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一、引言
在“互联网+”的时代，企业的关键人才和核心人才成为了企业最重要的战略性资源和核心竞争优势的重要来源。猎头公司作为高尖端人才流动的重要渠道，其招聘效能的高低直接决定了人才能力的发挥，也影响到猎头公司的整体经济效益，质量和声誉。
二、猎头公司招聘效能现状
传统的招聘评估指标，只是强调招聘过程本身的时间成本和工作量之比。而招聘效能，更多的强调招聘的质量和效果，招聘新员工对于新工作的适应性和创造的价值。
（一）较难满足客户公司需求
从客户角度来看，猎头公司的招聘效能主要通过四个效率指标界定和评估，包括：猎头是否按照合约推荐候选人、猎头推荐的候选人是否符合客户要求、猎头是否能够促成客户与候选人的签约、被推荐入职的候选人上岗后是否表现出好的工作绩效。其中“推荐的候选人符合客户要求”和“促成客户与候选人的签约”是猎头公司招聘效能的关键因素。
（二）候选人需求复杂
对候选人而言，猎头公司的招聘效能表现在是否可通过该机会获得“更高的薪酬”、“更大的发展空间”、“更多的培训机会”、“更高的绩效”以及“更高的综合技能”等。基于此，本文就候选人对离职原因和推荐的新工作机会期望进行了调查，如表1。调查结果显示，对于中高层管理者的候选人而言，离职原因最主要在晋升困难，不满职位职级，公司环境文化和人际关系以及职业发展空间四个方面。而对于新工作机会期望，他们更看重更优秀的公司，更好的职业发展机会，职位的提升，更期望的行业和薪酬水平五个方面。
（三）猎头顾问专业素养不够
我国现有猎头公司主要分为四类：外资猎头，合资猎头，国营猎头和民营猎头。相对而言，外资猎头规模最大，男女比例最均衡，从业人员经验相对丰富，学历较高，而民营猎头规模最小，从业者性别比例严重失调，从业人员经验缺乏，学历较低。
三、猎头公司招聘效能提升的对策措施
（一）提升业务定位清晰度
猎头公司可根据职能为导向进行业务划分，按照顾问的经验、特长及其他实际情况将其按行业、职位分工，使各自负责的领域和工作方向更加明确，更有利于达成目标，从而提高工作的效率和订单的成功率等。当人才网络搭建好并运行成功时，猎头公司可进行有针对性的客户开发和资源市场“营销”，又可从资源的储备丰富度、订单的成功率及顾问自身专业水平各方面进行考量管理，以客户为导向进行业务的明确分工。
（二）提升顾问的专业素养
提升猎头顾问的专业素养，是提升猎头公司招聘效能的根本所在。本文认为可以从四个方面构建高素质的猎头队伍：
1.引进资深HR
资深的HR具备优秀的管理能力，能带领团队并培养出资深的顾问，这对猎头公司的服务能力和资源整合都非常有帮助。因此，加大对资深HR的引进是优化公司整体的专业管理和基本素养的直接途径。
2.建立系统的内部培训体系
猎头工作是专业的服务工作，要在行业中树立“最专业、最可靠、最速度”的企业形象，专业性的培训，包括对猎头人员洞察力、沟通能力及判断的训练都是通过公司内外部资源建立完善系统的培训体系来实现的。
3.专业聚焦
让每一个顾问都聚焦在某个领域，对其进行专项的培训，提升领域内的专业度，可从几方面着手：招聘专业顾问；较资深顾问带资浅顾问，做好“传帮带”；鼓励顾问进行专业知识培训，提高专业吻合度。
（三）提升猎头公司管理能力
1.提升顾问项目管理能力
公司应加强对顾问多业务同时操作能力和技巧的培训，及时跟进和推动客户对订单的判断，帮助他们进一步明确职位要求并作出相关调整以推动自身的业务进展。
2.建立共享平台，实时跟踪
通过相关软件或服务器搭建合作平台，并进行相关权限分配和流程控制，为客户实现在线查询功能，使得客户与顾问间可进行即时、密切的沟通。通过该平台，客户公司可即时了解招聘的实际进程，查阅目前所猎候选人的资料，分析并更明确职位要求。通过实时在线服务，可随时进行交流、跟踪订单进程、更新最新需求，对每個阶段的工作进行确认，保证项目快速进入下一环节。
3.优化客户关系
对于猎头业务来说，客户关系管理首先对老客户，达到三方面的目标：提高业务效率、提高客户满意度以保留客户、通过新服务模式拓展市场。针对不同类客户按照不同等级做出年度客户维护计划，定期拜访、回顾合作订单、为客户提供招聘服务特殊咨询、特殊帮助活动。在服务对象中，首先应该满足为公司创造80%利润的那20%的客户，对这类客户，公司需要投入50%以上的资源进行维护，可为他们提供更多的增值服务。
在“互联网+”的时代，企业的关键人才和核心人才成为了企业最重要的战略性资源和核心竞争优势的重要来源。猎头公司作为高尖端人才流动的重要渠道，其招聘效能的高低直接决定了人才能力的发挥，也影响到猎头公司的整体经济效益，质量和声誉。
二、猎头公司招聘效能现状
传统的招聘评估指标，只是强调招聘过程本身的时间成本和工作量之比。而招聘效能，更多的强调招聘的质量和效果，招聘新员工对于新工作的适应性和创造的价值。
（一）较难满足客户公司需求
从客户角度来看，猎头公司的招聘效能主要通过四个效率指标界定和评估，包括：猎头是否按照合约推荐候选人、猎头推荐的候选人是否符合客户要求、猎头是否能够促成客户与候选人的签约、被推荐入职的候选人上岗后是否表现出好的工作绩效。其中“推荐的候选人符合客户要求”和“促成客户与候选人的签约”是猎头公司招聘效能的关键因素。
（二）候选人需求复杂
对候选人而言，猎头公司的招聘效能表现在是否可通过该机会获得“更高的薪酬”、“更大的发展空间”、“更多的培训机会”、“更高的绩效”以及“更高的综合技能”等。基于此，本文就候选人对离职原因和推荐的新工作机会期望进行了调查，如表1。调查结果显示，对于中高层管理者的候选人而言，离职原因最主要在晋升困难，不满职位职级，公司环境文化和人际关系以及职业发展空间四个方面。而对于新工作机会期望，他们更看重更优秀的公司，更好的职业发展机会，职位的提升，更期望的行业和薪酬水平五个方面。
（三）猎头顾问专业素养不够
我国现有猎头公司主要分为四类：外资猎头，合资猎头，国营猎头和民营猎头。相对而言，外资猎头规模最大，男女比例最均衡，从业人员经验相对丰富，学历较高，而民营猎头规模最小，从业者性别比例严重失调，从业人员经验缺乏，学历较低。
三、猎头公司招聘效能提升的对策措施
（一）提升业务定位清晰度
猎头公司可根据职能为导向进行业务划分，按照顾问的经验、特长及其他实际情况将其按行业、职位分工，使各自负责的领域和工作方向更加明确，更有利于达成目标，从而提高工作的效率和订单的成功率等。当人才网络搭建好并运行成功时，猎头公司可进行有针对性的客户开发和资源市场“营销”，又可从资源的储备丰富度、订单的成功率及顾问自身专业水平各方面进行考量管理，以客户为导向进行业务的明确分工。
（二）提升顾问的专业素养
提升猎头顾问的专业素养，是提升猎头公司招聘效能的根本所在。本文认为可以从四个方面构建高素质的猎头队伍：
1.引进资深HR
资深的HR具备优秀的管理能力，能带领团队并培养出资深的顾问，这对猎头公司的服务能力和资源整合都非常有帮助。因此，加大对资深HR的引进是优化公司整体的专业管理和基本素养的直接途径。
2.建立系统的内部培训体系
猎头工作是专业的服务工作，要在行业中树立“最专业、最可靠、最速度”的企业形象，专业性的培训，包括对猎头人员洞察力、沟通能力及判断的训练都是通过公司内外部资源建立完善系统的培训体系来实现的。
3.专业聚焦
让每一个顾问都聚焦在某个领域，对其进行专项的培训，提升领域内的专业度，可从几方面着手：招聘专业顾问；较资深顾问带资浅顾问，做好“传帮带”；鼓励顾问进行专业知识培训，提高专业吻合度。
（三）提升猎头公司管理能力
1.提升顾问项目管理能力
公司应加强对顾问多业务同时操作能力和技巧的培训，及时跟进和推动客户对订单的判断，帮助他们进一步明确职位要求并作出相关调整以推动自身的业务进展。
2.建立共享平台，实时跟踪
通过相关软件或服务器搭建合作平台，并进行相关权限分配和流程控制，为客户实现在线查询功能，使得客户与顾问间可进行即时、密切的沟通。通过该平台，客户公司可即时了解招聘的实际进程，查阅目前所猎候选人的资料，分析并更明确职位要求。通过实时在线服务，可随时进行交流、跟踪订单进程、更新最新需求，对每個阶段的工作进行确认，保证项目快速进入下一环节。
3.优化客户关系
对于猎头业务来说，客户关系管理首先对老客户，达到三方面的目标：提高业务效率、提高客户满意度以保留客户、通过新服务模式拓展市场。针对不同类客户按照不同等级做出年度客户维护计划，定期拜访、回顾合作订单、为客户提供招聘服务特殊咨询、特殊帮助活动。在服务对象中，首先应该满足为公司创造80%利润的那20%的客户，对这类客户，公司需要投入50%以上的资源进行维护，可为他们提供更多的增值服务。