一、员工流失的原因
　　
　　(一)决策者不遵守诺言。不讲信用 为了激励员工的工作积极性，员工刚进入企业时或每年年初时，企业都会向员工承诺，一旦完成多少业绩或取得多少利润，除正常的提出外，企业还会提供额外的奖励。员工为了得到企业给予的奖励，加倍努力工作，经过拼搏，果真岁末完成了要拿额外奖金所需的业绩量，这时企业决策者应兑现承诺，然而老总却支支吾吾，会找出许多的客观的理由来打发员工，甚至有的老总此时却不再提自己许诺奖金的事。还有的找一些原因来克扣员工工作的积极性，以后要么不再用心工作，要么辞职。这是决策者伤了员工的心，导致员工离开了自己的企业。
　　
　　(二)企业缺乏亲和力和凝聚力
　　就拿销售来说，销售订单的签定，有时光靠销售人员是无法完成的，尤其是一些技术含量较高，边缘性科学产品尤为如此，此时需要销售人员打前锋，然后经过企业全体员工的共同努力才能拿下定单。但有些企业却忽略这一点，把一个个销售人员推向不同的区域市场，也不提供技术支持，单靠销售人员拿回订单。
　　
　　二、员工流失对企业发展的影响
　　
　　企业经营成本的增加。员工流失成本是指由于员工自愿或非自愿终止与企业雇佣关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列有形和无形的费用。缺乏对流动成本的理解和重视，必将对中小企业带来巨大的经济损失。
　　企业员工的流动对经营成本的变化。
　　用Q(t)，K(t)，L(t)，分别表示某一地区或部门在时刻t的产值，资金和劳动力，它们的关系可以一般地记作 Q(t)=F(K)(t)L(t)
　　(1) 其中F为待定函数，对于固定的时刻t，上述关系可写作 Q=F(K，L)
　　(2) 为寻求F的函数形式，z上人记号 z=O/L,，y=K／L
　　(3) z是每个劳动力的产值，y是每个劳动力的投资．如下的假设是合理的：z随着y的增加而增长，但增长速度递减．进而简化的把这个假设表示为
　　


　　
　　三、中小企业员工流失的对策
　　
　　在市场经济条件下，随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。面对这一事实，企业应如何吸引员工、留住员工呢?对此，我认为应采取以下对策措施。
　　
　　(一)建立有竞争力的激励体系
　　1、物质奖励
　　“不管人的需求怎样变化，从亿万富翁的经营者，到等米下锅拿最低工资的员工，金钱作为一种激励因素是永远不能忽视的。”因此，建立有竞争力的薪酬体系，给一流的人才一流的待遇。企业应将员工的薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的薪酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀员工倾斜。这是企业吸引、留住高素质员工的重要手段。
　　2、精神激励
　　诸如薪水、奖金、津贴、等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视和参与权等精神报酬。
　　
　　(二)良好的沟通、管理与组织环境
　　良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息。减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理范围内，减少人才盲目的跳槽，避免不必要的损失。会用、用好有不同特色的人才是一门管理艺术。
　　
　　(三)制定适合员工心声的企业文化
　　目前，众多企业存在招人难、用人难、留人难的现象。这些现象的背后往往隐含着内部员工的不稳定性，以及对内部人力资源的开发和运用。只有保证企业人力资源长期有效地促进企业发展，就必须在企业发展的同时，使员工各方面也获得发展，员工成长将是企业发展的基础。正如张瑞敏说的那样，“小河有水，大河满”。企业和员工双赢，这是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。
　　
　　(四)制定员工职业生涯规划
　　企业员工要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施之一，也是留住优秀人才的有效手段之一。
　　
　　(五)加强员工培训
　　培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进。达到企业的工作要求。强调即时成效。也是企业给予人才的一种福利，培训能起到提高工作效率、提高满足感和安全水平、建立优秀的企业文化和形象等作用。
　　(熊杨，1981年生，重庆人，贵州财经学院讲师。研究方向：社会经济统计)