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摘 要：柔性管理是在研究“90后”高职院校社团骨干特性的基础上，采用非强制性手段，让被管理的社团骨干心中产生一种潜在的说服力，从而把管理者得意志变成个人自觉行动的一种管理方式。是高职院校学生管理模式的升华。在实施柔性管理中应做到以刚为主，以柔为辅，刚柔并济。
关键词：柔性管理；高职院校；社团骨干
新的形势下，随着教育改革不断深入我国高等教育，学生社团已或为高等学生共同兴趣爱好的集聚地，是大学生第二课堂活动的主要场所，社团的规模数量在迅猛发展，同时，社团管理工作中也出现了一些新情况，新问题，很多因素使得社团不能应对这些，导致某些社团发展缓慢，甚至中途夭折，某些社团开展活动忽而轰轰烈烈，忽而冷冷清清，组织涣散，缺乏凝聚力，向心力。从某种程度上讲，这与社团骨干分子的培养不无关系。
一、社团骨干管理存在的问题
2008年始，“90后”青年学生已步入大学校园，成为高校大学生的新生力量。他们是一个特殊的社会群体，“90后”的思维方式，行为习惯，与以往的大学生相比差别很大。社团骨干是否能尽职尽责直接关系到社团的成败。如果不能找准他们存在的问题，将会严重影响社团发展。
1.缺乏自主性。社团骨干都是“90后”他们大多是独生子女。父母包办多了，在工作中缺乏创新能力，对社团的发展欠考虑，更没有长远突破打算。停留在上级交付的任务完成即好的阶段。
2.处理学习与工作的能力欠缺。高职院校的学生是高考大军中被淘汰的对象，他们本身不爱学习，到大学后更不会重视学习。有些社团骨干不能妥善处理学习与工作，于是将大部分精力投入到社团活动中，但自身学习一般，致使自身发展不全面。
3.缺乏坚持和克服困难的恒心、毅力。“90后”学生是温室的花朵，他们是在顺境中成长起来的，耐挫能力较弱，有的社团骨干遇到点挫折就选择放弃，打算辞职，不是在困难前表现沉着、坚持不懈的努力，而是选择逃避放弃。
4.缺乏服务意识。“90后”的大学生多以自我为中心，较多地关心自己的个人利益和前途，对周围环境漠不关心，重个人名利，轻服务意识，多形式主义，缺少吃苦耐劳精神【1】，一年级当干事，二年级就想做部长，做不了的就不干了。
5.高高在上的“干部作风”。有些社团骨干组织开展活动时，就只要求同学怎么做，而自己只负责“指挥”，做不到以身示范，导致“虽令不行”，从而引起同学人际关系僵化，不利于社团活动开展。
二、社团骨干的需求分析
1.社团骨干自我意识不断增强的需要。“90后”的社团骨干，他们喜欢表现自己、证明自己，他们的综合素质能力较高，渴望实现自我，有着追求成功的强烈欲望。然而由于过度关注自己，过分追求个人能力展现，当他们面对个人利益与集体利益冲突，需要选择时，他们不会简单地服从集体利益的主导，这给社团骨干管理带来了新的挑战。
2.社团骨干个性差异的需要。现在的大学生具有不同的家庭背景、成长环境及学习生活方式，因此他们的个性特征也不同。在对社团骨干的管理中不能用统一的标准要求所有人，需尊重大学生的“棱角”，善于发现他们的个性特征，发挥特长。
3.社团骨干复杂情感的需要。有人对“90后”大学生作了分析，说他们是一个矛盾群体：独立又任性、自信又自我、张扬又脆弱[2]。高职院校的社团骨干处在一个物质条件相对优越的时代，可情感方面，他们是“矛盾综合体”，这种复杂的情感，使他们心理脆弱又敏感，情绪的波动性与起伏性较大。因此，柔性管理理念也是大学生自身情感特点的需要。
三、高职院校学生社团骨干柔性管理策略
1.建立柔性管理理念。随着高等教育的办学理念不断更新，教育对象的大众化，传统的教育管理已不再适合“90后”大学生。要做到“尊重人、理解人、关心人、激励人”，管理者与社团骨干之间要建立一种相互信任、合作的关系，充分发挥其潜能，让他们积极自主地开展工作。
2.强化柔性管理机制。柔性管理是一项系统工程，涉及面广。不仅要社团指导老师与社团骨干沟通，社会人员与社团骨干要对话，学校的管理者与社团骨干也要进行交流……，多方面参与的特性，启发了社团管理部门要加强组织、协调，明确相关人的工作职责、要求，以实现相互转化、相互协调、相互依存、共同发展，从而建立一个相互联系的有机整体，管理者要及时聆听，研究学生的意见，并及时进行反馈。
3.提高柔性管理的认同感。对于社团来说，“教育、管理、服务”三位一体的工作体系是提高柔性管理的关键。调查表明，目前大学生对社团有很多困惑和需求，由于社团发展存在种种因素，学生骨干在社团工作中不能发挥主体优势，往往很被动，要改变这一现状，就需要激发社团骨干的创造性，积极性，以实现社团骨干对管理者的真正接受，这样社团才可能向着管理者实际要求的方向发展。
4.创设柔性管理的环境。创设柔性管理的环境，就是创设“以人为本”的理念。管理者要尊重大学习生的实际想法及内在需求。通过采用非强制，人性化的方式，在社团骨干中形成一种潜在的说服力，从而把管理者的意志转化为大学生自觉行动的一种新的人性化管理模式。
5.优化柔性管理的评价。在社团骨干管理培养中，对他们的考核评价起着举足轻重的作用。一般的刚性管理是对社团骨干的表现及组织开展活动的效果的客观准确判断，而柔性管理主张模糊性评价，以弘扬正能量为出发点，随时发现他们身上的闪光之处，加以表扬，使柔性管理真正成为一个不断激励学生积极性、创造性的手段。
在实际管理工作中，社团管理者应积极为社团骨干提供自我激励、自我发展的平台。以自我管理为依托，拓展社团骨干自我管理、自主发展的空间和渠道，让社团骨干在不知不觉中形成自我管理意识，这才是社团骨干培养的理想境界。
参考文献：
[1]戴蓥，郑淑真.浅谈新形势下高校社团骨干队伍建设.吉林教育·教研7、2015.
[2]温家宝.十届人大四次会议政府工作报告[N].国际金融报，2006-03-06（8）.
（作者单位：江苏工程职业技术学院）
关键词：柔性管理；高职院校；社团骨干
新的形势下，随着教育改革不断深入我国高等教育，学生社团已或为高等学生共同兴趣爱好的集聚地，是大学生第二课堂活动的主要场所，社团的规模数量在迅猛发展，同时，社团管理工作中也出现了一些新情况，新问题，很多因素使得社团不能应对这些，导致某些社团发展缓慢，甚至中途夭折，某些社团开展活动忽而轰轰烈烈，忽而冷冷清清，组织涣散，缺乏凝聚力，向心力。从某种程度上讲，这与社团骨干分子的培养不无关系。
一、社团骨干管理存在的问题
2008年始，“90后”青年学生已步入大学校园，成为高校大学生的新生力量。他们是一个特殊的社会群体，“90后”的思维方式，行为习惯，与以往的大学生相比差别很大。社团骨干是否能尽职尽责直接关系到社团的成败。如果不能找准他们存在的问题，将会严重影响社团发展。
1.缺乏自主性。社团骨干都是“90后”他们大多是独生子女。父母包办多了，在工作中缺乏创新能力，对社团的发展欠考虑，更没有长远突破打算。停留在上级交付的任务完成即好的阶段。
2.处理学习与工作的能力欠缺。高职院校的学生是高考大军中被淘汰的对象，他们本身不爱学习，到大学后更不会重视学习。有些社团骨干不能妥善处理学习与工作，于是将大部分精力投入到社团活动中，但自身学习一般，致使自身发展不全面。
3.缺乏坚持和克服困难的恒心、毅力。“90后”学生是温室的花朵，他们是在顺境中成长起来的，耐挫能力较弱，有的社团骨干遇到点挫折就选择放弃，打算辞职，不是在困难前表现沉着、坚持不懈的努力，而是选择逃避放弃。
4.缺乏服务意识。“90后”的大学生多以自我为中心，较多地关心自己的个人利益和前途，对周围环境漠不关心，重个人名利，轻服务意识，多形式主义，缺少吃苦耐劳精神【1】，一年级当干事，二年级就想做部长，做不了的就不干了。
5.高高在上的“干部作风”。有些社团骨干组织开展活动时，就只要求同学怎么做，而自己只负责“指挥”，做不到以身示范，导致“虽令不行”，从而引起同学人际关系僵化，不利于社团活动开展。
二、社团骨干的需求分析
1.社团骨干自我意识不断增强的需要。“90后”的社团骨干，他们喜欢表现自己、证明自己，他们的综合素质能力较高，渴望实现自我，有着追求成功的强烈欲望。然而由于过度关注自己，过分追求个人能力展现，当他们面对个人利益与集体利益冲突，需要选择时，他们不会简单地服从集体利益的主导，这给社团骨干管理带来了新的挑战。
2.社团骨干个性差异的需要。现在的大学生具有不同的家庭背景、成长环境及学习生活方式，因此他们的个性特征也不同。在对社团骨干的管理中不能用统一的标准要求所有人，需尊重大学生的“棱角”，善于发现他们的个性特征，发挥特长。
3.社团骨干复杂情感的需要。有人对“90后”大学生作了分析，说他们是一个矛盾群体：独立又任性、自信又自我、张扬又脆弱[2]。高职院校的社团骨干处在一个物质条件相对优越的时代，可情感方面，他们是“矛盾综合体”，这种复杂的情感，使他们心理脆弱又敏感，情绪的波动性与起伏性较大。因此，柔性管理理念也是大学生自身情感特点的需要。
三、高职院校学生社团骨干柔性管理策略
1.建立柔性管理理念。随着高等教育的办学理念不断更新，教育对象的大众化，传统的教育管理已不再适合“90后”大学生。要做到“尊重人、理解人、关心人、激励人”，管理者与社团骨干之间要建立一种相互信任、合作的关系，充分发挥其潜能，让他们积极自主地开展工作。
2.强化柔性管理机制。柔性管理是一项系统工程，涉及面广。不仅要社团指导老师与社团骨干沟通，社会人员与社团骨干要对话，学校的管理者与社团骨干也要进行交流……，多方面参与的特性，启发了社团管理部门要加强组织、协调，明确相关人的工作职责、要求，以实现相互转化、相互协调、相互依存、共同发展，从而建立一个相互联系的有机整体，管理者要及时聆听，研究学生的意见，并及时进行反馈。
3.提高柔性管理的认同感。对于社团来说，“教育、管理、服务”三位一体的工作体系是提高柔性管理的关键。调查表明，目前大学生对社团有很多困惑和需求，由于社团发展存在种种因素，学生骨干在社团工作中不能发挥主体优势，往往很被动，要改变这一现状，就需要激发社团骨干的创造性，积极性，以实现社团骨干对管理者的真正接受，这样社团才可能向着管理者实际要求的方向发展。
4.创设柔性管理的环境。创设柔性管理的环境，就是创设“以人为本”的理念。管理者要尊重大学习生的实际想法及内在需求。通过采用非强制，人性化的方式，在社团骨干中形成一种潜在的说服力，从而把管理者的意志转化为大学生自觉行动的一种新的人性化管理模式。
5.优化柔性管理的评价。在社团骨干管理培养中，对他们的考核评价起着举足轻重的作用。一般的刚性管理是对社团骨干的表现及组织开展活动的效果的客观准确判断，而柔性管理主张模糊性评价，以弘扬正能量为出发点，随时发现他们身上的闪光之处，加以表扬，使柔性管理真正成为一个不断激励学生积极性、创造性的手段。
在实际管理工作中，社团管理者应积极为社团骨干提供自我激励、自我发展的平台。以自我管理为依托，拓展社团骨干自我管理、自主发展的空间和渠道，让社团骨干在不知不觉中形成自我管理意识，这才是社团骨干培养的理想境界。
参考文献：
[1]戴蓥，郑淑真.浅谈新形势下高校社团骨干队伍建设.吉林教育·教研7、2015.
[2]温家宝.十届人大四次会议政府工作报告[N].国际金融报，2006-03-06（8）.
（作者单位：江苏工程职业技术学院）