和其他不实行年薪制的经营管理人员、缩小各类人员收入分配差距。主要做好以下几方面工作：
2.1公平，也就是内部的一致性，奖励公平的级别体系，可以反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，可以根据员工个人能力水平高低不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。对员工的考核，只看工作绩效，而不管其身份、资历如何，一切凭工作绩效说话，这就要求建立科学合理的绩效考核体系为前提，把薪酬与绩效评价紧密联系起来，就会使辛勤工作的员工获得相应的报酬，从而提高他们工作的积极性，也有利于企业的发展。
2.2竞争，也就是外部的竞争性。合理的薪酬制度不仅能留住员工，而且能激励员工的工作积极性和创新意识。国外一项调查表明，当薪酬制度不具有外部优势时，人们往往倾向于辞掉工作，但会减少他们的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的内外竞争优势，引入市场原则，调整各类人员的收入关系，重点要提高关键岗位、骨干人员的收入水平，稳定和吸引人才。
2.3可行，也就是管理可行性，单位的薪酬要与总体效益同步增长，同时，薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规和相关政策。
3.加强薪酬沟通，提高员工的薪酬满意度。要想提高员工的工作绩效，栓心留人，就必须要有合理的薪酬制度，以增强员工的公平感和满意度。一方面在薪酬设计调整时，要听取各方面的意见，对各类各级员工进行及时有效和恰当的沟通，另一方面，在薪酬制度的执行过程中，也要向员工进行宣传，让员工理解和接受本单位的薪酬制度。
四、结束语
薪酬管理是油田企业获得竞争优势的重要手段之一。故油田企业必须根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，在充分體现激励性、公平性和经济性的基础上，以能力和绩效为导向，全面提高薪酬的内外部竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，促进企业的全面可持续发展。此外，业绩优先、按绩取酬的思想必须为全体员工所接受，油田企业在薪酬管理中还要注重员工非物质因素的激励，鼓励员工参与决策，提高薪酬分配的公开性，为分配公平奠定良好基础。
关键词：油田企业 薪酬制度
引言
当前在油田企业制度改革中，薪酬制度改革明显落后于其他制度改革，从而存在着很多与企业制度不相适应的地方，制约了企业的发展。可见，建立与油田企业制度相适应、合理而公正的薪酬分配制度，进一步发挥薪酬分配的激励职能，使各个岗位上的员工都能尽职尽责地完成岗位职责中所规定的各项工作任务，也是当前油田企业人力资源部门需要研究的重要课题。
一、油田目前的薪酬体系
目前，江苏油田的薪酬体系是以经营管理、专业技术和技能操作为框架的三支队伍工资分配体系，岗位性工资在工资分配中占的比重比较大，有效地发挥了薪酬的激励约束作用。
薪酬项目的构成情况
经营管理人员。目前油田二级单位的领导班子成员实行年薪制，由基薪、业绩基本奖和业绩兑现奖三部分组成，其他经营管理人员，实行工资加考核兑现的分配方式。
专业技术人员。专业技术人员以基本工资加考核奖励的分配方式为主，辅以特薪制度、科研项目负责人津贴制度等。
技能操作人员 技能操作人员实行基本工资加绩效奖金的分配方式。
二、油田薪酬制度存在的问题
近年来，江苏油田按照中石化明确的改革方向和要求，以引入劳动力市场价位机制，理顺内部分配关系为重点，开展内部分配制度改革并取得了一定效果，重点提高了关键岗位、管理、生产骨干和专业技术人员的工资收入，加快了职工分配观念的转变，促进了人力资源的合理流动和优化配置，在岗位绩效考核上进行了有益的探索，但是与市场竞争的要求相比，与中石化“各得其所、永不满足”激励机制的工资改革目标相比，还有很大的差距，当前油田企业在薪酬管理中没有真正建立起按劳分配、争先创优的竞争意识，仍然存在有平均主义的思想。主要表现在以下
1.市场定位不准确，分配关系不尽合理。部分专业技术、高技能人才的收入仍低于市场价位，而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位，一方面造成人才严重流失，不利于油田稳定；另一方面，也不利于高素质人才加入油田。
2.内部欠公平。还没有真正建立起与市场经济要求相适应的激励和约束机制，激励不足、约束乏力，研究显示，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平。油田也存在这样的情况，一些单位上级工资可能是直接下属的三倍以上。
3.分配依据不充分，分配的基础工作仍然薄弱。很多单位存在通过加班、夜班来增加工资的现象。
4.分配形式不够灵活。针对三支队伍不同序列人员分配的特点不够突出，日常奖金比重过大，由于基本工资差距较小，容易产生比较收入高低，只拿奖金作对比的现象，更谈不上关心企业为员工建立各种保险、医疗、公积金等福利。
三、建立科学有效的薪酬管理体系的对策与建议
1.转变薪酬观、树立科学的薪酬理念
薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，其指导思想是如何由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制，实际上是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现，树立全面薪酬的管理思想是设计和完善薪酬管理的基本前提之一。
油田员工薪酬构成主要由以下部分组成：基本工资、奖金、津补贴、福利、保险等等。长期以来，油田员工普遍存在津贴薪酬观，比较年度总收入是否增长，只看奖金有没有比上年度多，却忽视了养老保险、医疗保险、公积金等长期利益保障。所以在制定针对三支队伍的绩效评价体系时，要把岗、效、弹性三个方面的重要内容落到实处，首先树立科学的薪酬理念：
1.1津贴薪酬观。津贴薪酬观在油田通过薪酬措施的反映。油田调整员工工资收入，几乎都是按照等比例或近乎比例增长。如2007年调整增加职工收入，就是统一在岗位工资薪点标准的基础上，每类岗位增加320点。在这种情况下，工资收入增长被普遍地认为是提高生活水平的手段，而忽视工资增长是否与绩效挂钩。这就意味着，只要员工绩效他们的职业生涯，那么不管员工的绩效和企业面临的竞争压力如何，企业的成本都不得不步步高升。
1.2业绩薪酬观
根据业绩薪酬观的理论，员工收入和奖励主要以工作绩效为依据，工作绩效好的员工可能得到较大的增长，而工作绩效差的员工可能得不到增加。但是在现实情况中，很少有企业在薪酬措施的所有方面都以工作绩效为依据。而是部分采纳业绩薪酬观的做法。
其次要把薪酬管理与绩效管理紧密结合起来，建立有效地绩效评价体系。在企业内部应根据不同岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行评价分级，以岗位差异决定员工的待遇差异，实现报酬的内部均衡。为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效地绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。根据考评结果确定员工应获得的实际报酬，以能力和绩效为导向，充分体现薪酬的客观、公正，最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性。
2.理顺各类人员分配关系，建立合理的薪酬制度
参照劳动力市场价值，理顺油田各类人员的分配关系，在经济效益增长的基础上，稳步提高专业技术人员、操作人员和其他不实行年薪制的经营管理人员、缩小各类人员收入分配差距。主要做好以下几方面工作：
2.1公平，也就是内部的一致性，奖励公平的级别体系，可以反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，可以根据员工个人能力水平高低不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。对员工的考核，只看工作绩效，而不管其身份、资历如何，一切凭工作绩效说话，这就要求建立科学合理的绩效考核体系为前提，把薪酬与绩效评价紧密联系起来，就会使辛勤工作的员工获得相应的报酬，从而提高他们工作的积极性，也有利于企业的发展。
2.2竞争，也就是外部的竞争性。合理的薪酬制度不仅能留住员工，而且能激励员工的工作积极性和创新意识。国外一项调查表明，当薪酬制度不具有外部优势时，人们往往倾向于辞掉工作，但会减少他们的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的内外竞争优势，引入市场原则，调整各类人员的收入关系，重点要提高关键岗位、骨干人员的收入水平，稳定和吸引人才。
2.3可行，也就是管理可行性，单位的薪酬要与总体效益同步增长，同时，薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规和相关政策。
3.加强薪酬沟通，提高员工的薪酬满意度。要想提高员工的工作绩效，栓心留人，就必须要有合理的薪酬制度，以增强员工的公平感和满意度。一方面在薪酬设计调整时，要听取各方面的意见，对各类各级员工进行及时有效和恰当的沟通，另一方面，在薪酬制度的执行过程中，也要向员工进行宣传，让员工理解和接受本单位的薪酬制度。
四、结束语
薪酬管理是油田企业获得竞争优势的重要手段之一。故油田企业必须根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，在充分體现激励性、公平性和经济性的基础上，以能力和绩效为导向，全面提高薪酬的内外部竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，促进企业的全面可持续发展。此外，业绩优先、按绩取酬的思想必须为全体员工所接受，油田企业在薪酬管理中还要注重员工非物质因素的激励，鼓励员工参与决策，提高薪酬分配的公开性，为分配公平奠定良好基础。