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【摘要】市场竞争的关键是人才竞争，电信企业要想赢得竞争优势，必须将人才资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，解决人力资源管理中存在的老问题，并结合当前人力资源发展的新趋势，树立“以人为本”的管理观念；营造竞争性的用人环境；建立健全科学的人力资源配置机制；将员工培训作为人力资源管理的重心，形成完整的人力资源培训体系。
【关键词】电信企业 人力资源管理 新趋势
中国电信企业发展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化，电信市场放开和竞争乃大势所趋，在这种新的形势下，中国电信企业如何适应市场竞争，不断地发展壮大，在国际市场上占有一席之地呢？笔者认为，市场竞争的关键是人才竞争，对我国电信市场上冲击最大的，绝对不是资金或产品，而是人才，只有解决当前电信企业人力资源管理存在的老问题，结合人力资源管理发展的新趋势，才能吸收并留住人才，进而发挥出人的主动性和创造性，才能迎接电信企业的严峻挑战。
一、电信企业人力资源管理的老问题
中国电信公司是在原邮电局的基础上分设成立的，国有企业人事管理的特征较为明显。中国电信集团公司成立后，企业内部人力机制方面开始了一些创新，并取得了初步的成效。但是仍存在以下方面的不足：
1.通信市场的全面开放，使竞争更加激烈，电信企业人才管理工作面临着巨大压力，电信公司人才管理面临着外部环境的严峻挑战
目前各电信公司都没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。中国电信改革重组后，失去了全业务经营的优势，削弱了电信企业对人才的吸引力。然后，中国联通、中国移动、中国网通、铁通等众多通信运营商的出现，为中国电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业选择空间。更多的外商进入中国市场后，中国电信的现有人才更是成了争夺的焦点，这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。
2.员工整体素质不高，分布结构不合理
某中国电信分公司2004年底，共有正式员工1000人，而具有高级职称的员工只有35人，占3.5%；同时公司还有96人是初中毕业生，另外，在生产岗位的员工还有5%没有取得本岗位初级职业技能鉴定合格证书。电信企业专科及以上学历的员工主要分布在公司的设备维护部门。市场营销部门的专科毕业生比例偏少，在市场营销部门员工中，专科及以上学历的员工仅占员工数的20%，这种分布状况，对促进电信企业市场开发是不相适应的。
3.专业结构不合理，培训不能及时跟上
电信公司专科及以上学历员工中大多是学习通信技术。面对电信市场激烈竞争，营销类等专业的人才缺乏。员工的专业结构不合理，导致电信公司在设备维护上技术力量较强，在市场经营和企业管理上显得力量较弱，非专业出身的员工比例偏大。虽然近几年在不断地组织培训，但偏重技术领域，对管理技能技巧方面的培训重视程度不够，培训缺乏系统性，对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单。
4.现有人才使用不合理
电信公司的人才的配置主要通过行政化方式，以调配为主，人才过分集中于缺乏竞争力而又较为稳定的机关和维护单位，人事管理机制的不合理，造成人长使用上的浪费。人力资源要产生效益，就必须要将现有资源的作用发挥出来，不改变这种对现有人才不合理使用的状况，则无论有多丰富的人力资源，都不能解决人力资源的供需矛盾。
二、现代人力资源管理发展的新趋势
现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。自上世纪90年代末开始，悄然兴起的新经济，全球化的浪潮，计算机网络和宽频技术，逐渐对现代人力资源管理提出了更高的要求，正在改变从传统经济中建立不久的人力资源管理理论、方法。目前，人力资源管理面对这些挑战主要出现以下几种新趋势。
1.突出文化整合
企业的社会效益及经济效益取决于企业的生产力要素的构成及其发挥程度，而劳动者是企业生产力要素中最重要的因素，劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性。如何调动劳动者的积极性，其中，企业文化起着重要作用。美国《幸福》杂志曾深刻地指出：没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。
2.突出虚拟配置
虚拟配置是指对企业资源配置的虚拟化。虚拟技术是计算机术语中的一个常用名词，它是指通过借用外部共同的信息网络及通道，提高信息数据存储量和存取效率的一种方法。引用到企业管理中，实质上就是指借用外部力量，整合外部资源的一种策略。虚拟策略是一种超常规的管理方法，它所追求的主要目标在于突破企业有形的界限，弱化具体的组织结构形式，达到全方位借用外力的效果。企业资源配置的虚拟化，使资源配置的范围从企业内部伸展到外部，极大地拓展了企业资源配置的范畴，从而可以使各种优势互相集成，催生出更加强大的综合优势，促进企业的发展，增强企业的竞争力。
3.突出立体开发和集成管理
企业人力资源的开发是指对企业的职工的培养、选拔、使用、考核、激励等全过程的开发，企业人力资源的开发不是仅仅局限于确保这个水平线上的各个环节的实现，而且还注意每个环节所使用的手段应该多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。
三、电信企业人力资源管理的应对策略
在正确认识到当前我国电信企业所面临的困境与任务后，笔者认为当前工作的主要重点应是根据新趋势解决老问题，实现电信企业人力资源管理的与时俱进与跨越式发展。
1.塑造“以人为本”电信企业文化，进行文化整合
中国电信企业要进一步推动企业发展，要真正成为世界一流的企业，就要借助企业文化力。随着信息产业的迅猛发展，电信企业应牢固树立“以人为本”的管理观念，不能再把人当成一种成本看待，而要把人视为企业中最活跃、最宝贵，可以增值的资源。因为对人力资源投入后的产出会远远大于对物质资源投入后的产出，这一点已经被许多成功企业所证实。
2．建立健全科学的人力资源配置机制，合理利用内、外部的人力资源
人力资源管理部门应在用人机制方面打破传统的行政界限，借助外部的人才资源，以弥补自身智力的不足，这也就是人力资源的虚拟配置，通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展，增加企业的竞争力。在内部人力资源配置上，可以试行让员工自己选择感兴趣的专业工种，甚至允许为完成某个项目而自由组合成一个生产群体。在管理上，可试行弹性工作制，以发挥最佳工作效能，还可以经领导批准，试行由员工自行组成作业组，自行选出带头人，自行制定并履行作业组。各岗位职责的量化目标、措施以及作业细则，管理部门只负责监督指导。这样，既可以充分调动员工的生产积极性，又可以有效发挥管理者的组织、监督职能。
3.营造竞争性的用人环境
首先，中国电信企业应根据公司化企业的特点，重新考虑企业人员的构架，并据此调控人才。实行公开选聘、公平竞争的用人机制，采用面试与笔试、历史与现实相结合的考核方法，进行公正、公平、公开评价，为具有真才实学者敞开企业的大门。其次，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境，让人才安居乐业。企业还必须树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。
4.形成完整的人力资源培训体系
电信企业应将员工培训作为人力资源管理的重心，长抓不懈。电信企业虽然人才济济，但人才结构的科学合理性较差，比如复合型人才短缺；既懂技术又懂营销又会管理的实干型人才很少；专业技术队伍中既具有扎实理论功底又具备较强动手能力的人才非常少。电信企业在开展人力资源培训时应作好以下几个方面的工作：①对员工培训要有全面的计划和系统安排。②兼顾岗前培训与在职培训。③培训形式力求多样化，使员工培训取得新的进展。
参考文献：
［1］杜肤生．现代通信企业人力资源开发与管理[M]．人民邮电出版社，2002．
［2］黄当玲．二十一世纪电信企业人力资源管理战略．西安邮电学院学报[P]，2002（2）．
［3］贺宇萍．关于电信企业人才管理的思考．长沙通信职业技术学院学报[P]，2004（2）．
［4］邱利平．企业人力资源管理新趋势．经济问题[P]，1998，9．
［5］张德．人力资源管理．企业管理出版社[M]，2002．
（作者单位：福建省泉州市电信分公司）
【关键词】电信企业 人力资源管理 新趋势
中国电信企业发展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化，电信市场放开和竞争乃大势所趋，在这种新的形势下，中国电信企业如何适应市场竞争，不断地发展壮大，在国际市场上占有一席之地呢？笔者认为，市场竞争的关键是人才竞争，对我国电信市场上冲击最大的，绝对不是资金或产品，而是人才，只有解决当前电信企业人力资源管理存在的老问题，结合人力资源管理发展的新趋势，才能吸收并留住人才，进而发挥出人的主动性和创造性，才能迎接电信企业的严峻挑战。
一、电信企业人力资源管理的老问题
中国电信公司是在原邮电局的基础上分设成立的，国有企业人事管理的特征较为明显。中国电信集团公司成立后，企业内部人力机制方面开始了一些创新，并取得了初步的成效。但是仍存在以下方面的不足：
1.通信市场的全面开放，使竞争更加激烈，电信企业人才管理工作面临着巨大压力，电信公司人才管理面临着外部环境的严峻挑战
目前各电信公司都没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。中国电信改革重组后，失去了全业务经营的优势，削弱了电信企业对人才的吸引力。然后，中国联通、中国移动、中国网通、铁通等众多通信运营商的出现，为中国电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业选择空间。更多的外商进入中国市场后，中国电信的现有人才更是成了争夺的焦点，这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。
2.员工整体素质不高，分布结构不合理
某中国电信分公司2004年底，共有正式员工1000人，而具有高级职称的员工只有35人，占3.5%；同时公司还有96人是初中毕业生，另外，在生产岗位的员工还有5%没有取得本岗位初级职业技能鉴定合格证书。电信企业专科及以上学历的员工主要分布在公司的设备维护部门。市场营销部门的专科毕业生比例偏少，在市场营销部门员工中，专科及以上学历的员工仅占员工数的20%，这种分布状况，对促进电信企业市场开发是不相适应的。
3.专业结构不合理，培训不能及时跟上
电信公司专科及以上学历员工中大多是学习通信技术。面对电信市场激烈竞争，营销类等专业的人才缺乏。员工的专业结构不合理，导致电信公司在设备维护上技术力量较强，在市场经营和企业管理上显得力量较弱，非专业出身的员工比例偏大。虽然近几年在不断地组织培训，但偏重技术领域，对管理技能技巧方面的培训重视程度不够，培训缺乏系统性，对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单。
4.现有人才使用不合理
电信公司的人才的配置主要通过行政化方式，以调配为主，人才过分集中于缺乏竞争力而又较为稳定的机关和维护单位，人事管理机制的不合理，造成人长使用上的浪费。人力资源要产生效益，就必须要将现有资源的作用发挥出来，不改变这种对现有人才不合理使用的状况，则无论有多丰富的人力资源，都不能解决人力资源的供需矛盾。
二、现代人力资源管理发展的新趋势
现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。自上世纪90年代末开始，悄然兴起的新经济，全球化的浪潮，计算机网络和宽频技术，逐渐对现代人力资源管理提出了更高的要求，正在改变从传统经济中建立不久的人力资源管理理论、方法。目前，人力资源管理面对这些挑战主要出现以下几种新趋势。
1.突出文化整合
企业的社会效益及经济效益取决于企业的生产力要素的构成及其发挥程度，而劳动者是企业生产力要素中最重要的因素，劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性。如何调动劳动者的积极性，其中，企业文化起着重要作用。美国《幸福》杂志曾深刻地指出：没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。
2.突出虚拟配置
虚拟配置是指对企业资源配置的虚拟化。虚拟技术是计算机术语中的一个常用名词，它是指通过借用外部共同的信息网络及通道，提高信息数据存储量和存取效率的一种方法。引用到企业管理中，实质上就是指借用外部力量，整合外部资源的一种策略。虚拟策略是一种超常规的管理方法，它所追求的主要目标在于突破企业有形的界限，弱化具体的组织结构形式，达到全方位借用外力的效果。企业资源配置的虚拟化，使资源配置的范围从企业内部伸展到外部，极大地拓展了企业资源配置的范畴，从而可以使各种优势互相集成，催生出更加强大的综合优势，促进企业的发展，增强企业的竞争力。
3.突出立体开发和集成管理
企业人力资源的开发是指对企业的职工的培养、选拔、使用、考核、激励等全过程的开发，企业人力资源的开发不是仅仅局限于确保这个水平线上的各个环节的实现，而且还注意每个环节所使用的手段应该多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。
三、电信企业人力资源管理的应对策略
在正确认识到当前我国电信企业所面临的困境与任务后，笔者认为当前工作的主要重点应是根据新趋势解决老问题，实现电信企业人力资源管理的与时俱进与跨越式发展。
1.塑造“以人为本”电信企业文化，进行文化整合
中国电信企业要进一步推动企业发展，要真正成为世界一流的企业，就要借助企业文化力。随着信息产业的迅猛发展，电信企业应牢固树立“以人为本”的管理观念，不能再把人当成一种成本看待，而要把人视为企业中最活跃、最宝贵，可以增值的资源。因为对人力资源投入后的产出会远远大于对物质资源投入后的产出，这一点已经被许多成功企业所证实。
2．建立健全科学的人力资源配置机制，合理利用内、外部的人力资源
人力资源管理部门应在用人机制方面打破传统的行政界限，借助外部的人才资源，以弥补自身智力的不足，这也就是人力资源的虚拟配置，通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展，增加企业的竞争力。在内部人力资源配置上，可以试行让员工自己选择感兴趣的专业工种，甚至允许为完成某个项目而自由组合成一个生产群体。在管理上，可试行弹性工作制，以发挥最佳工作效能，还可以经领导批准，试行由员工自行组成作业组，自行选出带头人，自行制定并履行作业组。各岗位职责的量化目标、措施以及作业细则，管理部门只负责监督指导。这样，既可以充分调动员工的生产积极性，又可以有效发挥管理者的组织、监督职能。
3.营造竞争性的用人环境
首先，中国电信企业应根据公司化企业的特点，重新考虑企业人员的构架，并据此调控人才。实行公开选聘、公平竞争的用人机制，采用面试与笔试、历史与现实相结合的考核方法，进行公正、公平、公开评价，为具有真才实学者敞开企业的大门。其次，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境，让人才安居乐业。企业还必须树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。
4.形成完整的人力资源培训体系
电信企业应将员工培训作为人力资源管理的重心，长抓不懈。电信企业虽然人才济济，但人才结构的科学合理性较差，比如复合型人才短缺；既懂技术又懂营销又会管理的实干型人才很少；专业技术队伍中既具有扎实理论功底又具备较强动手能力的人才非常少。电信企业在开展人力资源培训时应作好以下几个方面的工作：①对员工培训要有全面的计划和系统安排。②兼顾岗前培训与在职培训。③培训形式力求多样化，使员工培训取得新的进展。
参考文献：
［1］杜肤生．现代通信企业人力资源开发与管理[M]．人民邮电出版社，2002．
［2］黄当玲．二十一世纪电信企业人力资源管理战略．西安邮电学院学报[P]，2002（2）．
［3］贺宇萍．关于电信企业人才管理的思考．长沙通信职业技术学院学报[P]，2004（2）．
［4］邱利平．企业人力资源管理新趋势．经济问题[P]，1998，9．
［5］张德．人力资源管理．企业管理出版社[M]，2002．
（作者单位：福建省泉州市电信分公司）