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摘 要：现阶段，我国经济得到快速的发展，对人才也提出了新的要求，企业发展的关键性因素就是高素质人才。企业人力资源薪酬管理中的重要因素就是绩效考核。现针对人力资源薪酬管理中的绩效考核中存在的问题进行充分的分析，并针对存在的问题提出有效的解决对策。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效考核
企业实施绩效考核是为了根据员工的具体表现进行考核，以此促使其工作积极性与热情不断的提高，对于部分表现不良的员工而言，此种方式也使其产生一种危机意识，能够促使企业与员工实现双赢的局面。
一、人力资源薪酬管理中绩效考核现状
（一）对绩效考核的重视度不够
绩效考核主要是以實现企业目标为核心，不管是确立考核目标，还是对考核结果进行反馈，都避免不了与被考核人员进行沟通和交流，对于管理人员的考核来说，必须进行有效的沟通，及时发现存在的问题并予以解决，使其自身绩效与企业绩效都能提高，促使企业与员工双赢局面的实现。现阶段，通过对多数企业的调查可知，绩效考核与企业经营目标存在脱节的现象，绩效考核只是停留在表面，考核的结果也没有真正的传达到被考核人员，绩效考核没有影响到职位等，所以，更无从谈起对绩效考核的重视。
（二）评价指标设置存在的问题
在设置企业绩效考核目标的过程中容易出现两个问题，一是设置指标没有对企业的总体绩效价值链进行有效的衡量，例如，企业战略目标仅为一个，但是员工的绩效考核目标却是有许多，这些目标没有与战略目标进行充分的磨合，很难为企业创造价值。二是设置指标的重点落在了考核结果上，即使通过考核结果对被考核人进行了相关的奖惩，但是却没有对考核完成后出现的问题进行充分的分析与总结，致使考核指标不存在后续力。
（三）绩效考核存在沟通方面的问题
绝大多数企业对沟通价值在认识方面存在一定的偏差以及误区，盲目的认为绩效考核就是单纯的填写表格、打分，对考核结果进行反馈等，没有对考核结果中反映出的被考核者存在的问题进行有效的沟通，甚至认为绩效考核浪费时间，是形式主义。
二、人力资源薪酬管理中绩效考核的有效对策
（一）对绩效导向型企业文化的不断完善
企业文化与绩效考核的目标相同，均是为了企业的不断发展。所以，必须对绩效考核体系不断进行完善，以此为企业文化建设提供有力支持：（1）与被考核者进行有效的沟通与交流，让其参与到考核目标的制定过程中来，对其具体需求与对企业发展的意见进行充分的了解，获取其对企业经营目标的认同，基于此，根据企业文化制定统一的目标体系，并将绩效考核中的细则进行充分的设定；（2）在考核目标以及细则项目制定完成以后，还需要定期与被考核人员进行有效的沟通与交流，实现目标完成过程中的监督与促进，在及时发现问题的同时提供有力的资源支持，促使其能够朝着绩效考核目标的方面不断发展；（3）以绩效考核结果作为员工岗位以及薪资调整的重要依据，促使员工能够精心的对待绩效考核以及企业文化，完善绩效导向型的企业文化；（4）将绩效考核中的个人能力等与企业薪酬管理工作充分的结合，促使员工工作效率以及责任心的不断提高，及早实现企业绩效目标。
（二）合理设置考核方式
绩效考核长期以来都是系统化的考核，不同的行业考核方式各不相同，相同行业内的不同企业在自身的发展方向与经营背景方面各不相同，其绩效考核的方式也就不同。因此，企业在对绩效考核内容进行设计的过程中，必须对企业现阶段的经营实际与未来的发展方向进行充分的考虑，才能以企业发展战略为核心设计出最适宜的考核方式。企业绩效考核的设计，就是能够使绩效考核促使企业的不断发展，企业人力资源管理必须与其他部门进行密切的结合，因此，各个企业都必须通过本身的经营实际选取适合自身的绩效考核方式，照搬照拿或一味追求技术层面的先进并不可取。
（三）考核目标机制的合理设置
1.建立以绩效考核为核心的薪酬体系，对绩效考核结果优异的人员给予一定的奖励，使被考核人员能够积极、主动的实现企业的目标。2.建立与绩效考核具有一定联系的晋升体系，激励其能够持续为企业做出自身的贡献。3.企业绩效考核主要是让企业员工在自身岗位上实现更多的价值，所以，企业的绩效激励必须与员工的职业规划进行紧密的联系。除了上述的激励方式外，企业还必须对绩效考核成绩优异的人员进行有效的培训等。
（四）绩效考核反馈途径的有效确立
企业绩效考核结果的反馈主要包含被考核人员以及人力资源管理部门两个方面，人力资源管理部门在绩效考核完成以后，将考核结果真实的反馈给被考核人员，在对考核结果进行反馈的同时，企业可以建立一个提出自身建议的平台，同时，能够对其提出的不同建议给予及时的沟通与处理。对于绩效考核反馈方面的建议而言，也就是在考核结果完成以后，有关部门必须将考核结果以及考核处理决定及时的通知被考核者，被考核者如果对其决定存在不同意见，可以在规定的时间内向人力资源管理部门提出申请，人力资源部门审查完成以后，将审查结果真实的告知负责者，再由此负责者对其评价。
三、总结
总而言之，在人力资源薪酬管理中，绩效考核占据举足轻重的位置。企业人力资源薪酬管理中绩效考核仍然存在一定的问题，这对绩效考核工作的顺利开展存在不利影响，所以，企业必须对绩效导向型文化进行不断的完善，对绩效考核目标机制进行合理的设置，同时，建立有效的绩效考核反馈渠道，才能激发员工的工作热情，进而实现人力资源薪酬管理绩效考核的目标。
参考文献：
[1]任昆媛.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].企业改革与管理，2014，（11）：64，65.
[2]王莉军.试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用[J].民营科技，2014，（10）：131.
[3]张新昌.浅谈企业的绩效考核与薪酬管理[J].现代经济信息，2010，（14）：57，59.
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效考核
企业实施绩效考核是为了根据员工的具体表现进行考核，以此促使其工作积极性与热情不断的提高，对于部分表现不良的员工而言，此种方式也使其产生一种危机意识，能够促使企业与员工实现双赢的局面。
一、人力资源薪酬管理中绩效考核现状
（一）对绩效考核的重视度不够
绩效考核主要是以實现企业目标为核心，不管是确立考核目标，还是对考核结果进行反馈，都避免不了与被考核人员进行沟通和交流，对于管理人员的考核来说，必须进行有效的沟通，及时发现存在的问题并予以解决，使其自身绩效与企业绩效都能提高，促使企业与员工双赢局面的实现。现阶段，通过对多数企业的调查可知，绩效考核与企业经营目标存在脱节的现象，绩效考核只是停留在表面，考核的结果也没有真正的传达到被考核人员，绩效考核没有影响到职位等，所以，更无从谈起对绩效考核的重视。
（二）评价指标设置存在的问题
在设置企业绩效考核目标的过程中容易出现两个问题，一是设置指标没有对企业的总体绩效价值链进行有效的衡量，例如，企业战略目标仅为一个，但是员工的绩效考核目标却是有许多，这些目标没有与战略目标进行充分的磨合，很难为企业创造价值。二是设置指标的重点落在了考核结果上，即使通过考核结果对被考核人进行了相关的奖惩，但是却没有对考核完成后出现的问题进行充分的分析与总结，致使考核指标不存在后续力。
（三）绩效考核存在沟通方面的问题
绝大多数企业对沟通价值在认识方面存在一定的偏差以及误区，盲目的认为绩效考核就是单纯的填写表格、打分，对考核结果进行反馈等，没有对考核结果中反映出的被考核者存在的问题进行有效的沟通，甚至认为绩效考核浪费时间，是形式主义。
二、人力资源薪酬管理中绩效考核的有效对策
（一）对绩效导向型企业文化的不断完善
企业文化与绩效考核的目标相同，均是为了企业的不断发展。所以，必须对绩效考核体系不断进行完善，以此为企业文化建设提供有力支持：（1）与被考核者进行有效的沟通与交流，让其参与到考核目标的制定过程中来，对其具体需求与对企业发展的意见进行充分的了解，获取其对企业经营目标的认同，基于此，根据企业文化制定统一的目标体系，并将绩效考核中的细则进行充分的设定；（2）在考核目标以及细则项目制定完成以后，还需要定期与被考核人员进行有效的沟通与交流，实现目标完成过程中的监督与促进，在及时发现问题的同时提供有力的资源支持，促使其能够朝着绩效考核目标的方面不断发展；（3）以绩效考核结果作为员工岗位以及薪资调整的重要依据，促使员工能够精心的对待绩效考核以及企业文化，完善绩效导向型的企业文化；（4）将绩效考核中的个人能力等与企业薪酬管理工作充分的结合，促使员工工作效率以及责任心的不断提高，及早实现企业绩效目标。
（二）合理设置考核方式
绩效考核长期以来都是系统化的考核，不同的行业考核方式各不相同，相同行业内的不同企业在自身的发展方向与经营背景方面各不相同，其绩效考核的方式也就不同。因此，企业在对绩效考核内容进行设计的过程中，必须对企业现阶段的经营实际与未来的发展方向进行充分的考虑，才能以企业发展战略为核心设计出最适宜的考核方式。企业绩效考核的设计，就是能够使绩效考核促使企业的不断发展，企业人力资源管理必须与其他部门进行密切的结合，因此，各个企业都必须通过本身的经营实际选取适合自身的绩效考核方式，照搬照拿或一味追求技术层面的先进并不可取。
（三）考核目标机制的合理设置
1.建立以绩效考核为核心的薪酬体系，对绩效考核结果优异的人员给予一定的奖励，使被考核人员能够积极、主动的实现企业的目标。2.建立与绩效考核具有一定联系的晋升体系，激励其能够持续为企业做出自身的贡献。3.企业绩效考核主要是让企业员工在自身岗位上实现更多的价值，所以，企业的绩效激励必须与员工的职业规划进行紧密的联系。除了上述的激励方式外，企业还必须对绩效考核成绩优异的人员进行有效的培训等。
（四）绩效考核反馈途径的有效确立
企业绩效考核结果的反馈主要包含被考核人员以及人力资源管理部门两个方面，人力资源管理部门在绩效考核完成以后，将考核结果真实的反馈给被考核人员，在对考核结果进行反馈的同时，企业可以建立一个提出自身建议的平台，同时，能够对其提出的不同建议给予及时的沟通与处理。对于绩效考核反馈方面的建议而言，也就是在考核结果完成以后，有关部门必须将考核结果以及考核处理决定及时的通知被考核者，被考核者如果对其决定存在不同意见，可以在规定的时间内向人力资源管理部门提出申请，人力资源部门审查完成以后，将审查结果真实的告知负责者，再由此负责者对其评价。
三、总结
总而言之，在人力资源薪酬管理中，绩效考核占据举足轻重的位置。企业人力资源薪酬管理中绩效考核仍然存在一定的问题，这对绩效考核工作的顺利开展存在不利影响，所以，企业必须对绩效导向型文化进行不断的完善，对绩效考核目标机制进行合理的设置，同时，建立有效的绩效考核反馈渠道，才能激发员工的工作热情，进而实现人力资源薪酬管理绩效考核的目标。
参考文献：
[1]任昆媛.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].企业改革与管理，2014，（11）：64，65.
[2]王莉军.试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用[J].民营科技，2014，（10）：131.
[3]张新昌.浅谈企业的绩效考核与薪酬管理[J].现代经济信息，2010，（14）：57，59.