论文部分内容阅读
摘要：工作倦怠出现于20世纪70年代，描述了人们工作体验中的非常重要的一面。不管是当初还是现在，对工作中的人们来说，倦怠都是一种普遍的经历。这促使研究者们去研究它，试图能更好地理解倦怠是什么，为什么会发生。同时，也促使实践家们去寻找方法来对付它，防止它的发生，对其进行干预治疗。现在不只美国，这种重视已经扩散到更多的国家，工作倦怠也已成为一种值得注意，且在全球都有意义的现象。
关键词：工作倦怠；前因变量；后果变量
中图分类号：B844文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）04-0290-01
一、工作倦怠的概念
Perlman和Hartman（1982）总结了众多的被使用过的倦怠的概念。倦怠的定义包括：（a）失败，筋疲力尽，变得耗竭；（b）创造力的丧失；（C）对工作的承诺感的丧失；（d）对顾客，同事，工作及客户的疏远；（e）对不断争取第一的长期压力的反应；以及（f）对客户和自己的有着不适宜的态度的症状，往往与不舒服的身体和情绪症状相联系。
目前最普遍接受的对倦怠的定义是Maslach和她的同事们使用的三维度概念（Maslach &Jackson，1981）。
二、工作倦怠的结构及测量
综述国内外研究，主要有三种结构模型：（a）单因素结构模型。（b）二因素结构模型。（c）三因素结构模型。
用于评估工作倦怠症状的工具中，最常用的两个是Maslach工作倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，即 MBI），和厌烦倦怠量表（Tedium Burnout scale，后来发展成为Bumout Measure，即BM）。对倦怠的三个核心维度都进行评估的唯一量表是MBI
三、工作倦怠的理论
在对25年倦怠研究的回顾中，Schaufeli & Buunk（2003）描述了 14个理论，涉及到个体、组织和团体层面。其中三个重要且较先进的理论为倦怠作为一种体验的持续，社会重要性和科学研究的焦点提供了解释。第一个是资源保存理论（COR）。C第二个是由Maslach等提出的个人-工作匹配模型，第三个模型为工作需求-资源模型（JD-R）。
四、工作倦怠的前因变量研究
（一）人际关系角色与工作倦怠。
Maslach（1978）指出，因为助人行业的工作者一直需要对付其他人及其相关问题，所以情绪紧张在助人行业的工作者身上最有可能发生。Jackson和合作者（1986）建议，待处理的工作可以被分为定量和定性两个维度。这些定性维度代表了与客户接触的心理上或者人际上的强度。定性维度的研究主要涉及客户问题类型对倦怠的影响。
（二）角色冲突和角色模糊与工作倦怠。
角色冲突是指个体不能满足多种角色要求或期待而造成的内心或情感的矛盾与冲突（Kossek，Pichler，Bodner，& Hammer.2011）。角色冲突和模糊的发生不仅局限于服务职业，在其它一般职业也同样会发生，因此对角色冲突和模糊对倦怠的影响研宄具有普遍的意义。
（三）角色过载与工作倦怠。
倦怠部分地来自于定性和定量的过载（Maslach &Jackson，1984）。经历定类过载的个体，会感到，他们缺乏有效完成任务的基本技巧和能力。定量过载指个体感知到，不能在规定期限内完成工作（Pines&Maslach，1978）。
（四）工作环境与工作倦怠。
实证证据表明，特定的环境影响了工作场所中应激和倦怠的发生（Pretty，McCarthy，&Catano，1992）。环境由多种因素构成，如工作轮岗和心理环境，都被证明与倦怠相关。正如之前所讨论的，引起倦怠的一个关键因素可能是员工-客户的关系的性质。如果由于互动的类型（如频数，强度）导致了工作环境的显著不同，那么不同的环境将会进一步与倦怠有着不同的相关。
（五）人口统计变量。
人口统计学变量主要包括年龄、性别、工作时间、婚姻状况教育程度、职业等。在所有的人口统计学因素中，年龄是与工作倦怠关系最稳定的因素之一。
五、工作倦怠的后果变量的研究
（一）身心健康与工作倦怠。
倦怠与许多心理和生理健康问题有关，包括抑郁、易激惹、无助和焦虑、失眠、头痛、食欲不佳、胸痛和肠胃问题。倦怠还会影响个体的工作，包括个体的工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、离职、与家人同事的冲突增加等。
（二）组织承诺与工作倦怠。
Lee 和Asforth（1996）研究了工作倦怠与组织承诺之间的关系。他们指出，情绪耗竭可能降低职业承诺。Sethi 考察工作倦怠对组织承诺的两个维度一情感承诺和持续承诺的影响，结果发现只有持续承诺与工作倦怠显著正相关。Maslach 和Leiter（1988）研究表明在医院里人际关系是组织承诺与工作倦怠之间关系的一个缓冲变量。可看出，以往对工作倦怠与组织承诺的研究结论并不一致。
（三）工作绩效、离职倾向与工作倦怠。
随着倦怠程度的加重，个体的对工作会产生消极态度，离职意愿高，缺勤率高，自然而然就会影响个体所在组织的绩效。有研究表明教师的教学有效性（Blase，1986）会由于倦怠而降低。Mooer（2000）在对IT 行业人员的研究中发现，工作耗竭与离职意向密切相关。Fihrt & Britton（1989）发现，护士的实际离职行为与人格解体之间存在中等程度的相关。我国学者李永鑫的研究表明，在教师、医生、警察三个职业样本群体中，情感耗竭都能稳定的预测个体的离职意向。
六、结论及展望
本文讨论了工作倦怠的概念、结构及测量、理论与模型、前因变量和后果变量的实证研究进行了综述。经过进三十年的研究与探索工作倦怠已经取得了一些很有价值的结果，但也存在着诸多不足。首先，在工作倦怠的影响因素研究中，目前大多数研究集中于探讨工作组织因素、人格因素对工作倦怠的影响，较少考虑认知因素在工作倦怠形成中的作用。再者，以往研究大多将工作倦怠作为一个整体进行预测，并没有具体分析特定因素对情绪衰竭、去人性化、以及成就感降低三个维度的独特贡献。最后，在工做倦怠的干预研究上，尽管研究者也提出一些有关工作倦怠干预措施的设想，如直接干预策略、安慰策略等，但多数缺乏理论和实证研究的支持。
参考文献：
[1]王同良，张炎.工作倦怠在中国的研究状况分析[J].管理伦评.2014：81-83.
[2]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠的现状述评[J].心理科学进展.2005，557～572.
[3]李永鑫，孟慧.工作倦怠结构研究进展[J].心理科学.2004（2）
[4]马雅菊.中学教师工作倦怠现状及相关因素研究[C].碩士论文.2005.
[5]李晓玉.领导品德、组织公民行为、工作倦怠、自我效能感和工作绩效的关系[J].心理研究.2010：70-73.
作者简介：刘师彤（1991.09-），女，朝鲜族，吉林市，硕士，河北大学，发展心理学。
关键词：工作倦怠；前因变量；后果变量
中图分类号：B844文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）04-0290-01
一、工作倦怠的概念
Perlman和Hartman（1982）总结了众多的被使用过的倦怠的概念。倦怠的定义包括：（a）失败，筋疲力尽，变得耗竭；（b）创造力的丧失；（C）对工作的承诺感的丧失；（d）对顾客，同事，工作及客户的疏远；（e）对不断争取第一的长期压力的反应；以及（f）对客户和自己的有着不适宜的态度的症状，往往与不舒服的身体和情绪症状相联系。
目前最普遍接受的对倦怠的定义是Maslach和她的同事们使用的三维度概念（Maslach &Jackson，1981）。
二、工作倦怠的结构及测量
综述国内外研究，主要有三种结构模型：（a）单因素结构模型。（b）二因素结构模型。（c）三因素结构模型。
用于评估工作倦怠症状的工具中，最常用的两个是Maslach工作倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，即 MBI），和厌烦倦怠量表（Tedium Burnout scale，后来发展成为Bumout Measure，即BM）。对倦怠的三个核心维度都进行评估的唯一量表是MBI
三、工作倦怠的理论
在对25年倦怠研究的回顾中，Schaufeli & Buunk（2003）描述了 14个理论，涉及到个体、组织和团体层面。其中三个重要且较先进的理论为倦怠作为一种体验的持续，社会重要性和科学研究的焦点提供了解释。第一个是资源保存理论（COR）。C第二个是由Maslach等提出的个人-工作匹配模型，第三个模型为工作需求-资源模型（JD-R）。
四、工作倦怠的前因变量研究
（一）人际关系角色与工作倦怠。
Maslach（1978）指出，因为助人行业的工作者一直需要对付其他人及其相关问题，所以情绪紧张在助人行业的工作者身上最有可能发生。Jackson和合作者（1986）建议，待处理的工作可以被分为定量和定性两个维度。这些定性维度代表了与客户接触的心理上或者人际上的强度。定性维度的研究主要涉及客户问题类型对倦怠的影响。
（二）角色冲突和角色模糊与工作倦怠。
角色冲突是指个体不能满足多种角色要求或期待而造成的内心或情感的矛盾与冲突（Kossek，Pichler，Bodner，& Hammer.2011）。角色冲突和模糊的发生不仅局限于服务职业，在其它一般职业也同样会发生，因此对角色冲突和模糊对倦怠的影响研宄具有普遍的意义。
（三）角色过载与工作倦怠。
倦怠部分地来自于定性和定量的过载（Maslach &Jackson，1984）。经历定类过载的个体，会感到，他们缺乏有效完成任务的基本技巧和能力。定量过载指个体感知到，不能在规定期限内完成工作（Pines&Maslach，1978）。
（四）工作环境与工作倦怠。
实证证据表明，特定的环境影响了工作场所中应激和倦怠的发生（Pretty，McCarthy，&Catano，1992）。环境由多种因素构成，如工作轮岗和心理环境，都被证明与倦怠相关。正如之前所讨论的，引起倦怠的一个关键因素可能是员工-客户的关系的性质。如果由于互动的类型（如频数，强度）导致了工作环境的显著不同，那么不同的环境将会进一步与倦怠有着不同的相关。
（五）人口统计变量。
人口统计学变量主要包括年龄、性别、工作时间、婚姻状况教育程度、职业等。在所有的人口统计学因素中，年龄是与工作倦怠关系最稳定的因素之一。
五、工作倦怠的后果变量的研究
（一）身心健康与工作倦怠。
倦怠与许多心理和生理健康问题有关，包括抑郁、易激惹、无助和焦虑、失眠、头痛、食欲不佳、胸痛和肠胃问题。倦怠还会影响个体的工作，包括个体的工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、离职、与家人同事的冲突增加等。
（二）组织承诺与工作倦怠。
Lee 和Asforth（1996）研究了工作倦怠与组织承诺之间的关系。他们指出，情绪耗竭可能降低职业承诺。Sethi 考察工作倦怠对组织承诺的两个维度一情感承诺和持续承诺的影响，结果发现只有持续承诺与工作倦怠显著正相关。Maslach 和Leiter（1988）研究表明在医院里人际关系是组织承诺与工作倦怠之间关系的一个缓冲变量。可看出，以往对工作倦怠与组织承诺的研究结论并不一致。
（三）工作绩效、离职倾向与工作倦怠。
随着倦怠程度的加重，个体的对工作会产生消极态度，离职意愿高，缺勤率高，自然而然就会影响个体所在组织的绩效。有研究表明教师的教学有效性（Blase，1986）会由于倦怠而降低。Mooer（2000）在对IT 行业人员的研究中发现，工作耗竭与离职意向密切相关。Fihrt & Britton（1989）发现，护士的实际离职行为与人格解体之间存在中等程度的相关。我国学者李永鑫的研究表明，在教师、医生、警察三个职业样本群体中，情感耗竭都能稳定的预测个体的离职意向。
六、结论及展望
本文讨论了工作倦怠的概念、结构及测量、理论与模型、前因变量和后果变量的实证研究进行了综述。经过进三十年的研究与探索工作倦怠已经取得了一些很有价值的结果，但也存在着诸多不足。首先，在工作倦怠的影响因素研究中，目前大多数研究集中于探讨工作组织因素、人格因素对工作倦怠的影响，较少考虑认知因素在工作倦怠形成中的作用。再者，以往研究大多将工作倦怠作为一个整体进行预测，并没有具体分析特定因素对情绪衰竭、去人性化、以及成就感降低三个维度的独特贡献。最后，在工做倦怠的干预研究上，尽管研究者也提出一些有关工作倦怠干预措施的设想，如直接干预策略、安慰策略等，但多数缺乏理论和实证研究的支持。
参考文献：
[1]王同良，张炎.工作倦怠在中国的研究状况分析[J].管理伦评.2014：81-83.
[2]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠的现状述评[J].心理科学进展.2005，557～572.
[3]李永鑫，孟慧.工作倦怠结构研究进展[J].心理科学.2004（2）
[4]马雅菊.中学教师工作倦怠现状及相关因素研究[C].碩士论文.2005.
[5]李晓玉.领导品德、组织公民行为、工作倦怠、自我效能感和工作绩效的关系[J].心理研究.2010：70-73.
作者简介：刘师彤（1991.09-），女，朝鲜族，吉林市，硕士，河北大学，发展心理学。