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摘 要：国企加强人才梯队建设，能够为国企的发展不断保持和注入新鲜活力，有利于企业提升核心竞争力。只有通过人才梯队建设动态循环管理，才能让企业的人力资源流动起来，使企业拥有源源不断的发展动力。本文就国企人才梯队建设的必要性、实施路径和遵循原则进行总结归纳，旨在对国有企业人才培养以及人才队伍建设提供一些参考意见。
关键词：国企;人才梯队;实施路径;遵循原则
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.21.026
0 引言
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人才梯队建设能帮助企业培养人才，为企业提供持续、优质的人才供应。人才梯队建设制度的有效实施能够充分调动和发挥各类人才的积极性和创造性，驱动企业高质量发展。
1 国企人才梯队建设的必要性
1.1 含义
人才梯队建设，是企业为避免人才断层，激励员工不断进取而采取的一种人才管理手段，通常以年龄为基础，结合学历、资历、能力对不同岗位序列的员工从低到高划分不同层次，形成不同的梯队，并针对不同梯队不同层级的人员采取不同的培养方法，使低一级梯队人员具备向高一级梯队晋级的实力，形成“选拔-晋升-退出”的动态循环管理过程，保证企业发展所需要的高阶人才储备，使企业内部形成一种良性竞争，促进企业整体实力的提升。
1.2 作用
（1）企业方面。一是让组织通过预见未来的人才需求，采用不同的人才培育手段不断把具备条件的人员放到新的位置去接受挑战，为企业持续提供管理精英团队;二是减少挖角带来的风险及组织内部的士气打击;三是引导企业从内部和市场中发现优秀人才，通过在实践中培养人才，激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实现企业的战略目标提供坚实的人才保障;四是确保领导层的连续性，缩短关键岗位空缺期，创建内部人才库，培养更多未来的管理人才，开展有效的留才策略，提升组织竞争力，增强对人才的吸引力。
（2）员工方面。一是发展员工个人潜力，提供合适的晋升机会，提升员工成就感;二是员工的职业生涯得到合适、系统的发展，看得到自己的未来，乐于贡献自己的能力;三是公开的程序和制度，可以让全员了解和遵循公司的标准，使员工主动改变自己，激发其积极性向上的内生动力;四是激励员工不断提升个人发展目标，引导员工不断走向成熟，与组织共同成长。
1.3 现实选择
（1）人才结构失衡。一是年龄结构出现断层，人才青黄不接现象严重，未能形成老中青相结合的人才梯队，对企业发展不利;二是人才队伍结构性失调，国企通常比较注重经营管理人才队伍建设，对专业技术人才和操作技能人才队伍建设重视不足，各类人才比例失调;三是缺乏富有开拓创新精神的企业家人才、相关领域的专家型专精尖人才和“大师级”高技能人才。
（2）人才流失严重。一是国企中存在官本位思想和官僚主义作风，优秀专业技术人员和高技能人才得不到重视，社会地位和薪酬待遇得不到提高，很容易被高薪挖走;二是管理不够规范，要不无章可循，要不有章不循，要不在制度执行过程中随意发挥，严重影响制度的严肃性和公平性，容易使优秀人才产生抵触情绪，进而跳槽或“另谋高就”;三是缺乏完善的企业内部职业发展通道和透明的职业发展体系，优秀人才看不到内部广阔的升职空间以及良好的工作环境，只能向外谋求发展。
（3）人才引进困难。一是在人才引进上还没有真正解放思想，风险顾虑较多，人才引进意愿不强，无论从外部招募优秀专业技术人才，还是市场化选聘高级经营管理人才方面都做得远远不够;二是国企文化氛围对外部人才缺乏吸引力，部分领导自我优越性强，缺乏尊重人才的意识，未能营造人才创新创业的良好环境;三是对引进高层次人才、紧缺人才的各项配套政策不完善。
（4）人才管理僵化。一是国企行政化色影浓厚，用人自主权受到限制，影响人才使用的效率和积极性;二是缺乏有效的市场选拔机制，未能建立與市场相适应的人事管理、薪酬制度、职称评聘、激励机制、考核评价体系等灵活多样的机制，难以吸引优秀人才，也难以盘活现有人才;三是人才在国企内部岗位之间流动、各企业之间流动更少，不利于人才的灵活使用。
2 人才梯队建设的前提条件及实施路径
2.1 前提条件
首先，健全人才工作的目标责任制，落实企业“一把手”抓人才工作，明确分管领导具体抓的工作机制;其次，加大人才工作目标责任考核力度，提高对企业领导班子，特别是“一把手”抓人才工作的考核权重，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据，将人才工作列为企业党委书记落实党建工作责任制述职的重要内容。只有让国企高层提高认识和重视，才能自觉提升人才梯队的构建意识，并在正确观念引导下规范构建行为，确保人才工作顺利推进。
2.2 实施路径
人才梯队建设是一个复杂的系统工程，涉及人力资源管理的各个方面，需要落实到识人、选人、育人、用人、留人的全过程。
第一步，人才盘点。梳理企业战略，根据战略发展需要，进行战略性人力资源规划。通过对人力资源需求和供给预测，盘点企业现有人才的数量和质量，找出人才缺口，并预估填补空缺的渠道，使人才数量和质量与企业发展战略相匹配。
第二步，构建胜任力模型。针对具体职位的岗位责任要求设置对应的胜任能力标准，即必须具备的各种知识、技能、作为认知、个性、动机及其他相关个人特征，建立针对岗位而非针对个人的胜任素质模型，使之成为人才梯队建设各项工作的基本依据。
第三步，建立人才任职资格体系。建立包括岗位系列划分、任职资格等级划分和任职资格标准开发三部分内容的任职资格体系，用于测评与岗位职责相关的能力水平，为职位的升降或淘汰提供科学依据，实现人岗适配。 第四步，设置人才职业发展路径。在构建胜任素质模型和任职资格体系基础上，设置针对不同职岗位序列的职业发展路径，根据业务需求规划多元化的职业发展通道，为人才提供多渠道职业发展空间。员工既可以横向发展，也可以纵向发展。
第五步，評估甄选梯队人才。在设置完职业发展路径之后，需要依据胜任素质模型和任职资格条件，运用不同的测评方法和工具，做好对后备人才的测评和选拔工作。明确后备人才测评和选拔的标准、方式、流程、时间等相关事项，公示人才测评和选拔结果。
第六步，建立人才梯队资源库。建立人才梯队资源库，对甄选出来的后备人才进行入库管理，结合不同职业通道的发展计划，对每位入库人员建立个人职业成长档案，为入库人才进行系统且有针对性的学习培养打好基础。
第七步，设计人才培养体系，绘制学习地图。根据岗位胜任力标准，结合个人的职业发展目标与职业发展计划，设计企业的人才培训体系。由企业和个人共同绘制有针对性的个性化学习地图，通过不同的培养方式，不断地去弥补短板，最终实现组织和个人的共同目标。
第八步，人才使用与效果评估。为经过培养的后备人才提供锻炼的机会，在经过一定周期的培养锻炼后，需要进行综合评估。既要评估整体人才梯队建设是否达到预期目标与效果，也要根据每段时间后备人选的学习计划，不断评估入库人选是否达到培养目标。
第九步，人才梯队建设管理。制定人才梯队建设管理制度及各项实施细则，明确职责分工和管理原则，确定工作内容和标准体系，规范人才梯队建设全过程，通过全面有效管理，保证人才梯队建设工作能够高效、顺利进行。
3 遵循原则
3.1 党管人才原则
建立党委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的人才工作管理体系。按照国企改革方向以市场化手段推动“党管人才”工作创新，将党管人才和市场化选聘人才有机结合，充分发挥党的组织领导作用，完善国企人才培养和开发机制，调动各类人才的工作积极性和创造性，按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的标准选拔任用国有企业领导人员，考核评价以德、能、勤、绩、廉为主要指标，既注重个人品德和敬业精神，又注重业务水平和工作业绩。
3.2 分层分类原则
完善企业内部职业发展通道，注重经营管理人才、专业技术人才和技能人才三支队伍建设的协调发展。通过横向分类，纵向分层原则优化企业内部职业发展通道，针对不同岗位、不同层级、不同类别优化知识和年龄结构，根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制，形成合理的人才梯队，让人人有希望，个个有奔头。
3.3 公开透明原则
引入公开竞争的人才选聘机制，不但对人才的培养、使用、选拔、晋升要进行科学评价，比如对业绩考评时要利用360度评价手段，扩大参与评价人员范围，使评价结果更加公平客观，还要将岗位设置、能力测评、激励办法和晋升标准等相关制度标准面向全员公开，让梯队建设的各环节透明化。只有将全过程处于阳光下操作，才能真正做到公平、公正、公开，才能筛选出真正能干活、想干活、干好活的人才，让优秀人才脱颖而出。
3.4 动态管理原则
建立人才年审机制，对后备人员实行动态管理，结合年度考核情况，每年进行一次调整，激励一批，带动一批，退出一批，补充一批，实现人才的合理流动，为企业注入源头活水，保证人才队伍活力。定期进行人才更新管理，保证人才库动态发展。在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步行动。
3.5 战略契合原则
人才梯队建设只有满足组织的战略发展需要，契合组织的业务发展要求，符合企业发展对人才的需求，才能避免流于形式。人才梯队建设必须与企业的人力资源战略密切结合，与人才规划保持一致。任何一个组织的战略规划最终都要依靠人去执行，只有适应组织战略规划的要求，合理挖掘、利用、保留和开发后备人才队伍，建立和完善人才梯队，才能为组织的持续发展提供有序的人力资源支持，实现未来岗位需求与人才梯队建设的同步与匹配。
千秋基业，人才为本。在国企改革新形势下，只有通过提升人才梯队构建意识，营造良好的人才发展环境，制定人才梯队建设各项措施，才能促进员工的全面发展，保证人才的持续供给，聚天下英才而用之，为实现企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。
参考文献
[1]张静.浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设[J].中小企业管理与科技，2015，（09）.
[2]陈光普.国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究——以上海市金山区为例[J].上海市经济管理干部学院学报，2017，15（02）.
[3]陈勇.浅谈企业人才梯队的建设[J].现代国企研究，2018，（24）.
[4]杨双雅.当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队[J].时代金融，2018，（05）.
作者简介：朱莉华（1968-），女，汉族，广东广州人，本科，研究方向：人力资源管理。
关键词：国企;人才梯队;实施路径;遵循原则
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.21.026
0 引言
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人才梯队建设能帮助企业培养人才，为企业提供持续、优质的人才供应。人才梯队建设制度的有效实施能够充分调动和发挥各类人才的积极性和创造性，驱动企业高质量发展。
1 国企人才梯队建设的必要性
1.1 含义
人才梯队建设，是企业为避免人才断层，激励员工不断进取而采取的一种人才管理手段，通常以年龄为基础，结合学历、资历、能力对不同岗位序列的员工从低到高划分不同层次，形成不同的梯队，并针对不同梯队不同层级的人员采取不同的培养方法，使低一级梯队人员具备向高一级梯队晋级的实力，形成“选拔-晋升-退出”的动态循环管理过程，保证企业发展所需要的高阶人才储备，使企业内部形成一种良性竞争，促进企业整体实力的提升。
1.2 作用
（1）企业方面。一是让组织通过预见未来的人才需求，采用不同的人才培育手段不断把具备条件的人员放到新的位置去接受挑战，为企业持续提供管理精英团队;二是减少挖角带来的风险及组织内部的士气打击;三是引导企业从内部和市场中发现优秀人才，通过在实践中培养人才，激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实现企业的战略目标提供坚实的人才保障;四是确保领导层的连续性，缩短关键岗位空缺期，创建内部人才库，培养更多未来的管理人才，开展有效的留才策略，提升组织竞争力，增强对人才的吸引力。
（2）员工方面。一是发展员工个人潜力，提供合适的晋升机会，提升员工成就感;二是员工的职业生涯得到合适、系统的发展，看得到自己的未来，乐于贡献自己的能力;三是公开的程序和制度，可以让全员了解和遵循公司的标准，使员工主动改变自己，激发其积极性向上的内生动力;四是激励员工不断提升个人发展目标，引导员工不断走向成熟，与组织共同成长。
1.3 现实选择
（1）人才结构失衡。一是年龄结构出现断层，人才青黄不接现象严重，未能形成老中青相结合的人才梯队，对企业发展不利;二是人才队伍结构性失调，国企通常比较注重经营管理人才队伍建设，对专业技术人才和操作技能人才队伍建设重视不足，各类人才比例失调;三是缺乏富有开拓创新精神的企业家人才、相关领域的专家型专精尖人才和“大师级”高技能人才。
（2）人才流失严重。一是国企中存在官本位思想和官僚主义作风，优秀专业技术人员和高技能人才得不到重视，社会地位和薪酬待遇得不到提高，很容易被高薪挖走;二是管理不够规范，要不无章可循，要不有章不循，要不在制度执行过程中随意发挥，严重影响制度的严肃性和公平性，容易使优秀人才产生抵触情绪，进而跳槽或“另谋高就”;三是缺乏完善的企业内部职业发展通道和透明的职业发展体系，优秀人才看不到内部广阔的升职空间以及良好的工作环境，只能向外谋求发展。
（3）人才引进困难。一是在人才引进上还没有真正解放思想，风险顾虑较多，人才引进意愿不强，无论从外部招募优秀专业技术人才，还是市场化选聘高级经营管理人才方面都做得远远不够;二是国企文化氛围对外部人才缺乏吸引力，部分领导自我优越性强，缺乏尊重人才的意识，未能营造人才创新创业的良好环境;三是对引进高层次人才、紧缺人才的各项配套政策不完善。
（4）人才管理僵化。一是国企行政化色影浓厚，用人自主权受到限制，影响人才使用的效率和积极性;二是缺乏有效的市场选拔机制，未能建立與市场相适应的人事管理、薪酬制度、职称评聘、激励机制、考核评价体系等灵活多样的机制，难以吸引优秀人才，也难以盘活现有人才;三是人才在国企内部岗位之间流动、各企业之间流动更少，不利于人才的灵活使用。
2 人才梯队建设的前提条件及实施路径
2.1 前提条件
首先，健全人才工作的目标责任制，落实企业“一把手”抓人才工作，明确分管领导具体抓的工作机制;其次，加大人才工作目标责任考核力度，提高对企业领导班子，特别是“一把手”抓人才工作的考核权重，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据，将人才工作列为企业党委书记落实党建工作责任制述职的重要内容。只有让国企高层提高认识和重视，才能自觉提升人才梯队的构建意识，并在正确观念引导下规范构建行为，确保人才工作顺利推进。
2.2 实施路径
人才梯队建设是一个复杂的系统工程，涉及人力资源管理的各个方面，需要落实到识人、选人、育人、用人、留人的全过程。
第一步，人才盘点。梳理企业战略，根据战略发展需要，进行战略性人力资源规划。通过对人力资源需求和供给预测，盘点企业现有人才的数量和质量，找出人才缺口，并预估填补空缺的渠道，使人才数量和质量与企业发展战略相匹配。
第二步，构建胜任力模型。针对具体职位的岗位责任要求设置对应的胜任能力标准，即必须具备的各种知识、技能、作为认知、个性、动机及其他相关个人特征，建立针对岗位而非针对个人的胜任素质模型，使之成为人才梯队建设各项工作的基本依据。
第三步，建立人才任职资格体系。建立包括岗位系列划分、任职资格等级划分和任职资格标准开发三部分内容的任职资格体系，用于测评与岗位职责相关的能力水平，为职位的升降或淘汰提供科学依据，实现人岗适配。 第四步，设置人才职业发展路径。在构建胜任素质模型和任职资格体系基础上，设置针对不同职岗位序列的职业发展路径，根据业务需求规划多元化的职业发展通道，为人才提供多渠道职业发展空间。员工既可以横向发展，也可以纵向发展。
第五步，評估甄选梯队人才。在设置完职业发展路径之后，需要依据胜任素质模型和任职资格条件，运用不同的测评方法和工具，做好对后备人才的测评和选拔工作。明确后备人才测评和选拔的标准、方式、流程、时间等相关事项，公示人才测评和选拔结果。
第六步，建立人才梯队资源库。建立人才梯队资源库，对甄选出来的后备人才进行入库管理，结合不同职业通道的发展计划，对每位入库人员建立个人职业成长档案，为入库人才进行系统且有针对性的学习培养打好基础。
第七步，设计人才培养体系，绘制学习地图。根据岗位胜任力标准，结合个人的职业发展目标与职业发展计划，设计企业的人才培训体系。由企业和个人共同绘制有针对性的个性化学习地图，通过不同的培养方式，不断地去弥补短板，最终实现组织和个人的共同目标。
第八步，人才使用与效果评估。为经过培养的后备人才提供锻炼的机会，在经过一定周期的培养锻炼后，需要进行综合评估。既要评估整体人才梯队建设是否达到预期目标与效果，也要根据每段时间后备人选的学习计划，不断评估入库人选是否达到培养目标。
第九步，人才梯队建设管理。制定人才梯队建设管理制度及各项实施细则，明确职责分工和管理原则，确定工作内容和标准体系，规范人才梯队建设全过程，通过全面有效管理，保证人才梯队建设工作能够高效、顺利进行。
3 遵循原则
3.1 党管人才原则
建立党委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的人才工作管理体系。按照国企改革方向以市场化手段推动“党管人才”工作创新，将党管人才和市场化选聘人才有机结合，充分发挥党的组织领导作用，完善国企人才培养和开发机制，调动各类人才的工作积极性和创造性，按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的标准选拔任用国有企业领导人员，考核评价以德、能、勤、绩、廉为主要指标，既注重个人品德和敬业精神，又注重业务水平和工作业绩。
3.2 分层分类原则
完善企业内部职业发展通道，注重经营管理人才、专业技术人才和技能人才三支队伍建设的协调发展。通过横向分类，纵向分层原则优化企业内部职业发展通道，针对不同岗位、不同层级、不同类别优化知识和年龄结构，根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制，形成合理的人才梯队，让人人有希望，个个有奔头。
3.3 公开透明原则
引入公开竞争的人才选聘机制，不但对人才的培养、使用、选拔、晋升要进行科学评价，比如对业绩考评时要利用360度评价手段，扩大参与评价人员范围，使评价结果更加公平客观，还要将岗位设置、能力测评、激励办法和晋升标准等相关制度标准面向全员公开，让梯队建设的各环节透明化。只有将全过程处于阳光下操作，才能真正做到公平、公正、公开，才能筛选出真正能干活、想干活、干好活的人才，让优秀人才脱颖而出。
3.4 动态管理原则
建立人才年审机制，对后备人员实行动态管理，结合年度考核情况，每年进行一次调整，激励一批，带动一批，退出一批，补充一批，实现人才的合理流动，为企业注入源头活水，保证人才队伍活力。定期进行人才更新管理，保证人才库动态发展。在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步行动。
3.5 战略契合原则
人才梯队建设只有满足组织的战略发展需要，契合组织的业务发展要求，符合企业发展对人才的需求，才能避免流于形式。人才梯队建设必须与企业的人力资源战略密切结合，与人才规划保持一致。任何一个组织的战略规划最终都要依靠人去执行，只有适应组织战略规划的要求，合理挖掘、利用、保留和开发后备人才队伍，建立和完善人才梯队，才能为组织的持续发展提供有序的人力资源支持，实现未来岗位需求与人才梯队建设的同步与匹配。
千秋基业，人才为本。在国企改革新形势下，只有通过提升人才梯队构建意识，营造良好的人才发展环境，制定人才梯队建设各项措施，才能促进员工的全面发展，保证人才的持续供给，聚天下英才而用之，为实现企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。
参考文献
[1]张静.浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设[J].中小企业管理与科技，2015，（09）.
[2]陈光普.国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究——以上海市金山区为例[J].上海市经济管理干部学院学报，2017，15（02）.
[3]陈勇.浅谈企业人才梯队的建设[J].现代国企研究，2018，（24）.
[4]杨双雅.当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队[J].时代金融，2018，（05）.
作者简介：朱莉华（1968-），女，汉族，广东广州人，本科，研究方向：人力资源管理。