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摘要：本文从科学谋划、规范程序、强化监督、跟踪管理等四个方面着手，对推进竞争性选拔干部工作提出对策建议，营造公开公正、风清气正的用人环境。
关键词：干部人事制度改革；竞争性选拔干部
党的十七届四中全会提出，要"坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出"，并提出要"完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式"。竞争性选拔干部是选贤任能的有效途径，是近年来组织工作满意度民意调查中干部群众认为最有成效的干部人事制度改革措施之一。如何在总结实践经验、分析存在问题的基础上，进一步创新理念、改进技术、完善制度，推进竞争性选拔工作的科学化、常态化，是摆在各级组织部门面前的重要课题。
一、竞争性选拔干部工作存在的主要问题
1.1思想认识不统一
一些地方和单位领导对竞争性选拔干部理解不够全面，有的担心竞争性选拔干部不可控，削弱党委（党组）的用人权；有的担心竞争性选拔会把干部精力引导到复习应试而不是干好工作上；有的求稳怕乱，对竞争性选拔方式求全责备；有的存在"作秀"意识，急功近利地追求所谓改革政绩。一些干部怕考不好，竞争不上丢面子；或担心操作过程中公开程度和范围不够，拉票贿选行为不公平；或担心工作面太窄，熟识度不够而影响得票；有的认为竞争性选拔拿出的职位吸引力不够。
1.2操作方式不规范
一是在组织上不规范。对竞争性选拔干部没有统筹规划，没有与日常干部选拔任用工作衔接好，存在很大的盲目性和不确定性。二是在职位设置上不规范。对适合进行竞争性选拔的职位没有设置具体任职条件，具有较大的随意性，导致在开展竞争性选拔工作时有想拿什么职位就拿什么职位的现象。三是在竞争范围限制上不规范。一些地方报考资格条件设置不够合理，少数地方片面强调年轻化、知识化，将一些具有实际工作经验和能做事的优秀干部拒之门外。四是在选拔程序上不规范。有的地方弱化了考察的功能，或演讲取人，或唯考试取人。各地各单位在程序设计上五花八门，对民主推荐、笔试、面试和考察的权重设计也不尽相同，缺乏相对一致性，影响公信度。
1.3制度层面不科学
一是制度规范不够完备。竞争性选拔干部工作缺乏刚性的制度推进，在会议和文件上提原则性要求多，提具体目标任务少。二是成本过高。缺乏对本地区各级各类竞争性选拔的统筹和成本核算，时间成本、人力成本、经济成本、社会成本过高。三是制度配套滞后。如对体制外报考体制内职位未有明确规定，破格标准不一；各个环节没有相关配套制度规范，尤其对公选入围对象的储备开发、公选干部的后续管理以及不适岗公选干部的调整等缺乏明确规定；考官队伍专业化水平不高，缺乏资质审核认定机制；通过竞争性方式产生选任制干部人选尚缺乏明确的法理依据，等等。
二、推进竞争性选拔干部工作的主要对策
推进竞争性选拔干部工作，是一项复杂的系统工程，我们在研究问题、深化认识、创新理念的基础上，应着力从以下四个方面改进和完善竞争性选拔干部工作。
2.1深化认识，科学规划，推进竞争性选拔干部工作常态化
一要总体设计，长远规划。竞争性选拔工作作为一项复杂的系统工程，需要对其目标任务、方针原则、政策措施、组织制度等进行总体设计、长远规划，研究制定专门的发展战略和中长期规划。按照干部人事制度改革规划纲要的要求，做好计划，进一步扩大竞争性选拔比例，逐年推进，到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的不少于三分之一。
二要深化认识，重视竞争性选拔的价值。竞争性选拔干部既不能盲目追风做表面功夫，也不能凭满腔热情让竞争性选拔适得其反。特别是要把党管干部、群众认可和竞争择优有机结合起来。在竞争性干部选拔中，党管干部原则更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控制性。在竞争性选拔干部中应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制，而不是对事实性结果的控制。
三要建立完善配套制度体系。着重搞好"三个衔接配套"，即公开考选领导干部和公开考录公务员制度的衔接配套，与现在选举制度法规的衔接配套，与传统选拔干部方式和其他干部人事制度改革配套衔接，同时要搞好自身的制度配套。
2.2规范程序，有序实施，努力提升竞争性选拔干部工作科学化水平
要对竞争性选拔的各项程序和环节进行重新调整和优化设置，使之更加科学合理、优质高效。一要提高考试质量。加大科研攻关和新技术开发力度，使竞争性选拔干部从以考试为主向以检测领导能力为主转变，切实解决"高分低能、高能低分"问题。二要实现人岗相适。竞争性选拔要最大限度避免"考得好不一定干得好"、"干得好不一定考得好"问题，就必须坚持"干什么、考什么"的原则，做到"真考实考"，坚决用"显规则"压住"潜规则"，不让"真程序"变成"伪程序"。注重把考试、实地考察与平时考验相结合，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，"量身命制"专用试题，注重试题的实践性、开放性。要综合运用笔试、面试、演讲、答辩、胜任能力测试、公文筐测验、量化考察等手段保障竞争性选拔的准确性。三要强化考察功能。坚持考试、考察和考核相结合，全面客观地衡量干部的德才素质。四要加强综合分析和研判，把分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求结合起来，避免简单地以考试分数和推荐票数取人，让作风实、实绩优的干部考得出、用得上。五要坚持把竞争贯穿选拔干部的始终，实行全程差额、选贤任能。公开选拔工作的笔试、面试、体检、考察、表决等环节中实行全程差额，形成了"―进3"、"3进2"、"2进1"的竞争局面。
2.3阳光操作，强化监督，不断提高竞争性选拔干部工作民主化程度
牢牢把握扩大民主的方向，在竞争的每个环节都搭建有效载体、设置民意"门槛"， 将民意关口前移，把群众推荐作为公开选拔的第一道程序，对报名人选在本单位民主推荐得票率低于一定比例的，一律取消报名资格、淘汰出局。扩大面试考评主体范围，实行"大评委制"，聘请专家、普通群众、服务对象和"两代表一委员"等组成评委团，充分体现各方面的意见，实现竞争全程请群众参与、让群众选择、受群众监督，切实提高竞争公选度，把竞争性选拔干部打造成一项阳光工程。
2.4跟踪管理，运用成果，确保竞争性选拔干部工作的质量
一要加强对竞争选出干部履职情况的跟踪考核和管理，建立能上能下制度，实行辞职制度、调整不称职不胜任现职干部制度、诫勉制度、降职免职制度，对确实不胜任的干部坚决调整，妥当安置。二要充分运用竞争性选拔干部成果，结合工作实际和干部队伍更替需要，适时使用竞争性选拔中发现和储备的人才。三要及时总结竞争性选拔工作中好的经验和做法，制定竞争性选拔干部的实施办法、工作流程和纪律规定，对竞争性选拔的频率周期、职位筛选和报考条件、操作程序和方式等，作出明确规定。
参考文献：
［1］中共中央办公厅.2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要[R].（中办发〔2009〕43号）；
［2］姜泽洵,李维,李兵,杨小菁.竞争性选拔干部工作难点问题研究[J].党建研究,2011(3).
作者简介：王丽平（1979- ），女，湖南邵东人，湘潭大学公共管理学院2008級MPA。
关键词：干部人事制度改革；竞争性选拔干部
党的十七届四中全会提出，要"坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出"，并提出要"完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式"。竞争性选拔干部是选贤任能的有效途径，是近年来组织工作满意度民意调查中干部群众认为最有成效的干部人事制度改革措施之一。如何在总结实践经验、分析存在问题的基础上，进一步创新理念、改进技术、完善制度，推进竞争性选拔工作的科学化、常态化，是摆在各级组织部门面前的重要课题。
一、竞争性选拔干部工作存在的主要问题
1.1思想认识不统一
一些地方和单位领导对竞争性选拔干部理解不够全面，有的担心竞争性选拔干部不可控，削弱党委（党组）的用人权；有的担心竞争性选拔会把干部精力引导到复习应试而不是干好工作上；有的求稳怕乱，对竞争性选拔方式求全责备；有的存在"作秀"意识，急功近利地追求所谓改革政绩。一些干部怕考不好，竞争不上丢面子；或担心操作过程中公开程度和范围不够，拉票贿选行为不公平；或担心工作面太窄，熟识度不够而影响得票；有的认为竞争性选拔拿出的职位吸引力不够。
1.2操作方式不规范
一是在组织上不规范。对竞争性选拔干部没有统筹规划，没有与日常干部选拔任用工作衔接好，存在很大的盲目性和不确定性。二是在职位设置上不规范。对适合进行竞争性选拔的职位没有设置具体任职条件，具有较大的随意性，导致在开展竞争性选拔工作时有想拿什么职位就拿什么职位的现象。三是在竞争范围限制上不规范。一些地方报考资格条件设置不够合理，少数地方片面强调年轻化、知识化，将一些具有实际工作经验和能做事的优秀干部拒之门外。四是在选拔程序上不规范。有的地方弱化了考察的功能，或演讲取人，或唯考试取人。各地各单位在程序设计上五花八门，对民主推荐、笔试、面试和考察的权重设计也不尽相同，缺乏相对一致性，影响公信度。
1.3制度层面不科学
一是制度规范不够完备。竞争性选拔干部工作缺乏刚性的制度推进，在会议和文件上提原则性要求多，提具体目标任务少。二是成本过高。缺乏对本地区各级各类竞争性选拔的统筹和成本核算，时间成本、人力成本、经济成本、社会成本过高。三是制度配套滞后。如对体制外报考体制内职位未有明确规定，破格标准不一；各个环节没有相关配套制度规范，尤其对公选入围对象的储备开发、公选干部的后续管理以及不适岗公选干部的调整等缺乏明确规定；考官队伍专业化水平不高，缺乏资质审核认定机制；通过竞争性方式产生选任制干部人选尚缺乏明确的法理依据，等等。
二、推进竞争性选拔干部工作的主要对策
推进竞争性选拔干部工作，是一项复杂的系统工程，我们在研究问题、深化认识、创新理念的基础上，应着力从以下四个方面改进和完善竞争性选拔干部工作。
2.1深化认识，科学规划，推进竞争性选拔干部工作常态化
一要总体设计，长远规划。竞争性选拔工作作为一项复杂的系统工程，需要对其目标任务、方针原则、政策措施、组织制度等进行总体设计、长远规划，研究制定专门的发展战略和中长期规划。按照干部人事制度改革规划纲要的要求，做好计划，进一步扩大竞争性选拔比例，逐年推进，到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的不少于三分之一。
二要深化认识，重视竞争性选拔的价值。竞争性选拔干部既不能盲目追风做表面功夫，也不能凭满腔热情让竞争性选拔适得其反。特别是要把党管干部、群众认可和竞争择优有机结合起来。在竞争性干部选拔中，党管干部原则更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控制性。在竞争性选拔干部中应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制，而不是对事实性结果的控制。
三要建立完善配套制度体系。着重搞好"三个衔接配套"，即公开考选领导干部和公开考录公务员制度的衔接配套，与现在选举制度法规的衔接配套，与传统选拔干部方式和其他干部人事制度改革配套衔接，同时要搞好自身的制度配套。
2.2规范程序，有序实施，努力提升竞争性选拔干部工作科学化水平
要对竞争性选拔的各项程序和环节进行重新调整和优化设置，使之更加科学合理、优质高效。一要提高考试质量。加大科研攻关和新技术开发力度，使竞争性选拔干部从以考试为主向以检测领导能力为主转变，切实解决"高分低能、高能低分"问题。二要实现人岗相适。竞争性选拔要最大限度避免"考得好不一定干得好"、"干得好不一定考得好"问题，就必须坚持"干什么、考什么"的原则，做到"真考实考"，坚决用"显规则"压住"潜规则"，不让"真程序"变成"伪程序"。注重把考试、实地考察与平时考验相结合，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，"量身命制"专用试题，注重试题的实践性、开放性。要综合运用笔试、面试、演讲、答辩、胜任能力测试、公文筐测验、量化考察等手段保障竞争性选拔的准确性。三要强化考察功能。坚持考试、考察和考核相结合，全面客观地衡量干部的德才素质。四要加强综合分析和研判，把分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求结合起来，避免简单地以考试分数和推荐票数取人，让作风实、实绩优的干部考得出、用得上。五要坚持把竞争贯穿选拔干部的始终，实行全程差额、选贤任能。公开选拔工作的笔试、面试、体检、考察、表决等环节中实行全程差额，形成了"―进3"、"3进2"、"2进1"的竞争局面。
2.3阳光操作，强化监督，不断提高竞争性选拔干部工作民主化程度
牢牢把握扩大民主的方向，在竞争的每个环节都搭建有效载体、设置民意"门槛"， 将民意关口前移，把群众推荐作为公开选拔的第一道程序，对报名人选在本单位民主推荐得票率低于一定比例的，一律取消报名资格、淘汰出局。扩大面试考评主体范围，实行"大评委制"，聘请专家、普通群众、服务对象和"两代表一委员"等组成评委团，充分体现各方面的意见，实现竞争全程请群众参与、让群众选择、受群众监督，切实提高竞争公选度，把竞争性选拔干部打造成一项阳光工程。
2.4跟踪管理，运用成果，确保竞争性选拔干部工作的质量
一要加强对竞争选出干部履职情况的跟踪考核和管理，建立能上能下制度，实行辞职制度、调整不称职不胜任现职干部制度、诫勉制度、降职免职制度，对确实不胜任的干部坚决调整，妥当安置。二要充分运用竞争性选拔干部成果，结合工作实际和干部队伍更替需要，适时使用竞争性选拔中发现和储备的人才。三要及时总结竞争性选拔工作中好的经验和做法，制定竞争性选拔干部的实施办法、工作流程和纪律规定，对竞争性选拔的频率周期、职位筛选和报考条件、操作程序和方式等，作出明确规定。
参考文献：
［1］中共中央办公厅.2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要[R].（中办发〔2009〕43号）；
［2］姜泽洵,李维,李兵,杨小菁.竞争性选拔干部工作难点问题研究[J].党建研究,2011(3).
作者简介：王丽平（1979- ），女，湖南邵东人，湘潭大学公共管理学院2008級MPA。