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摘 要：国有企业改革历经30年的风风雨雨，当中工资改革一直是国有企业改革的重要内容。虽然工资制度依然存在不少问题和挑战，但改革的总方向和总路线为新时期的国有企业工资改革发出了积极的信号，提供了下一步的导向标。
关键词：国有企业；工资制度；改革前瞻
改革开放以来，国有企业的改革向工资制度的完善提出了许多新课题。国有企业的工资制度随着国企改革相应进行调整，但依然存在很多矛盾和问题，这当中一部分是改革历史遗留的问题，一部分是当今出现的新问题。
（一）国有企业体质与工资制度的局限
随着国有企业改革的不断深化，工资制度不断完善，企业所具有的工资分配权也日益增强，工资形态也日趋多元和开放。按我国目前实情来讲，很多国有企业的经营者是由政府任命，这些被任命的经营者在解决企业的经营问题时难以摆脱相关政策和个人利益。加之年薪制与现有的经营者退休金等历史性问题的遗留，致使一些经营者极力追求短期利[1]，因此企业管理层很难从企业长期发展的角度进行工作的分配与发放。
此外，国有企业与政府机关有千丝万缕的联系，企业也受制于政府各项规定和规范。虽然我国市场经济制度不断完善，国有企业也日益面向市场化，但政府对于企业经营的干预依然或多或少的存在，这一定程度上限制了企业的经营自主权，同时影响到企业工资分配的自主权，部分阻碍了企业自主进行制度改革的进程。
（二）企业管理层和执行层之间的工资差距不断扩大
国有企业管理层薪酬增长速度快而且增长幅度大，与普通工人的工资差距逐渐加大。据权威调查显示，以上市公司管理层年薪为例，2000年，上市公司管理层平均最高年薪超过8万元，2003年为19.9万元，2005年为29万多元，2006年为34.9万元，2007年为54.8万元，差不多每三年增长一倍，分别为各年职工平均工资的8.6、14.2、17、18.4、22倍。2010年，国有上市公司管理层最高年薪为74.77万元，为职工年平均工资的20余倍。[2]企业管理层与普通员工资差距不断扩大的原因非常复杂，既有国企改革当中历史遗留的原因，也现有体制下出现的新情况所导致的原因。但本文认为其中最重要的原因就是：不管是企业高层还是普通员工的工资，与该人的业务绩效以及企业整体经济效益并没有紧密挂钩。“工资与绩效挂钩”一直以来是国有企业工资改革的一贯要求，但“挂钩”并非是在数据上进行连接的简单工作，它涉及到制度安排，资源分配，权力博弈等等问题。企业管理层和执行层之间的工资差距不断扩大不仅导致企业内部分配失调，更是全社会各阶层群体收入差距不断扩大的一个缩影。
（三）工资分配制度有待完善
工资分配制度的完善要考虑分配原则、分配方式方法、分配行为和结果。首先，在国有企业工资分配依然存在“平均主义”的原则，既“大锅饭”思想。由于受到计划经济的影响，在我国许多的国有企业当中都存在较为严重的平均主义分配思想[3]，各企业吃国家的“大锅饭”，职工吃企业的“大锅饭”的局面依然存在；其次，多数企业实行的基本工资制度仍具有原等级工资制的浓厚色彩，同时对于不同工种、不同岗位的工资定位不明确，大多数企业没有实行按资本、技术、管理等要素分配的办法；最后分配行为不规范，自我约束力不强，分配结果有失公平。主要表现在，经营者的职位消费名目繁多，缺乏定量控制标准，灰色、银杏地带较多，职工工资外收入呈上升趋势。同时，拖欠工资问题较为严重，职工合法权益受到侵害。[4]
三、新时期改革中的工资制度前瞻。
随着国有企业改革的深入，工资制度的改革随步而行，虽然工国有企业的工资制度依然有很多问题和挑战，但国有企业改革的整体方向和布局为工资制度提供了明确的导向标。本文对新时期的工资制度进行前瞻性的展望与预测，为进一步合理科学的工资制度改革提供建议性对策。
（一）国有企业进一步面向市场，工资与企业效益挂钩，围绕企业效益制定工资。从1978年改革以来，我国政府愈发重视国家经济运转当中市场的地位。从计划经济到商品经济，再到社会主义市场经济体制的确立，从确认市场在资源配置当中的基础作用再升级到市场在资源配置当中决定性作用，从中十八届三中全会的精神当中，可以发现我国改革越发重视市场这一“看不见的手”的作用。国有企业面向市场，就必然要脱离政府的“保护伞”，逐步减少垄断和政策上的优势，将成为为实现经济效益为主目的市场主体。为使国有企业更进一步面向市场，企业员工都讲进入到整个市场经济的竞争当中。由此，国有企业员工的工资也将于其他外企、私企一样，将会与企业的效益挂钩，每个职工的工资以企业效益为基准进行核定。
（二）出现于企业实际情况相符，与国企改革相适应的工资管理机制。工资监督制度、厂务公开制度、财务管理制度、绩效核定制度、员工谈判制度等工资相关的制度一直是学者们提倡的企业工资改革的方案。但留于表面，不合实际的制度都只能成为一张白纸，形同虚设。任何工资管理的机制应与企业实际情况相符合，同时要与该企业改革的步伐相吻合，这样才能真正发挥起改革的实际作用。比如，作者认为职工持股进行二次分配的工资制度将出现在各企业的工资改革当中。针对国有企业的所有形态来说，国有企业依然是国家所有，按照企业股份制的说法，国家依然是各国有企业的最大股东向员工转让股权，即股权的内部转让。股权转让不仅可以引入更多的资金，而且可以让员工与企业产生双重关系，即聘用关系和资本联合关系。这样可以使国有企业员工从个人利益的诉求上关心企业的利润和市场前景，从而真正提高员工工作的积极性。
（三）工资分配向基层员工和技术员工倾斜。面对企业内部高层和普通职员工资差距愈演愈烈的情况，下一步的工资分配将向基层员工和技术员工倾斜。在最近的中央政府的会议精神当中，可见此方面的新转机。2014年4月4日召开的全国劳动关系工作视频会上，人社部副部长邱小平表示，将研究改革国有企业工资决定机制。进一步规范国有企业负责人薪酬管理。当中强调改进和加强企业工资分配宏观指导调控。完善最低工资标准调整机制，稳慎做好最低工资标准调整工作。完善并落实工资指导线制度。此外，2014年11月6日，深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议在北京召开，会议透露了国企负责人薪酬改革的四个方面，即健全国有企业薪酬分配的激励和约束机制，形成企业负责人与职工之间的合理分配关系，合理调节不同企业负责人之间的薪酬差距，增强企业发展活力，形成合理有序收入分配格局。
此外，工资分配也应向技术员工倾斜。作为的市场经济主体，企业在运营，发展，扩大等方面都离不开人才和技术实力的因素。国有企业应对市场竞争和全球化的挑战，人才与技术是第一资源。不管是在制造业还是在新兴的信息产业，激烈的市场环境当中脱颖而出必须凸显技术员工的重要作用。按照按劳分配的原则及生产要素分配的原则，技术员工应在工资分配当中都应占有相应的薪酬。这不仅是企业立足市场长远发展的长久之计，更是在竞争环境中维持优势和提升经济效应的必然选择。■
参考文献
[1] 萧坊：《国企薪酬失控源于产权不明》，经济导刊，2007年第5期.
[2] 柏培文：《国有企业内部收入分配公平性研究——基于 M 公司的案例研究》，南开管理评论，2008 年第 11期.
[3] 张会丽：《浅谈国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策》，现代经济信息，2013年04期.
[4] 宁高：《峰国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策》，生产力研究，2004年03期.
关键词：国有企业；工资制度；改革前瞻
改革开放以来，国有企业的改革向工资制度的完善提出了许多新课题。国有企业的工资制度随着国企改革相应进行调整，但依然存在很多矛盾和问题，这当中一部分是改革历史遗留的问题，一部分是当今出现的新问题。
（一）国有企业体质与工资制度的局限
随着国有企业改革的不断深化，工资制度不断完善，企业所具有的工资分配权也日益增强，工资形态也日趋多元和开放。按我国目前实情来讲，很多国有企业的经营者是由政府任命，这些被任命的经营者在解决企业的经营问题时难以摆脱相关政策和个人利益。加之年薪制与现有的经营者退休金等历史性问题的遗留，致使一些经营者极力追求短期利[1]，因此企业管理层很难从企业长期发展的角度进行工作的分配与发放。
此外，国有企业与政府机关有千丝万缕的联系，企业也受制于政府各项规定和规范。虽然我国市场经济制度不断完善，国有企业也日益面向市场化，但政府对于企业经营的干预依然或多或少的存在，这一定程度上限制了企业的经营自主权，同时影响到企业工资分配的自主权，部分阻碍了企业自主进行制度改革的进程。
（二）企业管理层和执行层之间的工资差距不断扩大
国有企业管理层薪酬增长速度快而且增长幅度大，与普通工人的工资差距逐渐加大。据权威调查显示，以上市公司管理层年薪为例，2000年，上市公司管理层平均最高年薪超过8万元，2003年为19.9万元，2005年为29万多元，2006年为34.9万元，2007年为54.8万元，差不多每三年增长一倍，分别为各年职工平均工资的8.6、14.2、17、18.4、22倍。2010年，国有上市公司管理层最高年薪为74.77万元，为职工年平均工资的20余倍。[2]企业管理层与普通员工资差距不断扩大的原因非常复杂，既有国企改革当中历史遗留的原因，也现有体制下出现的新情况所导致的原因。但本文认为其中最重要的原因就是：不管是企业高层还是普通员工的工资，与该人的业务绩效以及企业整体经济效益并没有紧密挂钩。“工资与绩效挂钩”一直以来是国有企业工资改革的一贯要求，但“挂钩”并非是在数据上进行连接的简单工作，它涉及到制度安排，资源分配，权力博弈等等问题。企业管理层和执行层之间的工资差距不断扩大不仅导致企业内部分配失调，更是全社会各阶层群体收入差距不断扩大的一个缩影。
（三）工资分配制度有待完善
工资分配制度的完善要考虑分配原则、分配方式方法、分配行为和结果。首先，在国有企业工资分配依然存在“平均主义”的原则，既“大锅饭”思想。由于受到计划经济的影响，在我国许多的国有企业当中都存在较为严重的平均主义分配思想[3]，各企业吃国家的“大锅饭”，职工吃企业的“大锅饭”的局面依然存在；其次，多数企业实行的基本工资制度仍具有原等级工资制的浓厚色彩，同时对于不同工种、不同岗位的工资定位不明确，大多数企业没有实行按资本、技术、管理等要素分配的办法；最后分配行为不规范，自我约束力不强，分配结果有失公平。主要表现在，经营者的职位消费名目繁多，缺乏定量控制标准，灰色、银杏地带较多，职工工资外收入呈上升趋势。同时，拖欠工资问题较为严重，职工合法权益受到侵害。[4]
三、新时期改革中的工资制度前瞻。
随着国有企业改革的深入，工资制度的改革随步而行，虽然工国有企业的工资制度依然有很多问题和挑战，但国有企业改革的整体方向和布局为工资制度提供了明确的导向标。本文对新时期的工资制度进行前瞻性的展望与预测，为进一步合理科学的工资制度改革提供建议性对策。
（一）国有企业进一步面向市场，工资与企业效益挂钩，围绕企业效益制定工资。从1978年改革以来，我国政府愈发重视国家经济运转当中市场的地位。从计划经济到商品经济，再到社会主义市场经济体制的确立，从确认市场在资源配置当中的基础作用再升级到市场在资源配置当中决定性作用，从中十八届三中全会的精神当中，可以发现我国改革越发重视市场这一“看不见的手”的作用。国有企业面向市场，就必然要脱离政府的“保护伞”，逐步减少垄断和政策上的优势，将成为为实现经济效益为主目的市场主体。为使国有企业更进一步面向市场，企业员工都讲进入到整个市场经济的竞争当中。由此，国有企业员工的工资也将于其他外企、私企一样，将会与企业的效益挂钩，每个职工的工资以企业效益为基准进行核定。
（二）出现于企业实际情况相符，与国企改革相适应的工资管理机制。工资监督制度、厂务公开制度、财务管理制度、绩效核定制度、员工谈判制度等工资相关的制度一直是学者们提倡的企业工资改革的方案。但留于表面，不合实际的制度都只能成为一张白纸，形同虚设。任何工资管理的机制应与企业实际情况相符合，同时要与该企业改革的步伐相吻合，这样才能真正发挥起改革的实际作用。比如，作者认为职工持股进行二次分配的工资制度将出现在各企业的工资改革当中。针对国有企业的所有形态来说，国有企业依然是国家所有，按照企业股份制的说法，国家依然是各国有企业的最大股东向员工转让股权，即股权的内部转让。股权转让不仅可以引入更多的资金，而且可以让员工与企业产生双重关系，即聘用关系和资本联合关系。这样可以使国有企业员工从个人利益的诉求上关心企业的利润和市场前景，从而真正提高员工工作的积极性。
（三）工资分配向基层员工和技术员工倾斜。面对企业内部高层和普通职员工资差距愈演愈烈的情况，下一步的工资分配将向基层员工和技术员工倾斜。在最近的中央政府的会议精神当中，可见此方面的新转机。2014年4月4日召开的全国劳动关系工作视频会上，人社部副部长邱小平表示，将研究改革国有企业工资决定机制。进一步规范国有企业负责人薪酬管理。当中强调改进和加强企业工资分配宏观指导调控。完善最低工资标准调整机制，稳慎做好最低工资标准调整工作。完善并落实工资指导线制度。此外，2014年11月6日，深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议在北京召开，会议透露了国企负责人薪酬改革的四个方面，即健全国有企业薪酬分配的激励和约束机制，形成企业负责人与职工之间的合理分配关系，合理调节不同企业负责人之间的薪酬差距，增强企业发展活力，形成合理有序收入分配格局。
此外，工资分配也应向技术员工倾斜。作为的市场经济主体，企业在运营，发展，扩大等方面都离不开人才和技术实力的因素。国有企业应对市场竞争和全球化的挑战，人才与技术是第一资源。不管是在制造业还是在新兴的信息产业，激烈的市场环境当中脱颖而出必须凸显技术员工的重要作用。按照按劳分配的原则及生产要素分配的原则，技术员工应在工资分配当中都应占有相应的薪酬。这不仅是企业立足市场长远发展的长久之计，更是在竞争环境中维持优势和提升经济效应的必然选择。■
参考文献
[1] 萧坊：《国企薪酬失控源于产权不明》，经济导刊，2007年第5期.
[2] 柏培文：《国有企业内部收入分配公平性研究——基于 M 公司的案例研究》，南开管理评论，2008 年第 11期.
[3] 张会丽：《浅谈国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策》，现代经济信息，2013年04期.
[4] 宁高：《峰国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策》，生产力研究，2004年03期.