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摘要：OBE是一种基于以成果为导向的教育理念，聚焦于行业的进步、企业对人才的需求，通过开展反向教学设计的形式，注重“以学生为中心”的教育要求，着重于培养质量的提高。本文以OBE理念为指导，以人力资源管理课程的教学目标、教学模式、教学评价体系等为研究内容，反思当前人力资源管理课程教学中存在的问题，从重构教学目标、革新教学内容、构建参与式立体化的教学模式、完善评价体系和开展校区合作方面寻求人力资源管理课程改革创新路径，为人力资源管理研究生课程改革提供建议，为社会发展培养出满足需求的高素质应用技术型人才。
关键词：人力资源管理;研究生;策略
随着经济的发展， 人力资本越来越被认为是一种重要的资源。 企业和组织中人力资源管理职能也不再是传统计划经济下的人事管理， 而是通过相关科学合理的职能手段，把组织内外部的人力资源进行有效的整合，致力于个人目标和组织发展目标一致性， 从而获得组织利益最大化。OBE，成果导向教育是一种基于学习产出的教育模式。该理念倡导“以学生为中心”，通过对学生的学习成果进行检测并作为导向进行教学课程的设计，将教学的重点立足于最终的学习成果体现上，并以此进行反向的教学设计，从而确立课程的教学目标、教学方式、教学内容和评价手段。
一、人力资源管理研究生课程存在的问题
（一） 教学体系不完善
目前虽然重视实践教学体系的设计， 比如课程授课总学时中会含有部分实验学时; 实践教学形式包括了实验软件模拟操作、顶岗实习、模拟实训等多种形式。 但在具体教学过程中，实践教学仅仅起到辅助和补充的作用。 实践教学体系中的各个模块并没有围绕统一的目标主线来进行，缺乏递进式的教学逻辑性教学计划不能解决具体实践教学中面临的实际问题。研究生虽然参与了所有实践教学内容的学习和活动，但是对于人力资源管理的技能缺乏整体性的认知仅仅是碎片化的理论和技能。这就会大大的影响到作为新时代研究生在进行学习时解决问题的能力。
（二）实践教学效果不佳
人力资源主要培养学生不仅要有扎实的理论基础知识，同时要具备相关职业技能，目的是实现学生从高校到职场的无缝对接。 但是传统的教学理念仍然侧重“知识、理解、应用”低阶教学目标，尽管教学内容增加了课程内实验课时、课程实训环节、校内校外实践环节，但是由于教学的标准和用人单位的“职业素养标准”不能一致，学生的理论学习和实践能力不能贯通。 另外，教学内容缺乏逻辑的递进性、学生整合系统专业知识的能力薄弱、校企合作教学中双方融合不足、尚未形成长效机制等问题的存在， 都导致了学生专业素养不高、学习能力不强、无法解决多变情况下深层次的人力资源管理实际问题。
二、基于OBE的《人力资源管理》课程教学改革设计
（一）确立学习成果
最终学习成果既是OBE的终点，也是起点。要将最终的学习成果变成可视化的教学目标，基于人力资源管理工作的实践环节和课程的需求，将成果分为知识目标、能力目标和素质目标三大类。如员工招聘这一章节，知识目标是理解招聘的基本概念，熟悉招聘的基本流程，掌握内部招聘和外部招聘的主要渠道，掌握各种面试技巧和招聘最新的前沿趋势。能力目标体现在学生在学习完课程后能够独立的撰写一份招聘计划书，设计招聘简章。同时能够对接企业举办校园宣讲会，制作校园招聘宣讲PPT。同时在 掌握各种面试技巧的基础上，能够开展人才测评工作，善于运用情景模拟、无领导小组讨论、公文筐等面试方法。最后素质目标即培养较强的沟通能力和语言表达能力，能够开展团队协作，养成良好的责任意识和敬业精业的工作态度。基于以上的目标也会相应的设置达成目标的实践任务，如举办校内的校园宣讲会，开展校园面试活动等。
（二）构建参与式立体化的教学模式
OBE 理念注重以学生为中心，在进行人力资源管理课程的创新改革教学中就要构建一种以学生为中心、参与式立体化的教学模式，这种教学模式主要是“课堂学生参与-课后学生自主学习-学生实际操作”的这样一种双向性、互动性的教学模式。在课堂上，要通过学习通、雨课堂等网络教学平台让学生更多地参与其中，增强教师与学生的互动。在课后，可以借助图书馆图书、精品课程、慕课、人力资源网站、人力资源经典案例、人力资源管理微信公众号等，让学生自主学习，实现学生个性化的学习，使学生把握最新的人力资源管理理论和动态。在实际操作中，通过、角色扮演、实际演练、调研报告、学习报告等方式，让学生乐于进行参与实践，提升学生在学习方面的制动性。例如，开展面试的模拟演练，让学生扮演面试官和面试者，使学生掌握面试的技巧并实际运用于实际面试中。
（三）加强实训实习基地建设，大力推进校企合作
不断深化校企合作和产教融合，提高实际应用型人才培养与产业发展的合度，增强高等教育服务 经济和社会发展的能力，是课程转型发展的 必然要求。与企业进行深入对接，引入企业资源，聘请企业人员来学校给学生进行授课和讲座，同时学生也可以 深入企业开展实习和实训工作，进行以社会、行业、企业需求为导向的人才培养模式，解决教育供给与产业需求的结构性矛盾，增强课程教育对人才输送的贡献。
（四）实施过程考核制度
根据本课程的内容特点，形成终结性评价和过程性评价为主体 的 《人力资源管理》课程立体化考核体系。其中过程性评价包含学习态度评价（出勤、回答问题、参与课堂讨论次数等）和知识与能力评价（实践项目）通过两个评价维度来进行综合评分。在成绩评定过程中加大过程性评价的成绩比例，弱化期末考试的占比，对学生的知识、能力及职业素养等进行综合判断，加强对人才培养水平的客观性。
结语：
综上所述，人力资源管理课程改革对于培养当前社会需要的专业技术人才至关重要。以OBE理念对《人力资源管理》课程进行教学改革，形成更适应于社会需求、行业和产业发展、企业对人才需求的人才培养模式。
参考文献：
[1]柏晶，谢幼如，李伟，吴利红. “互联网+”时代基于OBE理念的在线开放课程资源结构模型研究[J]. 中國电化教育，2017（01）：64-70.
[2]任红艳，王鹏飞. 基于OBE的人力资源管理专业人才培养模式创新研究[J]. 中国管理信息化，2019，22（18）：218-220.
[3]汪玉霞. 基于OBE的高职“人力资源管理”课程案例教学研究与实践[J]. 晋城职业技术学院学报，2020，13（03）：49-51+74.
湘潭大学 411105
关键词：人力资源管理;研究生;策略
随着经济的发展， 人力资本越来越被认为是一种重要的资源。 企业和组织中人力资源管理职能也不再是传统计划经济下的人事管理， 而是通过相关科学合理的职能手段，把组织内外部的人力资源进行有效的整合，致力于个人目标和组织发展目标一致性， 从而获得组织利益最大化。OBE，成果导向教育是一种基于学习产出的教育模式。该理念倡导“以学生为中心”，通过对学生的学习成果进行检测并作为导向进行教学课程的设计，将教学的重点立足于最终的学习成果体现上，并以此进行反向的教学设计，从而确立课程的教学目标、教学方式、教学内容和评价手段。
一、人力资源管理研究生课程存在的问题
（一） 教学体系不完善
目前虽然重视实践教学体系的设计， 比如课程授课总学时中会含有部分实验学时; 实践教学形式包括了实验软件模拟操作、顶岗实习、模拟实训等多种形式。 但在具体教学过程中，实践教学仅仅起到辅助和补充的作用。 实践教学体系中的各个模块并没有围绕统一的目标主线来进行，缺乏递进式的教学逻辑性教学计划不能解决具体实践教学中面临的实际问题。研究生虽然参与了所有实践教学内容的学习和活动，但是对于人力资源管理的技能缺乏整体性的认知仅仅是碎片化的理论和技能。这就会大大的影响到作为新时代研究生在进行学习时解决问题的能力。
（二）实践教学效果不佳
人力资源主要培养学生不仅要有扎实的理论基础知识，同时要具备相关职业技能，目的是实现学生从高校到职场的无缝对接。 但是传统的教学理念仍然侧重“知识、理解、应用”低阶教学目标，尽管教学内容增加了课程内实验课时、课程实训环节、校内校外实践环节，但是由于教学的标准和用人单位的“职业素养标准”不能一致，学生的理论学习和实践能力不能贯通。 另外，教学内容缺乏逻辑的递进性、学生整合系统专业知识的能力薄弱、校企合作教学中双方融合不足、尚未形成长效机制等问题的存在， 都导致了学生专业素养不高、学习能力不强、无法解决多变情况下深层次的人力资源管理实际问题。
二、基于OBE的《人力资源管理》课程教学改革设计
（一）确立学习成果
最终学习成果既是OBE的终点，也是起点。要将最终的学习成果变成可视化的教学目标，基于人力资源管理工作的实践环节和课程的需求，将成果分为知识目标、能力目标和素质目标三大类。如员工招聘这一章节，知识目标是理解招聘的基本概念，熟悉招聘的基本流程，掌握内部招聘和外部招聘的主要渠道，掌握各种面试技巧和招聘最新的前沿趋势。能力目标体现在学生在学习完课程后能够独立的撰写一份招聘计划书，设计招聘简章。同时能够对接企业举办校园宣讲会，制作校园招聘宣讲PPT。同时在 掌握各种面试技巧的基础上，能够开展人才测评工作，善于运用情景模拟、无领导小组讨论、公文筐等面试方法。最后素质目标即培养较强的沟通能力和语言表达能力，能够开展团队协作，养成良好的责任意识和敬业精业的工作态度。基于以上的目标也会相应的设置达成目标的实践任务，如举办校内的校园宣讲会，开展校园面试活动等。
（二）构建参与式立体化的教学模式
OBE 理念注重以学生为中心，在进行人力资源管理课程的创新改革教学中就要构建一种以学生为中心、参与式立体化的教学模式，这种教学模式主要是“课堂学生参与-课后学生自主学习-学生实际操作”的这样一种双向性、互动性的教学模式。在课堂上，要通过学习通、雨课堂等网络教学平台让学生更多地参与其中，增强教师与学生的互动。在课后，可以借助图书馆图书、精品课程、慕课、人力资源网站、人力资源经典案例、人力资源管理微信公众号等，让学生自主学习，实现学生个性化的学习，使学生把握最新的人力资源管理理论和动态。在实际操作中，通过、角色扮演、实际演练、调研报告、学习报告等方式，让学生乐于进行参与实践，提升学生在学习方面的制动性。例如，开展面试的模拟演练，让学生扮演面试官和面试者，使学生掌握面试的技巧并实际运用于实际面试中。
（三）加强实训实习基地建设，大力推进校企合作
不断深化校企合作和产教融合，提高实际应用型人才培养与产业发展的合度，增强高等教育服务 经济和社会发展的能力，是课程转型发展的 必然要求。与企业进行深入对接，引入企业资源，聘请企业人员来学校给学生进行授课和讲座，同时学生也可以 深入企业开展实习和实训工作，进行以社会、行业、企业需求为导向的人才培养模式，解决教育供给与产业需求的结构性矛盾，增强课程教育对人才输送的贡献。
（四）实施过程考核制度
根据本课程的内容特点，形成终结性评价和过程性评价为主体 的 《人力资源管理》课程立体化考核体系。其中过程性评价包含学习态度评价（出勤、回答问题、参与课堂讨论次数等）和知识与能力评价（实践项目）通过两个评价维度来进行综合评分。在成绩评定过程中加大过程性评价的成绩比例，弱化期末考试的占比，对学生的知识、能力及职业素养等进行综合判断，加强对人才培养水平的客观性。
结语：
综上所述，人力资源管理课程改革对于培养当前社会需要的专业技术人才至关重要。以OBE理念对《人力资源管理》课程进行教学改革，形成更适应于社会需求、行业和产业发展、企业对人才需求的人才培养模式。
参考文献：
[1]柏晶，谢幼如，李伟，吴利红. “互联网+”时代基于OBE理念的在线开放课程资源结构模型研究[J]. 中國电化教育，2017（01）：64-70.
[2]任红艳，王鹏飞. 基于OBE的人力资源管理专业人才培养模式创新研究[J]. 中国管理信息化，2019，22（18）：218-220.
[3]汪玉霞. 基于OBE的高职“人力资源管理”课程案例教学研究与实践[J]. 晋城职业技术学院学报，2020，13（03）：49-51+74.
湘潭大学 411105